На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93698


Наименование:


Курсовик АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ООО «ЭЛЛИОН»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 06.01.2016. Сдан: 15.6.2015. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Сущность, теории и концепции мотивации персонала 5
1.2. Комплексная система мотивации персонала: принципы построения, выбор средств и методов 9
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ООО «ЭЛЛИОН» 12
2.1. Общая характеристика предприятия 12
2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия, эффективности использования 14
2.3. Анализ средств мотивации персонала на предприятии 20
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭЛЛИОН» 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики перед предприятиями всех форм собственности и отраслевой принадлежности встает необходимость организовывать свою работу учитывая законы и требования рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в достижение конечных результатов деятельности предприятия. В этой ситуации важной задачей для предприятия является использование эффективной системы управления персоналом, которая смогла бы обеспечить повышение активности персонала в жизни предприятия.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики важным фактором, обеспечивающим повышение результативности трудовой деятельности является система мотивации персонала.
Вопросы управления персоналом в современных условиях хозяйствования рассмотрены в работах М.Б.Абдукаримовой, В.С.Автономова, Ю.К.Балашова, З.С. Богатыренко, В.И. Герчикова, Е.В.Охотского, Е.Н. Куприянова, Е.В. Маслова и других авторов. Однако мотивационная сфера управления персоналом освещена в различных литературных источниках весьма поверхностно, а меры по повышению ее эффективности практически не рассмотрены. В связи с этим вопросы разработки действенной системы материального и морального стимулирования сотрудников современного коммерческого предприятия требуют дальнейшего изучения.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Эллион» (ООО «Эллион»).
Предметом исследования в работе является система мотивации персонала в ООО «Эллион».
Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации сотрудников применительно к условиям деятельности конкретного предприятия.
Для достижения заявленной цели в работе для решения поставлены следующие задачи:
определение понятия и сущности мотивации трудовой деятельности;
характеристика деятельности ООО «Эллион»;
анализ численности, структуры и динамики трудового коллектива предприятия;
анализ организации системы мотивации персонала на предприятии;
разработка проектных мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивирования сотрудников предприятия;
оценка экономической эффективности разработанных мероприятий.
Методологическую основу исследования составили законодательные и нормативные акты, теоретические исследования отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.
Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации труда в ООО «Эллион» проведен на основании данных бухгалтерской отчетности, кадровой документации предприятия.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, теории и концепции мотивации персонала

Мотивацию можно определить в качестве совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы и границы, придающих ей направленность на достижение определенных целей [10, с. 41].
Основными задачами мотивации являются:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [23, с. 9].
Процесс мотивации является весьма сложным и неоднозначным. Это обусловило возникновение достаточно большого числа теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению. При этом все теории мотивации можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.
Основой содержательных теорий мотивации является существование внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Содержание наиболее известных теорий мотивации представлено в Приложении 1.
Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.
Большинство теорий мотивации вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России. Однако эффективное практическое применение положений отдельных теорий требует учета специфики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных отличий человека, его психики, культуры, религиозных, этических, этнических, демографических и иных аспектов.
В то же время необходимость изучения теорий мотивации обусловлена двумя причинами: во-первых, они являются тем основание, на котором строятся все последующие теории и концепции, и, во-вторых, менеджеры - практики довольно часто и не без успеха используют эти теории и их технологию для объяснения мотивации сотрудников [13, с. 6].
Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных ее концепций.
Основоположниками технологической концепции называют Тейлора и Форда. Основным, и по существу единственным, стимулом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм.
Положения дефицитной концепции получили развитие в условиях плановой экономики. Ее формирование осуществлялось под влиянием трех основных факторов, характеризующих дефицитный характер плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления.
Продолжением дефицитной концепции является программная концепция. Ее базой выступало преимущественное развитие отраслей тяжелой промышленности. На предприятиях тяжелой промышленности и особенно в машиностроении были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного рода льготы. В частности, лучше работала и была значительно богаче социальная инфраструктура. Еще в большей степени программный подход к мотивации проявлялся в отраслях оборонной промышленности. Здесь зарплаты, льготы и привилегии, составлявшие в совокупности специальные системы мотивации и стимулирования, были еще более значительными, чем в гражданской тяжелой промышленности.
Положения ментальной концепции были сформированы в XIX веке и были характерны в системах управления персоналом в Японии, Южной Корее, Тайване и некоторых других.
Основными характеристиками ментальной концепции являются:
- приоритетность национальных форм отношений в сфере труда, несмотря на их явное противоречие рыночным реалиям (например, пожизненный найм в Японии);
- сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обычаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послушания);
- небольшое значение материальных стимулов, нередко большее значение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим);
- ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;
- сложная система оплаты труда: включение различного рода параметров, часто непосредственно не влияющих на его результативность (например, трудовой стаж);
- значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала.
К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция. Однако в этой концепции каждый стимул и мотив идентифицируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных.
Этот подход к мотивации особенно характерен для предприятий малого бизнеса и получил в настоящее время довольно широкое распространение, во многих развитых странах [27, с. 7].
Отличительной особенностью всех названных выше концепций мотивации является их ориентация на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого внимания вопросам его развития или на создания условий жизнедеятельности, которые могут способствовать росту производительной силы персонала. Работник и работодатель связаны только одним обстоятельством, а именно потребностью в рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств для жизни нанимаемых.
Этот недостаток позволяет устранить корпоративная концепция, которая базируется на корпоративной культуре и в наибольшей степени отвечает требованиям рыночной экономики.
В соответствии с положениями данной концепции корпоративная культура выступает ........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 23 июля 2014 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Аланин А.Д. Управление персоналом. - М.: Дело, 2010. С. 359.
3. Алексеенко О. Простая формула мотивации // Управление персоналом, N 19, 2014. С. 9-14.
4. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2013. С. 204.
5. Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2014. С. 6-11.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Деловая книга, 2013. С. 219.
7. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 46, 2014. С. 4.
8. Иванцевич Д.С., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2012. С. 352.
9. Колосницина М.Г. Экономика труда. - М.: ИЧП «Магистр», 2012. С. 387.
10. Крылов Н. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента персонала. - М.: Тривола, 2012. С. 121.
11. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом, N 11, 2014. С. 7-12.
12. Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2014. С. 6-11.
13. Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2014. С. 4-9.
14. Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2014. С. 4.
15. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2014. С. 7-11.
16. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2014. С. 5-9.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2013. С. 352.
18. Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2014. С. 5-10.
19. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. - М.: Машиностроение, 2012. С. 198.
20. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом, N 16, 2014. С. 10-14.
21. Пикалов А. Стратегия повышения социально-экономической эффективности мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 7, 2014. С. 6-11.
22. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров, N 1, 2014. С. 9-13.
23. Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2014. С. 8-12.
24. Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 1, 2014. С. 10-13.
25. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2014. С. 6-10.
26. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2012. С. 251.
27. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2014. С. 5-9.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.