На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93708


Наименование:


Диплом Анализ системы мотивации персонала в туристической фирме ООО «Атлант»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 06.01.2016. Сдан: 2015. Страниц: 77. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала 6
1.1.Понятие и сущность мотивации персонала как функции управления и ее роль в системе кадрового менеджмента 6
1.2.Основные теории и методы мотивации персонала с учетом российского и зарубежного опыта 13
1.3.Особенности разработки программ мотивации персонала в туристических организациях 18
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в туристической фирме ООО «Атлант» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика 25
2.2.Анализ кадрового состава и содержание основных элементов системы управления персоналом 32
2.3.Оценка эффективности системы мотивации персонала 35
Глава 3. Разработка программ мотивации персонала туристической фирмы ООО «Атлант» и их экономическое обоснование 45
3.1.Содержание мероприятий и порядок их реализации в практической деятельности 45
3.2.Оценка экономической и социальной эффективности, предлагаемых мероприятий 66
Заключение 69
Список литературы 73
Приложение 1 77



Введение
В настоящее время, без сомнения, можно сказать, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Актуальность данной темы, определяется тем, что эффективность выполнения работы любой компании напрямую зависит от того, насколько её сотрудники заинтересованы в эффективном выполнении работы. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на интересы компании, тем результативней будет отдача.
В туризме, как ни в одной другой отрасли экономики, от человеческого фактора зависят впечатления от отдыха, оказываемых услуг и от предприятия в целом. Исходя из этого, оценка факторов, влияющих на мотивацию персонала предприятий индустрии туризма и гостеприимства, является, на наш взгляд, актуальной.
Мотивация персонала в современном менеджменте является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, благодаря чему повышается общая результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной литературе. В зарубежной литературе вопросы мотивации персонала рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Кайро, Э. Локк.
Вопросы мотивации персонала проанализированы как в классических, так и современных трудах отечественных ученых, таких как О.Е. Алёхина, О.С. Виханский, А.Е. Володин, С.В. Ивановой, Е.М. Звоновой, А.И. Наумов, М.В. Назарук, И.А. Оганесян, И.И. Пономарёва, Т.О. Соломанидина и др.
Однако практическое использование технологий и методов мотивации затрудняется, так как попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы. Так как, особенность мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства слабо изучена, возникает сложность практической организации системы мотивации персонала. При наличии такой обширной теоретической базы не всегда достаточно эффективной является мотивационная политика каждой конкретной организации, и соответственно есть возможность и даже необходимость ее совершенствования. Этим и обусловлен выбор темы работы.
Целью настоящей работы является разработка проекта мероприятий по совершенствованию программ управления мотивацией персонала в ООО «Атлант». Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:
- произвести теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященной вопросам мотивации труда персонала;
- оценить и проанализировать эффективность деятельности по управлению персоналом в ООО «Атлант»;
- выявить особенности организации системы мотивации персонала в ООО «Атлант»;
- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Атлант» и дать оценку эффективности предложенной программы.
Объектом исследования в работе является мотивационная политика организации.

Предмет исследования мотивация, в компании ООО «Атлант».
Поставленные цели и задачи определили структуру работы, которая состоит из трех глав, введения и заключения, в конце работы представлен список учебной и научной литературы.


Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала как функции управления и ее роль в системе кадрового менеджмента
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Персонал - это главный актив предприятия. В настоящее время на фоне обострения конкуренции практически на всех сегментах рынка, осваивания новых ниш, формирования производственного потенциала, для предприятий крайне важен оптимальный вклад каждого сотрудника в достижение поставленных целей. Не секрет, что само по себе наличие у персонала предприятия профессиональных навыков, специального образования не принесет видимого результата для предприятия. Для эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы сотрудник изъявил желание проявить собственные профессиональные качества, что фактически означает, чтобы он проявил свою личную конкурентоспособность. В данном случае таким движущим элементом может стать правильная мотивация персонала. Именно поэтому у руководства предприятия возникает необходимость поиска новых решений в сфере управления персоналом и, в частности, необходимость формирования и реализации мотивации персонала.
Для того чтобы разобраться в том, какие именно меры мотивации труда работников различных организаций действительно принесут результат, необходимо уяснить значения понятий «мотив» и «мотивация». Разобраться с понятием «мотивация» необходимо и для того, чтобы управление и воздействие на персонал было действительно эффективным.
Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». Впервые термин «мотивация» был упомянут в статье «Четыре принципа достаточной причины» А. Смита. Согласно толковому словарю русского языка Ожегова С.И. «мотив - это побудительная причина, повод к чему-либо». А, значит, мотивировать - побуждать к чему-либо. Поэтому можно говорить о тождестве содержания понятий «мотивация» и «мотивирование» при их характеристике как процессов. Следующий шаг - это уточнение содержания этих категорий. Многие авторы дают собственное определение понятию «мотивация». Зачастую такие значения являются неоднозначными. Некоторая часть определений приведена в таблице 1.
Таблица 1-Обобщение различных определений понятия «мотивация»
Автор, источник Значение понятия «мотивация»
Федорова Н.В. совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей
Генкин Б.М. воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей
Лукашевич В.В. побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации
Турчинов А.И. процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей
Петрова Н.И. совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на до­стижение определенных целей
Герчиков В.И. мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы
Фдосеева В.Н. совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей
Дмитриенко Г.А. Мотивация может быть рассмотрена в двух смыслах: - как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; к ним относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления; - как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами - мотивирование
Магура М В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.

В результате изучения различных определений понятия «мотивация» имеющихся в литературе мы можем констатировать, что в настоящее время отсутствует единый подход к трактовке понятия «мотивация», а, следовательно, к определению ее значения, функций, содержания и структуры.
Наличие множества определений может быть основано на том, что авторы концентрируют свое внимание на отдельной составляющей мотивации. На рисунке 1. представлена классификация подходов к определению понятия «мотивация». К сожалению, ни одно из приведенных определений понятия «мотивация» не раскрывает в полной мере сущность данного явления. С нашей точки зрения при определении мотивации и, учитывая то обстоятельство, что это распространяется на трудовые отношения (хотя мотивация существует и вне рамок экономических отношений) следует выделять субъектов мотивации. Таковыми выступают мотивируемый субъект и мотивирующий. Для предприятия мотивирующими являются руководители и специалисты. Мотивируемыми субъектами выступают исполнители, т.е. нижестоящие в иерархической системе управления сотрудники.
Кроме этого, важно выделить сам мотив или по-другому объект отношений, выступающий в роли мотива. Следовательно, процесс мотивации можно рассматривать как процесс формирования системы мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и как целевую установку действий мотивируемого субъекта.
Ключевым моментом в мотивировании сотрудников любой организации выступает также удовлетворение потребностей всех субъектов процесса мотивации. Руководители, мотивируя сотрудников, стремятся к реализации коллективных интересов, а подчиненные в данном процессе преимущественно нацелены на удовлетворение индивидуальных потребностей.

Рисунок 1- Классификация подходов к определению понятия «мотивация»
Мотивация - это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенных целей. А мотивирование - процесс сопряжения целей сотрудника с целями организации. Механизм мотивации может быть представлен в виде схемы (рисунок 2).

Рисунок 2- Механизм мотивации[10, с.12]
Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека в отношении любой из его потребностей. Данная схема отражает действие закона результата. Суть его в том, что в процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить.
Необходимо отметить, что мотивация и стимулирование противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и являются составляющими единого процесса.
Составляющие механизма формирования системы стимулов и мотивов персонала представлены на рисунке 3.

Рисунок 3-Составляющие механизма формирования системы стимулов и мотивов персонала[8, с.18]
Итак, мотивация персонала предприятия представляет собой элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности. Таким образом, мотивация - это своеобразный «пусковой механизм», дающий сотруднику организации проявить себя профессионалом, или, наоборот, продемонстрировать полную профессиональную непригодность человека. Примечательно, что схожим с мотивацией труда является понятие стимулирование. Достаточно часто на практике обобщают понятия «мотивация» и «стимулирование», считая, что они равнозначны, на самом деле это не совсем так. Мотивация направлена на развитие трудового потенциала, на повышение производительности труда, стимулирование - это поддержание, закрепление существующего уровня. В отличие от мотивации стимул является внешней силой, которая побуждает человека к действию. Если данное понятие рассматривать с точки зрения и предприятия и сотрудников, то мотивация - это способ получить желаемые трудовые блага сотрудника со стороны предприятия и удовлетворить потребности различного характера со стороны работника.
Система трудовой мотивации, разработанная Р.А. Долженко, представлена на рисунке 4.
Первый компонент системы - это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования.
Второй компонент этой системы включает все то, что организация может потенциально дать работнику, то есть речь идет о системе стимулирования.
Третий компонент системы - это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой активностью.

Рисунок 4- Система трудовой мотивации [7, с.234]
Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов мотивации: стратегия организации, содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты, надежность, организационная культура, самоутверждение и солидарность, самореализация. Все эти элементы связаны друг с другом, образуя комплекс элементов трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение работника.
На формирование мотивов работников большое влияние оказывают ценности и ценностные ориентации, которые в свою очередь формируются в процессе воспитания и обучения работника и определяют организационную культуру.

1.2 Основные теории и методы мотивации персонала с учетом российского и зарубежного опыта
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации. Исследование трудовой мотивации в науке началось с появлением теорий управления трудом Ф. Тейлора и других авторов, впоследствии названных классическими. До этого проблема мотивации была предметом изучения неэкономических наук: психологии, философии, социологии. В результате сложилась общая теория мотивации, в которой выделяются, как правило, три школы: физиологическая, философская и психологическая. Исследования, проводимые в рамках этих школ, позволили создать основу для развития теории мотивации трудовой деятельности. Это развитие происходило в следующих основных направлениях: тейлоризм, психотехнический подход, поведенческий подход, когнитивный подход, гуманистический подход, содержательный подход и процессуальный подход. Охарактеризуем основные аспекты сформированной и исследованной в рамках этих подходов проблематики.
В тейлоризме поднята проблема создания системы научной организации труда работников, обеспечивающей стимулирование его производительности. Тейлором были сформулированы основные принципы научной организации труда, к которым он относил: изучение и классификацию всех действий и операций, выполняемых работником на производстве; тщательный отбор работников, обучение их лучшими наставниками, увольнение не справляющихся с работой; материальное поощрение скорости и точности работы; введение сотрудничества рабочих и администрации, предусматривающее разделение труда между рабочими и администрацией, при котором каждый выполняет то, что у него лучше получается.
С целью повышения производительности труда и максимизации прибыли работодателя Тейлор пытался максимальную выработку, которую достигали самые выносливые и умелые рабочие, сделать «нормой» для всех. Кто не достигает этой выработки, по его мнению, должен переучиваться или увольняться с предприятия.
Проблематика психотехнического подхода связана с соединением терминов «психо» и «техника», что означало любую практическую направленность психологических знаний.
Мюнстерберг Г. разработал комплексную программу психологического изучения трудовой деятельности, включающую: наблюдение за работой, опрос руководителей, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций, в том числе мотивации, в зависимости от разных условий деятельности.
В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации, которые основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория СВР К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, и др.
К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора, теория «Z» В. Оучи и др. Соотношение групп потребностей в содержательной теории мотивации показано на рисунке 5.

Рисунок 5- Группы потребностей в содержательной теории мотивации [23, с.84]
Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности зависит от его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.
Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.
Ниже приведена таблица 2. сравнения американской и японской концепций мотивации персонала.
Таблица 2- Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации [30, с.77]
N Японская модель Американская модель
1 Решения принимаются коллективно Решения принимаются индивидуально
2 Ответственность всем коллективом Индивидуальная ответственность
3 Структура управления гибкая, нестандартная Структура управления строго формализованная
4 Организация контроля неформальная Четко формализованная процедура контроля
5 Контроль осуществляется всем коллективом Контроль руководителя осуществляется строго индивидуально
6 Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7 Качество руководителя - грамотное осуществление координации действий и контроля Главное качество руководителя - профессионализм
8 Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность
9 Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления осуществляется по индивидуальному результату
10 Неформальные отношения руководителя с подчиненными Формальные отношения руководителя с подчиненными
11 Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Деловая карьера обуславливается личными результатами
12 Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей
13 Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. Оплата труда по индивидуальным достижениям
14 Долгосрочная занятость руководителя в фирме Краткосрочный наем на работу

Можно сделать вывод, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления персоналом, который нацелен на развитие инициативы, самостоятельность работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией возможно заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, положительно - способствующий обеспечению социально-психологического климата в коллективе.
Мотивирование работников отличаются в разных странах на регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Так и для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретный метод или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и т.п. Основные методы мотивации отражены в приложении 1.
Если говорить в целом, то в России существуют определенные трудности с мотивированием персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными инструментами мотивации у нас есть финансовые, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задания. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначенные для лучших работников. Нематериальная мотивация у нас также использует........


Список литературы
1. Анциферова Л.Т. Мотивация процесса управления персоналом // Известия Самарского научного центра Российской академии наук / Л.Т. Анциферова. - 2012. - Т. 14. - № 4-5. - С. 1426-1429.
2. Березина В.Ю. Стимулирование и мотивирование: современные тенденции / В.Ю. Березина // Международный научно-исследовательский журнал = Research Journal of International Studies. - 2014. - № 1-3 (20). - С. 12-15.
3. Бутко И. И. Туристический бизнес: основы организации / И. И. Бутко// Ростов: Феникс; 2011. - 189с.
4. Давыдова А.Е. Анализ процесса мотивации в современных системах управления персоналом / А.Е. Давыдова // Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. - Томск, 2013. -С. 234-236.
5. Давыдова А.Е. Исследование процесса мотивации в современных системах управления персоналом / А.Е. Давыдова, Т.С. Глызина // Труды IX Международной научно-практической конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций. В 2-х томах. Под ред. проф. А.А. Дульзона; Томский политехнический университет. - Томск, 2012. - С. 238-240.
6. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко// К.: МАУП, 2011. - 321 с.
7. Долженко Р.А. Взаимосвязь мотивации трудовой деятельности и организационной культуры / Р.А. Долженко // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы международной научно-практической конференции. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. - С. 232-238.
8. Дорофеева А.А., Обоснование целесообразности совершенствования системы мотивации управления персоналом в сбытовой деятельности торгового предприятия / А.А. Дорофеева, Н.В. Фураева // Экономика промышленности. - 2011. - Т. 56. - № 4. - С. 344-351.
9. Иванов Е.Н. Формы и методы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала при формировании корпоративной культуры в предпринимательских организациях / Е.Н. Иванов // Вестник Академии. - 2011. - № 1. - С. 90-94.
10. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации / С.В.Иванова // Изд-во «Управление персоналом». - 2011. - 250 с.
11. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 4 (4). - С. 80-83.
12. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие: ин-т бизнеса и делового администрирования / Т.А.Комиссарова // Изд-во «Дело». - 2012. - 312 с.
13. Корзенко Н.И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / Н.И. Корзенко, М.Е. Зобнина // Вестник Челябинского государственного университета. - 2012. -№ 3. - С. 66-69.
14. Короткий Ю.Г. Проблема качества в маркетинге на современном этапе / Ю.Г. Короткий // Изд-во «Маркетинг в России и за рубежом». - 2010. - 367 с.
15. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности / С.А. Кузнецов // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. - 2011. - №4. - С. 13-18.
16. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом / С.А. Кузнецов // Современные проблемы науки и образования. - 2011. - № 6. - С. 207-210.
17. Магура М. Природа трудовой мотивации / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом.-М.: Инфра-М., 2013.- 180 с.
18. Мажник Н.А. Влияние финансовых факторов мотивации на эффективность управления персоналом / Н.А. Мажник, И.Ю. Билык // Бизнес информ. - 2013. - № 1. - С. 314-320.
19. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Изд-во «Управление персоналом». - 2012. - 125 с.
20. Менеджмент туризма и гостиничной индустрии: Учебное пособие / Сост. С.А. Потапова// М.: МИЭМП, 2008. - 240 с.
21. Музыченко В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко // Изд-во «Академия». - 2013. - 528 с.
22. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А.Оганесян // Изд-во «Амалфея» 2010. - 256 с.
23. Озерникова Т.И. Профессионализм и трудовая мотивация / Т.И.Озерникова // Изд-во «Служба кадров». - 2012. - 141 с.
24. Пономарёв И.И. Измерение мотивации / И.И.Пономарёв // Изд-во «Управление персоналом». - 2012. - 233 с.
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П.Пугачёв // Изд-во «Кадровое дело». - 2011. - 222 с.
26. Саак А. Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: для студентов высших учебных заведений/ А. Э. Саак, Ю. А. Пшеничных// Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 312 с.
27. Сурков С.А. Мотивация персонала. / С.А.Сурков // Изд-во «Управление персоналом». - 2012. - 243 с.
28. Ткач Е.Г. Мотивация, как элемент работы с персоналом // Е.Г. Ткач // Новый университет. Серия: Экономика и право. - 2012. - № 6. - С. 58-60.
29. Торрингтон Д.И. Управление человеческими ресурсами / Д.И. Торрингтон // Изд-во «Дело и Сервис». - 2014. - 752 с.
30. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Практич. Пособие.-6-е изд., испр. и доп. В.В. Травин, В.А. Дятлов // Изд-во «Дело». - 2012. - 336 с.
31. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. - 104 с.
32. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом / В.О. Фролов, В.О. Фролов // Экономика промышленности. - 2011. - Т. 53. - № 1. - С. 245-249.
33. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М.Цветаев. - СПб: Питер, 2012. - 126 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.