На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93949


Наименование:


Курсовик Отбор персонала в Межрайонном специализированном отделе судебных приставов

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 18.1.2016. Сдан: 2015. Страниц: 35. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Отбор персонала как составная часть управления персоналом 5
1.1 Сущность и значение отбора персонала в управлении персоналом. 5
1.2 Современные тенденции в отборе персонала. 9
1.3 Методы организации отбора персонала. 11
1.4 Критерии эффективности отбора персонала……………………………22
2 Анализ системы отбора персонала в организации на примере
Межрайонный специализированный отдел судебных приставов. 25
2.1 Краткая характеристика организации. 25
2.2 Анализ системы отбора персонала на предприятии. 26
2.3 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в Межрайонном специализированном отделе судебных приставов 31
Заключение. 34
Список использованной литературы и источников 35


Введение
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является отбор персонала.
Отбор персонала имеет важное значение, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
Целью настоящей работы является исследование теоретических основ отбора персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала. Объектом исследования является «Межрайонный специализированный отдел судебных приставов». Предметом исследования - система отношений в организации по поводу отбора её персонала. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие основные задачи:
1. Раскрыть сущность процесса отбора персонала
2. Определить показатели эффективности отбора персонала
3. Проанализировать методы организации отбора персонала
4. На основе полученной информации дать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в учреждении.


1 Отбор персонала как составная часть управления персоналом 1.1 Сущность и значение отбора персонала в управлении персоналом
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Набор - исходный этап в процессе работы с персоналом. От качества набора зависит вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Следующим этапом является отбор персонала, т.е оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает следующие стадии:
1. Предварительное собеседование;
2. Анализ анкетных данных;
3. Наведение справок о кандидате;
4. Проверочные испытания, тестирование;
5. Медицинское освидетельствование;
6. Основное собеседование;
7. Подготовку экспертного заключения.
При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается, или же они сами отказываются от дальнейших процедур. Естественно, что большинство организаций использует не все процедуры и их последовательность может быть иной - все зависит от характера вакансий и стоимости самих процедур.
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществ­ляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявите­лей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.
Наиболее широко используемым и одним из наиболее эффективных методов отбора следует признать интервью, которые проводят с кандидатами представители организации-работодателя. Серьезной проблемой для многих специалистов, занимающихся отбором, является фиксация и последующее сравнение результатов, полученных в ходе интервью с кандидатами. Эта проблема может быть успешно решена с использованием стандартного бланка.
Сопоставление результатов, полученных после интервью с разными кандидатами и зафиксированных в стандартной форме, дает возможность сравнить их сильные и слабые стороны.
На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям.
Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1. Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. Формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3. Определение основных источников поступления кандидатов;
4. Выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их
вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:
1. Высокой текучести кадров;
2. Плохому морально - психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.);
3. Низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руковод­ства и даже саботаж).
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании мало результативных работников.
В настоящее время существует довольно много средств отбора персонала. В следующем параграфе будет детально рассмотрено, как появилось такое разнообразие средств отбора персонала, и с какими проблемами сталкивались психологи и ученые, разрабатывая различные методы.
1.2 Современные тенденции в отборе персонала
В 90-е годы, как и сейчас, на компании ........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон от 21.07.1997г. №118 «О судебных приставах». // Собрание законодательства РФ. -1997. -№30. -Ст.3590.
2. Федеральный закон от 21.07.1997г. №119 «Об исполнительном производстве» // Собрание законодательства РФ. -1997. -№30. -Ст.3591.
3. Административное право/ Под. Ред. Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова. М.,2007
4. Головин В.В., Калганова Л.А. Повышение эффективности государственного управления //М.; Юрид. лит., 2010- 720 с.
5. Зайверт Л. Ваше время - в ваших руках. М.: «Экономика», 2005
6. Зигерт В., Ланга Л. Руководить без конфликтов. Сокр. Пер. снем. М.: Экономика, 2008
7. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 20010. - 160 с.
8. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. Учебное пособие для высшего управленческого персонала/ М. «Аст-пресс», Ижевск издательство Удмуртского Университета 2008
9. Лаверд Р. Поощрение и наказание в интересах повышения производительности// Эффективность государственного управления: Пер. с англ./ Под общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева.
10. Социология. Учебное пособие для студентов ВУЗов / Под общ. ред. А.Н. Елсукова // Минск, 2001 - 543 с.
11. Якок Ли Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 2001
12. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Монография. - М., - Изд-во РАГС. - 2006.-320с.
13. Воробьев В.В. Проблемы становления и тенденции развития государственной службы России. - М., 2007.-412с.
14. Государственная служба: комплексный подход / Отв. ред. А.В. Оболонский -М., 2006.-254с.
15. Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, М., 2006.-256с.
16. Капачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Российской Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н. Новгород, 2005.-215с.
17. Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. - М., 2006.-412с.
18. Лазарев Б.Ю. Государственная служба. Изд. - во «ЮНИТИ», М., 2006.-345с.
19. Наздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М., 2007.-265с.
20. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на-Дону, 2006.-198с.
21. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств / Отв. ред. Л.А. Окуньков. - М., 2006.-450с.
22. Манохин В.М. Служба и служащий Российской Федерации: правовое регулирование. - М., 2005.-351с.
23. ОвсянкоД.М. Государственная служба Российской Федерации.-М., 2006.-266с.
24. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-258с.
25. Управление персоналом в системе государственной службы. - М, 2006.-317с.
26. Яковлев А.И. Эффективность государственной службы. - Ижевск, 2007.-324с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.