На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93984


Наименование:


Курсовик Социальная адаптация нового работника в коллективе проблемы и задачи внутреннего консультирования (на материалах ОАО Полесье)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 19.01.2016. Сдан: 2013. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….......7
1 Теоретические основы социальной адаптации……………………………........10
1.1 Понятие, цели и виды социальной адаптации………………………………..10
1.2 Факторы социальной адаптации к профессиональной деятельности………………………………………………………………………..16
1.3 Методы и технологии социальной адаптации персонала………………............................................................................................19
2 Эффективная адаптация новых сотрудников, её важность для организации………………………………………………………...……………….23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО ?Полесье“…………23
2.2 Эффективная адаптация новых сотрудников………………………………...28
2.3 Модель социальной адаптации нового работника…………………………...28
3 Пути решения проблемы………………………………………………………...33
3.1 Построение сценария социальной адаптации на предприятии……………...33
3.2 Организация процесса социальной адаптации………………………………35
3.3 Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу……………………………………………………………………………37
Заключение………………………………………………………………………….41
Список использованных источников………………………………………….......43
Приложение…………………………………………………………………………46


ВВЕДЕНИЕ
В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно - технического прогресса, более полном применении кадровых возможностей приобрело решающее значение для удачной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности предприятия.
Интенсификация управления и повышение качества труда персонала вероятны только в последствии применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы к работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применения индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности предприятия является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Разработано теоретическое обоснование новых форм работы с кадрами - концепция ”человеческих ресурсов“. Она основана на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддерживанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности. Отличительными особенностями концепций являются:
- применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях;
- внутрифирменное управление;
- перестройка всей системы работы с кадрами.
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно - техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации. Чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно - гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально - психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.
Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.
Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Тем не менее этим проблемам уделяется заметно мало внимания. В отличие от мирового опыта, в Белоруссии организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет.
Цель работы является повышение эффективности работы кадрового менеджера по адаптации сотрудников на производстве.
Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:
- анализ и оценка потребности в кадрах, требований к кандидатам, рынка труда и заработной платы;
- построение новой системы подбора и адаптации персонала;
- возможности использования современных программ.
Предметом исследования является система адаптации персонала и пути ее совершенствования.
Объектом исследования является ОАО ”Полесье“.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие, цели и виды социальной адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
В самом общем виде адаптация - ”процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды“ [7]. Термин ”адаптация“ чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет
производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: ”процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях“.
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
3. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них.
4. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой
[11].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации
могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации
являются:
• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
• получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Осуществить классификацию адаптации можно по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
? активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и
деятельности, которые он должен освоить);
? пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
? прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
? регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
? первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую
деятельность на........

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, 2005. - 432с.
2. Богомолова И.П., Кривенко Е.И. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций / И.П. Богомолова, Е.И. Кривенко // Управление персоналом. - 2009. - № 10. - С. 45-46.
3. Борисова Е. Как найти и удержать сотрудников? / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2011. - № 10. - С. 12-15.
4. Бусыгин, А. В. Эффективный менеджмент : / А.В. Бусыгин. - М. : Финпресс, 2000. - C. 105.
5. Бутуева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятием / Г.И. Бутуева, В.Г. Горшков // Управление персоналом. - 2008. - №10. - С. 8-15.
6. Ветчанова О. В. Разработка программы адаптации сотрудников / О. В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - № 9. - С. 100-107.
7. Зеер Э.Ф., Психология профессии: Учебное пособие для студентов вузов, - 2-е изд., перераб., доп. - Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.
8. Каменская Л.Н. Технология профессионального консультирования работника в процессе его адаптации в организации / Л.Н. Каменская // Молодёжь и научно-технический прогресс: Материалы региональной научно-практической конференции. - Владивосток: Издательство ДВГТУ, апрель-май 2009. - С. 344-346.
9. Кибанов, А.Я, Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов/ - М.: ИНФА, 2005. - С. 169-173.
10. Котова Т.В. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки / Т.В. Котова // Управление персоналом. - 2009. - № 10. - С. 42-44.
11. Макарова, И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.- С. 27-34, 68-72.
12. Махотина-Гараева М. Адаптация - это ключ к будущим успехам вашего сотрудника / М. Махотина-Гараева // Служба кадров и персонал. - 2011. - № 3. - С. 15-21.
13. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: Интел-Синтез, 2001. - 464с.
14. Рутицкая, В. А. Процесс адаптации сотрудника / В. А. Рутицкая // Управление персоналом. - 2008. - №17. - С.5-9.
15. Цыпин П.Е. Особенности адаптации и наставничества с позиций соционики/ П.Е. Цыпин // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2011. - № 3. - С. 8-11.
16. Щёкин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник. - Киев: МАУП, 2004. - 280с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.