На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 94107


Наименование:


Диплом Формирование и развитие системы управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии филиал ОАО «Желдорреммаш».

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 24.1.2016. Сдан: 2015. Страниц: 63. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 6
1.1.Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии 6
1.2. Сущность и структура системы управления персоналом 9
1.3 Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УЛАН-УДЭНСКИЙ ЛОКОМОТИВОВАГОНОРЕМОНТНЫЙ ЗАВОД - ФИЛИАЛ ОАО «ЖЕЛДОРРЕММАШ» 25
2.1. Характеристика предприятия 25
2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами 32
2.3. Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами 37
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ УЛАН-УДЭНСКИЙ ЛОКОМОТИВОВАГОНОРЕМОНТНЫЙ ЗАВОД - ФИЛИАЛ ОАО «ЖЕЛДОРРЕММАШ» 43
3.1. Рекомендации по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами 43
3.2. Социально-экономическое обоснование рекомендаций 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 56


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследований в области управления персоналом в России обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в деятельности организации как фактора, который на современном этапе выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей российской экономики.
До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. Происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.
В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного управления персоналом. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Следует так же учитывать фактор социального напряжения, который может возникать при непродуманных кадровых решениях.
Деятельность любой организации, независимо от формы собственности и масштабов, на протяжении всего периода существования неразрывно связана с людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров организации, отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения (секторы, отделы, отделения), чья работа является составной частью работы организации. От слаженности работы сотрудников, от продуктивности труда каждого, зависит напрямую результат работы компании.
Гипотеза исследования. Эффективная система управления персоналом на предприятия предопределяет эффективность развития предприятия в целом.
Объект исследования - Улан-Удэнский локомотивовагоноремонтный завод - филиал ОАО «Желдорреммаш».
Предмет исследования - система управления человеческими ресурсами на предприятии.
Цель исследования - разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
2.Определить сущность и структуру системы управления персоналом .
3. Определить методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами.
4. Провести анализ системы управления человеческими ресурсами.
5. Дать оценку эффективности системы управления человеческими ресурсами.
6. Разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических и методических подходов к формированию и реализации системы управления человеческими ресурсами промышленного предприятия:
Систематизированы различные инструменты менеджмента при формировании управленческой деятельности в разрезе рассмотрения промышленного предприятия как саморазвивающейся социально- экономической системы
Представлена классификация системы управления человеческими ресурсами промышленного предприятия в целях выявления особенностей применения современных инструментов менеджмента
Предложены рекомендации по внедрению функционально ориентированных инструментов менеджмента при управлении человеческими ресурсами промышленного предприятия. Предложена методика оценки эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования состоит в разработке и обосновании применения современных методов управления человеческими ресурсами промышленного предприятия. Выводы и рекомендации настоящего исследования развивают теоретические и практические подходы к управлению предприятием и направлены на повышение конкурентоспособности и устойчивости предприятия, они могут быть использованы промышленными предприятиями отрасли при разработке и внедрении системы управления человеческими ресурсами, а также при оценке эффективности их работы.
В работе использовались такие методы исследования, как системный подход, теоретический анализ и обобщение научной литературы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1.Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Термин «управление человеческими ресурсами», или иначе «human resources management», было использовано в западном менеджменте, для оценки изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной экономической терминологии в 70-е годы ХХ в.
С тех пор эта специально выделенная функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».
За последнее время в России и за рубежом накоплены обширные знания и практический опыт в области управления человеческими ресурсами.
Так, например Кульков С. В. в своей статье «Исследование эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами» анализируя работы российских и зарубежных ученых отмечает, что «в экономической литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом», а различные трактовки подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. Кульков С.В. так же формулирует принципы эволюционной модели управления персоналом: «На современном этапе развития управления персоналом имеет место формирование эволюционной модели, при которой менеджер по персоналу играет в организации ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии в части человеческих ресурсов, обеспечивает организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала организации. Сама же модель отличается более активной кадровой политикой, интеграцией кадровой работы всех менеджеров компании в систему кадрового менеджмента, переориентацией системы кадрового менеджмента с доминировавших в классических моделях коллективистских ценностей на индивидуалистические, нацеленностью на повышение эффективности инвестиций в персонал, построением сильной и адаптивной корпоративной культуры, стимулирующей атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя.»
Как отмечают теоретики системы управления человеческие ресурсы отличаются от других (материальных, финансовых, информационных и др.) типов ресурсов в том, что в отличие от неодушевленных типов ресурсов человеческий ресурс, а следовательно и люди его составляющие наделены интеллектом и эмоциями, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая и процесс взаимодействия субъектов и объектов управления в этом случае является двусторонним. Человеческие ресурсы , наряду с другими ресурсами предприятия являются конкурентным богатством. Так как в деле управления таким сложным ресурсом присутствует эмоциональная и социальная составляющая и простой формальный подход становится неприменим, то в конце двадцатого века отделы кадров и службы управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.
Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.
Анализируя основные принципы теории управления человеческими ресурсами, можно увидеть, что существуют как бы два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:
- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностими, отношениями - главный субъект управления.
На самом деле это две составляющие части одного явления. Таким образом, можно вывести утверждение, что «Управление персоналом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека».
В России переход от системы учета кадров, как производственных единиц, к системе учета персонала, как человеческого ресурса (осознанных личностей) только формируется. Следует отметить, что грамотное управление коллективом на современном этапе помимо решения чисто производственных вопросов повышения производительности труда и увеличения выручки предприятия должно решать и социальные функции неизбежно возникающие в деятельности людей на производстве.


1.2. Сущность и структура системы управления персоналом

Учитывая важность определений управления человеческими ресурсами для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление человеческими ресурсами, - пишут Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».
«Организационные цели традиционно стоят в центре управления человеческими ресурсами, да и управления в целом.» Обычно их связывают с обеспечением эффективности организации. И с этой точки зрения управление человеческими ресурсами есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности деятельности организации.
Категория «персонал организации» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства:
- Трудовые ресурсы - «это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.» Таким образом, трудовые ресурсы организации как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.
- Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность.
- Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
- Персонал - это «весь личный состав организации, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники». Под кадрами организации понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.
Современная организация представляет собой сложную социотехническую систему: «с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров, работ или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив».
Трудовой коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. При этом следует учитывать разделение трудового коллектива на производственную часть , которую составляют рабочие и служащие непосредственно занятые в производстве продукции и как следствие выработки выручки предприятия и сотрудники аппарата управления , осуществляющие функции менеджмента и напрямую не участвующие в процессе производства. «Структура трудового коллектива - это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям».
«Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников».
Для решения задач управления выделяют три основные задачи которые необходимо выполнить системе управления человеческими ресурсами для достижения задач и целей организации: :
-Задача своевременного обеспечения предприятия высококачественными обученными кадрами;
- Задача организации постоянного и целостного цикла обучения и повышения квалификации персонала, при котором достигается задача эффективного использования трудового потенциала;
- Задача согласования производственных и социальных аспектов деятельности предприятия.
Так же в процессе решения данных задач не следует забывать о вопросах обеспечения занятости или социальной адаптации тех сотрудников, которые по тем или иным причинам прекращают свою трудовую деятельность на предприятии по собственной инициативе или по инициативе предприятия. К таким обстоятельствам можно отнести процедуру ухода сотрудников на пенсию, в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком, сокращение сотрудника в связи с модернизацией производства и другие факторы производственной деятельности, которые могут отражаться на сотрудниках предприятия.
Управление человеческими ресурсами - «понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации». Структурная схема основных элементов системы управления человеческими ресурсами представлена на рис.1
Рисунок 1 - Структурная схема элементов системы управления человеческими ресурсами.
Более детально содержание управления человеческими ресурсами раскрывается в его функциях. «Функции управления человеческими ресурсами - это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления человеческими ресурсами отражают отдельные этапы процесса управления человеческими ресурсами. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц».
Методы управления человеческими ресурсами - «это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач». В управлении человеческими ресурсами используются административные, экономические и социально-психологические методы.
Классическими подходами к управлению человеческими ресурсами в мировой практике являются подходы «рынок труда» и «человеческий капитал», специфика управления в которых определяется преимущественно тремя методами: инвестиционным, организационно-правовым и социально-психологическим. Сочетание этих трех методов дает представление об организации, в которой основное внимание уделяется формированию политики управления человеческими ресурсами в соответствии с целями развития организации.
«Подход к управлению человеческими ресурсами с позиции модели «рынок труда» ориентирован на приспособление организации к изменениям внешней среды, следовательно, привлечение и найм квалифицированных сотрудников производится, в основном, из внешних источников. В основе данной модели заключена рыночная концепция, исходящая из того, что человеческие ресурсы требуемого количества и качества могут быть найдены на рынке труда.»
«В подходе с позиции концепции «человеческий капитал», наоборот, важнейшие механизмы связаны с внутренними вопросами развития человеческих ресурсов и в основе содержится концепция «человеческого капитала», при которой человеческие ресурсы необходимого профессионального и квалификационного уровня необходимо развивать средствами обучения внутри организации. В реальной жизни эти, на первый взгляд, противоположные направления управления человеческими ресурсами «рынок труда» и «человеческий капитал» не существуют в чистом виде и пробивают себе дорогу «смешанный», «компромиссный» вариант того и другого».
Рыночный подход к формированию трудового потенциала организации не придает особого значения функциям подбора, обучения и расстановки человеческих ресурсов. Свободный выход на рынок труда минимизирует издержки организации на поиск и набор человеческих ресурсов нужного профиля. Низкие затраты на обслуживание найма, продвижения, развития человеческих ресурсов предопределяют стратегию замены работников. В силу этого, рыночный........


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. - М.: Синергия, 2012. - 656 c.
2. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. - 2010. - №11. - С.19-24.
3. Армстронг М.: Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2012. - 848с.
4. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2010. - №8. - С.24-29.
5. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина.- М.: Книга по Требованию, 2012. - 320 c.
6. Васнев С.А. Кадровая статистика / С.А. Васнев. - М.: НОУ ВПО МПСИ, 2011. - 152c.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688c.
8. Веснин В.Р.: Управление персоналом в схемах. - М.: Проспект, 2009. - 120с.
9. Веснин В.Р.: Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. - 316с.
10. Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик. - 2010. - №1. - С.42-47.
11. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. / О.С. Виханский, 5-е изд., стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011. - 320с.
12. Гагин Т. «Руководитель-эксперт. Руководство по эксплуатации человека человеком» / Т. Гагин. - М.: Добрая книга, 2012. - 440 с.
13. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50.
14. Дейнека А.В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дайнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 392c.
15. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном / С. Дырин // Кадровик. - 2010. - №9. - С.5-10.
16. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2008. - 502с.
17. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров / И.А. Епишкин. - М.: МИИТ, 2013. - 157с.
18. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний / Е.К. Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.
19. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2011. - 512с.
20. Згонник Л.В. Антикризисное управление / Л.В. Згонник. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 380c.
21. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. - М.: Юрайт, 2013. - 368 c.
22. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения / П. Ишунин // Кадровик. - 2011. - №3. - С.129-135.
23. Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов / М.В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 180с.
24. Карташова Л.В.: Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2009. - 320с.
25. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. - М.: Питер - Москва, 2012. - 208c.
26. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом / А. Кибанов // Кадровик. - 2010. - №12. - С.32-43.
27. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я, Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 788 c.
28. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л. Котова // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.
29. Кочкина Н. В. Количественная оценка содержательности труда / Н.В. Кочкина. - М.: Экономика, 2014. - 296 с.
30. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34.
31. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю.Д. Красовский, 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 750с.
32. Ксенофонтова Х.З.: Социология управления / Х.З. Ксенофонтова. - М.: КНОРУС, 2010. - 280с.
33. Кузнецов В.А. Менеджмент организации: современные технологии / В.А. Кузнецов. - Ростов на Дону, 2010. - 120с.
34. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами / И.А. Максимцев. - М.: Юрайт, 2013. - 528 c.
35. Максимцев И.А., Горелова Н.А. Управление человеческими ресурсами / И.А. Максимцев, Н.А. Горелова. - М.: Юрайт, 2014. - 525c.
36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - Нов-ск.: ИНФРА-М НГАЭиУ, 2010. - 312с.
37. Медведев М. Ю. Учетная политика организации на 2011 год / М.Ю. Медведев. - М.: КноРус, 2011. - 256 c.
38. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления / В. Минина // Кадровик. - 2011. - №1. - С.86-98.
39. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: Академия, 2007. - с. 264.
40. Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях / О.А. Новаковская. - Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2007. - 315с.
41. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С.82-90.
42. Одегов Ю.Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2014. - 444c.
43. Оксинойд К.Э., Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика / К.Э Оксинойд, Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2013. - 641c.
44. Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект - потом (подбор и оценка персонала) / Н. Петрова // Управление персоналом. - 2012. - №5. - С.46-49.
45. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011.- 320с.
46. Тавокин Е. П. Управление - социальное управление - социология управления / Е.П. Тавокин. - М.: Либроком, 2013. - 256c.
47. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. - 128 c.
48. Филатова В. 1С:Предприятие 8.2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом / В. Филатова. - М.: Книга по Требованию, 2011. - 264 c.
49. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации / Н. Хадасевич // Кадровик. - 2010. - №1. - С.6-11.
50. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала / И. Шутов // Управление персоналом. - 2011. - №9. - С.34-39.
51. Официальный сайт ОАО «ЛВРЗ» >


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.