На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 94517


Наименование:


Диплом ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО ТКЗ «Красный котельщик».

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 11.2.2016. Сдан: 2010. Страниц: 73. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА 8
1.1. Понятие мотивации 8
1.2. Основные теории мотивации 13
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА 24
2.1. Механизм управления мотивацией труда 24
2.2. Управление системой мотивации труда в современных условиях 30
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ОАО ТКЗ «КРАСНЫЙ КОТЕЛЬЩИК») 37
3.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО ТКЗ «Красный котельщик». Особенности управления системой мотивации труда в ОАО ТКЗ «Красный котельщик» 37
3.2. Рекомендации по оптимизации системы мотивации труда в ОАО ТКЗ «Красный котельщик» 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
ЛИТЕРАТУРА 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования определяется практической потребностью в разрешении противоречия между необходимостью развития человеческого фактора экономики и ее вывода из кризисного состояния, с одной стороны, а с другой стороны, явно недостаточными инвестициями в развитие человеческого капитала, являющегося одним из главных источников повышения эффективности производства и экономического развития общества в целом. Содержание этого противоречия и способы его разрешения нуждаются в теоретическом рассмотрении.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Одна из основных задач переходной экономики и ее функционирования - усиление мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Проводимые экономические реформы обусловливают настоятельную необходимость активизации научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их
осуществления в практике. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность исследования проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.
Степень разработанности проблемы.
Теоретические основы научного анализа социально-трудовых отношений были заложены в XVIII в. классической школой политической экономии (А.Смит, Д.Рикардо, С.Сисмонди). Они анализировали экономику в социальном контексте ее функционирования и развития, в том числе в плане взаимодействия экономической структуры и социальной организации общества, с учетом экономических предпосылок расслоения общества на классы, социальные группы и слои, выявляли природу социального действия как форму разрешения социальных противоречий капиталистического уклада экономики.
Необходимость достижения соответствия меры труда и его оплаты как важнейшего фактора формирования трудовой мотивации, а также одного из существенных условий экономической свободы граждан обосновывал французский мыслитель А.Сен-Симон. Он обратился к этой проблеме исходя из того, что результатами труда должны пользоваться те социальные группы, которые создают материальные блага.
Большое значение для научной разработки проблемы формирования мотивации труда наемных работников, адекватной капиталистическим общественным отношениям, внес американский инженер У.Ф.Тейлор и такие зарубежные исследователи, как Г.Эмерсон, Г.Форд, А.Файоль и др. У.Тейлор обосновал и внедрил в производство своего рода регламент глубокого разделения труда и рационализации рабочих операций, который был нацелен на увеличение прибыли за счет максимально возможной интенсификации труда. Тейлоризм не сводился только к жесткому соблюдению правил по рационализации труда и управления персоналом. Главный смысл этой системы выражался в формировании эффективной для того времени мотивации производительного труда, основанной на дифференциации оплаты его результатов. В книге «Как оплачивать труд рабочих на предприятии» он утверждал что, создавая условия формирования материальной заинтересованности работников в эффективном труде, можно добиться больших результатов, чем средствами внешнего контроля над трудовой деятельностью. В дальнейшем его идеи легли в основу концепции «экономического человека», а результат внедрения тейлоризма привнес в американскую экономику огромный эффект.
В 20-е и последующие годы XX в. становление индустриальной (промышленной) социологии связано с исследованиями американских ученых, изучавших социальные механизмы стимулирования трудовой активности и формирования трудовых отношений на промышленных предприятиях. Эти исследования были посвящены поиску социальных резервов труда. Но научные результаты этих исследований вышли далеко за рамки изучения влияния производственных и социально-психологических факторов на поведение наемных работников.
Широкую известность в науке и управленческой практике приобрели Хоторнские эксперименты, осуществленные в 1927-1932 гг. группой гарвардских ученых во главе с Э.Мэйо на предприятиях компании «Вестерн электрик». Их наблюдения не утратили эвристического потенциала и в настоящее время. Они показали то, что уровень производительности труда наемных работников зависит не только от размеров его оплаты, режима труда и санитарно-гигиенических условий на производстве, но и от неформальной системы отношений между членами трудового коллектива, от степени их участия в самоорганизации трудового процесса.
В 20 - 30 гг. прошлого столетия были предприняты исследования с применением методов социологического опроса рабочих и крестьян отечественными учеными. Наибольшую известность в литературе и в практике научной организации труда приобрели труды А.К.Гастева, П.М.Керженцева, О.А.Ерманского, П.А. Попова, доказавших значимость для производства таких качеств работников, как их сноровка и опыт работы, а также выявивших зависимость эффективности труда от духовных мотивов, проявляющихся в отношении работников к выполняемой работе и к их конкретной роли на производстве. В годы советской власти этот аспект мотивации труда был гиперболизирован в угоду господствующей тогда идеологии и концепции массового становления коммунистического отношения к труду. Тем не менее, научной аксиомой является то, что и в капиталистической, и в, так называемой, социалистической экономике эффективность труда в существенной степени зависит от нравственной мотивации труда работников.
Генезис развития научных представлений о мотивации трудовой деятельности характеризуется тем, что в них отчетливо выражены, во-первых, конкретно-исторический характер рассмотрения побуждений к труду и, во-вторых - диалектический подход к анализу взаимосвязи объективных и субъективных факторов формирования мотивации труда.
По вопросам разработки системы до мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. B отечественной и зарубежной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах Адамчука В.В., Виханского О.С., Карташовой Л.В., Травина В.В., Кибанова А.Я., Шекшня СВ., Никифоровой А.А., Мескона М., Лютенса Ф, Шкатуллы В.И., Одегова Ю.Г., Удалова Ф.Е., Коула Д., Егоршина А.П., Десслера Г., Дракера П., Грейсона Д, Генкина Б.М., Брэддика У., Армстронга М. и др. В их трудах дан анализ широкого круга проблем в основном для условий стабильной экономики, что не характерно для нынешнего состояния экономики России.
Целью данного исследования является исследование эффективности основных направлений мотивации труда на предприятии ОАО «Красный котельщик».
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
? раскрыть понятие мотивации;
? проанализировать основные теории мотивации;
? рассмотреть механизм управления мотивацией труда;
? исследовать управление системой мотивации труда в современных условиях;
? проанализировать особенности управления системой мотивации труда в ОАО «Красный котельщик».
Объектом исследования является система мотивации труда. Предметом исследования является управление системой мотивации труда в ОАО «Красный котельщик».
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы процесса мотивации и формирования системы управления мотивацией персонала.
Структура работы. В соответствии с поставленными целью и задачами курсового исследования была определена следующая структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Взаимосвязь мотивации и эффективности труда

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени [4]. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; каково соотношение внутренних и внешних сил; как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно определить как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [6]. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [12].
Основными задачами мотивации являются формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения указанных задач применяются различные способы мотивации. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [15].
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий [16].
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов [18]. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса [3]. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не полностью предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Без сомнения, мотивация сотрудников организации занимает одно из центральных мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей [11]. Однако приходится констатировать тот факт, что в настоящее время большинство руководителей не придает значения этому мощному рычагу в работе с персоналом, скорее в силу непонимания ими самой сути мотивационных механизмов. Любой руководитель хочет видеть на своем предприятии ответственных, инициативных, высокоорганизованных сотрудников, ориентированных на достижение целей организации. Но обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля, зарплаты и наказания. Более того, обеспечить разработку и внедрение механизмов мотивации на сегодняшний день крайне затруднительно и без наличия на предприятии подготовленных специалистов в области мотивационного менеджмента. Говорить же о возможности внедрения в организацию готовой и универсальной модели мотивации персонала было бы по меньшей мере неверно.
С точки зрения Дафта Р.Л., любая организация - это неповторимое, уникальное образование с упорядоченной внутренней структурой и индивидуальными характеристиками, определенными действием целого ряда параметров [19]. Сюда относят тип организационной культуры (включает в себя набор ценностей, образцов поведения, норм и т.д.), стадию развития организации (набор однотипных установок, фиксирующих в первую очередь специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации), цикл развития организации (генеральная цель и ценности фирмы в определенный временной период ее существования), преобладающий в организации тип совместной деятельности (принятый в организации способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач), и т.д. и т.п. Наличие такого ряда индивидуальных характеристик организации определяет и индивидуальный подход к созданию системы мотивации персонала.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер [14]. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

1.2 Основные теории мотивации

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.
Содержательные теории мотивации: Иерархия потребностей А. Маслоу. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека [20]. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.
1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
3. Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
4. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.
5. Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
Факт, что человеческие ........


ЛИТЕРАТУРА
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 50-52.
2. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. - М: ИНФРА - М., 2008.
3. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. М., 2003.
4. Барышев А. Ф. Маркетинг. - М.: Аcademia, 2008.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
6. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2007. № 7. с. 44-47.
7. Бенчмаркинг финансовых показателей //Финансовый директор. 2005. № 5, с. 12.
8. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. М., 2006.
9. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. М., 2004.
10. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2006. № 1. С. 88-101.
11. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2008. № 11. С. 14-19.
12. Буймова Д. Экономичный вариант. Несколько полезных идей на выбор // Маркетолог, 2007. № 3.
13. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2005. № 7. С. 48-49.
14. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005.
15. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. 2005. №15.
16. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие - 2-ое изд. М., 2006.
17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2006.
18. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. 2006. №4. С. 75-79.
19. Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы //Человек и труд. 2003. № 9.
20. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. 2007. -№ 4. С. 75-79.
21. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2008.
22. Горбатова М.М.. Методы управления персоналом. Учебное пособие. - Кемерово, 2007.
23. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. ст. 3301.
24. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6.
25. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Издательство "Питер", 2007.
26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2006.
27. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2008.
28. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2005.
29. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2004.
30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003.
31. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. М.: Финстатинформ, 2008.
32. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. 2008. № 11. С. 28-33.
33. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом. 2006. № 10 (4).
34. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря.
35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; 2005.
36. Методы социально-психологического исследования: Учебно-методическое пособие для вузов/ Под ред. Т.В. Фоломеевой. - Кемерово: Юнити, 2008.
37. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: Март, 2004.
38. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. 2000. № 8. С.44-49.
39. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М.,2008.
40. О’Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. Гл. 6. Мотивация личности и поведение группы. М., 2004.
41. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. 2006. № 8. С. 83-85.
42. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Д.В. Валового. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
43. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008.
44. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2008.
45. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ, 2007.
46. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009.
47. Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. 2004. №1. С. 54-57.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.
49. Тимошенко И.И., Соснин А.С. Мотивация личности и человеческих ресурсов. - К.: Изд-во Европ.Ун-та, 2008.
50. Кокорев В.П. Проблемы мотивации работников управленческого труда. М., 2009.
51. Управление мотивацией персонала: Учебно-практ.пособие /И.В. Мишурова, П.В. Кутелев М: Март, 2003
52. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 2006.
53. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.:ИНФРА-М, 2008.
54. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. М., 2007.
55. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2008.
56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: БШ «Интер-Синтез», 2004.
57. Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом // Управление персоналом. 2004. № 1. С. 54-57.
58. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 3.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.