На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 94534


Наименование:


Диплом Формирование корпоративной культуры организации на примере ресторана «Тундра»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 12.2.2016. Сдан: 2015. Страниц: 62. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение
Основная часть
1. 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры
1.1 Корпоративная культура организации как объект исследования
1.2 Понятие и структура корпоративной культуры
1.3 Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной компании
2. Анализ корпоративной культуры и направление ее развития
2.1 Анализ корпоративной культуры производственного отделения ресторана «Тундра»
2.2 Факторы и условия формирования корпоративной культуры ресторана «Тундра»
2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ресторана «Тундра» и оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Приложения

Введение
Актуальность исследования. Сегодня, чтобы быть эффективными и успешными, компаниям приходится применять такие средства управления, которые способствуют повышению их конкурентоспособности на рынке. Одним из таких средств управления и является корпоративная культура компании.
Актуальность выбранной темы обусловлена тенденцией расширения сферы сервиса, заключающейся в том, что в сегодняшних условиях наблюдается постоянное повышение роста потребления услуг, увеличение ассортимента предлагаемых услуг и предприятий, занятых в сфере обслуживания, повышение требований к качеству предлагаемых услуг, к качеству обслуживания.
Феномен корпоративной культуры все чаще становится предметом научно-практических исследований, поскольку все больше становится очевидной ее роль в компаниях сферы сервиса. Именно корпоративная культура компании во многом обуславливает уровень ее конкурентоспособности, гибкость, успешность и длительность функционирования на рынке. Она формирует определенные нормы поведения, общения, ответственности и производительности сотрудников, способствует снижению временных затрат на выполнение задач, концентрации сотрудников вокруг главных целей компании, ориентации на их достижение, формированию эффективной команды, нацеленной на успех. С одной стороны, культура воздействует на внутреннюю среду организации, с другой стороны, она также влияет и на внешнюю среду, способствуя достижению поставленных целей через использование внутренних ресурсов, которые закрепляются благодаря ее влиянию.
В российских условиях корпоративная культура как фактор производства используется не в полной мере. Однако полное копирование западного опыта работы с культурой не представляется возможным в силу специфики национальных традиций и особенностей экономического развития страны.
Современные условия рынка диктуют новые требования к организационной культуре компаний сферы сервиса, заключающиеся, в первую очередь, в том, что сегодня она должна учитывать не только внутренние факторы существования организации, но и внешние. Поскольку сегодня не существует концептуальной модели управления корпоративной культурой компаний сферы сервиса, которая охватывала бы не только внутренние, но и внешние факторы их деятельности, данное дипломное исследование приобретает особую актуальность.
Степень разработанности проблемы. Первыми разработками в области изучения корпоративной культуры считаются работы Ч. Барнарда, Е. Гоффмана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Г. Хоманса, появившиеся в 50-е - 60-е гг. Многогранность и неоднозначность данного феномена повлекли возникновение множества различных подходов к ее определению и интерпретации, в рамках которых исследователи акцентировали внимание на ее отдельных аспектах.
Несмотря на многочисленные исследования, на данный момент в научной литературе остаются разногласия по многим вопросам. Например, до сих пор нет четкого разделения терминов «корпоративная культура» и «организационная культура», недостаточно исследованы функции корпоративной культуры. До конца не выявлен потенциал культуры.
Среди российских исследователей проблемы деятельности предприятий сферы сервиса необходимо выделить: Л.В. Аванесова, Т.И. Арбузову, В.Т. Баринова, Г.Н. Воробьеву, Л.С. Демидову, Е.Н. Жильцова, В.Е. Комарова, Ю.В. Кузнецова, Э.В. Пешину.
В работах Аванесова и Арбузовой корпоративной культурой считается внутренне окружение компаний сервиса, в работах В.Д. Козлова корпоративная культура обусловлена мотивационными механизмами.
Объектом выпускной квалификационной работы является ресторан «Тундра».
Предметом работы является совершенствование корпоративной культуры в компаниях сферы сервиса.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке модели управления корпоративной культурой в ресторане «Тундра» (г. Мурманск).
Достижение поставленной цели предполагает решение практических задач, отражающих последовательность стадий исследования:
1) выделить основные этапы формирования корпоративной культуры в компаниях;
2) определить особенности формирования корпоративной культуры в компаниях;
3) выявить специфику корпоративной культуры в деятельности компаний сферы сервиса;
4) разработать модель управления корпоративной культурой в ресторане «Тундра»;
5) разработать рекомендации для руководителей и менеджеров по персоналу ресторана «Тундра» (г. Мурманск) по управлению корпоративной культурой в компании.
Методологической базой выпускной квалификационной являются концептулаьные подходы, изложенные в фундаментальных и прикладных отечественных и зарубежных научных трудах в области управления персоналом и корпоративной культуры, а также исследования сферы сервиса. Наряду с теоретическими методами исследования применялись социальные методы (электронное анкетирование) и моделирование.
Теоретическая база. В выпускной квалификационной работе были использованы две группы источников: первая группа относится к исследованиям корпоративной культуры предприятий, а вторая - к исследованиям сферы сервиса.
Поставленная цель выпускной квалификационной работы определяет ее практическую значимость, которая заключается в разработке модели управления корпоративной культурой в ресторане «Тундра», содействующей эффективному управлению организацией, что в совокупности обеспечивает повышение ее конкурентоспособности на рынке.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка литературы и приложений.
Краткая характеристика разделов
В первой главе проведен анализ корпоративной культуры, как инструмента управления организацией, вторая глава представляет собой анализ корпоративной культуры объекта исследования и включает мероприятии по совершенствованию корпоративной культуры.
Нормативно-правовая база исследования базируется на Конституции, Федеральных законах, подведомственных актах и методических материалах, Трудовом Кодексе РФ.


Основная часть
1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры
Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.
Корпоративная (организационная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

1.1 Корпоративная культура организации как объект исследования

Корпоративная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации.
Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин корпоративная (организационная) культура не имеет единого толкования.
Корпоративную культуру (используются также термины «организационная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства», «культура организации») в современном понимании можно определить как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Так же корпоративная культура может быть определена как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (Спивак В.А.)
В настоящее время не существует однозначной трактовки термина «корпоративная культура», разные специалисты определяют его по-разному. Например, А.Я. Кибанов определяет корпоративную культуру («организационную культуру», «фирменную культуру») как «набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий». Э. Жак дает следующее определение: «Корпоративная культура - вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
На сегодняшний день существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации.
Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.
Анализ работ, посвященных рассмотрению корпоративной (организационной) культуры, в целях данного исследования позволяет остановиться на следующем определение термина корпоративная культура: это набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников и / или реализуются в поведении этих сотрудников.
В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность предприятию, облегчать общение. Целью корпоративной культуры любой организации является выведение ценностной сферы руководства и сотрудников компании на осознанный уровень.
С развитием общества, его потребностей, меняется политика организации и, следовательно, вместе с ней меняется корпоративная культура. Как любое управленческое решение она имеет свою историю, свое настоящее и будущее, неотделимые друг от друга. Поэтому при формировании новой культуры корпорации всегда необходимо изучать историю данного вопроса, чтобы учесть опыт предшествующих поколений.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.
Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.
Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов.
Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.
Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.
Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

1.2 Понятие и структура корпоративной культуры

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.
Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней - эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.
Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
В декабре 2014 года Ассоциация менедж........

Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Конституция РФ, от 24.12.1993 года // Российская газета, 21.12 2014 г.
2. Федеральный закон "О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 30).
3. Положение о министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации от 21 декабря 2000 г. № 990
4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. - М.: ООО «ТК ВЕЛБИ», 2013. - 345 с.
5. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

Учебная литература, монографии, статьи
6. Абчук, В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.- СПб., 2007.- 336с.
7. Акимова Т. А. Теория организации: учеб. пособие/ Т. А. Акимова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 367 с.
8. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. - 2013. № 1. - С. 4-9.
9. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. / И. Ансофф . - Спб.: Питер, 2012. - 344 с.
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2011. - 831 с.
12. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом» / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2011. - 432 с.
13. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2011. - 224 с.
14. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. - М.: Наука, 2013.- 383 с.
15. Бауман З. Мыслить социологически: учебное пособие /Пер.с англ. Под ред. А.Ф.Филиппова. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 225 с.
16. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 164с.
17. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащихся сред.-спец. учеб. заведений (ССУЗ) / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2011, 2011. - 304 с.
18. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2011. - 528 с.
19. Выгодский Л. С. Избранные психологические исследования: учебник / Л. С. Выгодский. - М.: АПН РСФСР, 2011. - 242 с.
20. Герчикова, И. И. Менеджмент: учебник / И. И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2007. - 120 с.
21. Десслер Г. Управление персоналом./ Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2012. - 799 с.
22. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник кадровика, 2012, №4 - 82 с.
23. Журавлев П. В. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студентов эконом. спец. / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2012. - 447 с
24. Карпухин О. И. Культура организации / О. И. Карпухин. // Социально-политический журнал. - 2007.-N2. - С.141-148.
25. Кнышова Е. Н. Менеджмент: учебное пособие для учреждений сред. проф. образования по специальности 0600 «Экономика и упр.» / Е. Н. Кнышова. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2012. - 302 с.
26. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 2011.- 179 с.
27. Маркетинг: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям / Р. Б. Ноздрева, Г. Д. Крылова, М. И. Соколова, В. Ю. Гречков; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД РФ. - М.: Юристъ, 2011. - 564 с.
28. Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой, Н.И. - М.: Издательство «Экзамен», 2011. - 652 с.
29. Организационная психология / Сост. И общая редакция Л.В. Винокурова; И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2013. - 512с.
30. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: Экономика, 2011. - 412с.
31. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. Школа, 2012. - 367с.
32. Орлов А.И. Менеджмент: учеб. пособие / А.И. Орлов - М.: ИНФРА-М, 2011. - 257 с.
33. Переверзев М. П. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. и управлен. специальностям / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; под ред. М. П. Переверзева; Тульский гос. пед. ун-т им. Л. Н. Толстого. - М.: Инфра-М, 2012. - 450с.
34. Рапопорт, B.C. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. - М.: Экономика, 2013. - 356c.
35. Самыгин С. И. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для вузов / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - М.; Ростов н/Д: Зевс; Феникс, 2007. - 480 с.
36. Сарибекян Е. Н. Культура организации и организационная культура / Сарибекян Е. Н. // Культура: управление, экономика, право. - 2011. - N 4. - С. 37-40
37. Скриптунова, Е., Тарелкина, Т. Беседа руководителя с подчиненными, как инструмент управления персоналом // Управление персоналом.- 2011. -№17. С.35-38.
38. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2013. - 272 с.
39. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 423 с.
40. Управление организацией: / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.
41. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2007. - 352 с.
42. Управление персоналом. Инструменты руководителя - М.: Равновесие-Медиа, - 2004. - 64 с.
43. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации - М.: Издательство «Экзамен», - 2012. - 368 с.
51. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. И доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2013. - 368с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.