На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 94535


Наименование:


Диплом Формирование эффективной системы оплаты труда в ООО Мегастрой

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.02.2016. Сдан: 2015. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




Содержание
Основные данные о работе…………………………………………………………….1
Содержание…………………………………………………………………………….2
Введение…………………………………………………………………………………3
1. Теоретические основы построения эффективной системы оплаты труда………..6
1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда………………………………………6
1.2 Классификация систем материального стимулирования и их характеристика…10
1.3 Основы проектирования оптимальной системы материального стимулирования труда…………………………………………………………………………………….14
2. Анализ и оценка системы оплаты труда сотрудников ООО "Мегастрой"…….22
2.1 Общая характеристика ООО "Мегастрой"……………………………..………..22
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Мегастрой"………….25
2.3 Оценка системы оплаты труда сотрудников ООО "Мегастрой"………………35
2.4 Рекомендации по формированию эффективной системы оплаты труда сотрудникам ООО "Мегастрой"………………………………………………………40
2.5 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.46
Заключение……………………………………………………………………………53
Список использованных источников…………………………………………………59
Приложение А………………………………………………………………………….62
Приложение Б……………..……………………………………………………………63
Приложение В………………………………………………………………………….64

Введение


Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников коммерческой организации должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов коммерческих организаций материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда. Все это предопределяет актуальность темы данной работы.
Проблемы развития системы оплаты труда остаются значимыми при изменении рыночной конъюнктуры. Коммерческая организация решает новые задачи по совершенствованию социально-экономических отношений, с учетом которых система оплаты служит важным фактором реализации стратегии его модернизации.
Объект исследования - система оплаты труда коммерческих организаций.
Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе развития систем оплаты труда в коммерческой организации.
Цель выпускной квалификационной работы - выявление новых результатов в развитии теории организации оплаты труда в коммерческой организации, направленных на повышение ее эффективности.
Формулировка цели включает:
- Раскрытие действующих систем оплаты труда в коммерческой организации, проведение их анализа, выявление достоинств и недостатков;
- Раскрытие и анализ действующих методик оценок эффективности оплаты труда;
- Выявление путей и средств совершенствования организации оплаты труда в коммерческой организации с целью повышения ее эффективности;
- Обоснование целевого объекта как части теории и практики организации оплаты труда в коммерческой организации путем выявления процесса развития, реальных экономических связей, моделей хозяйственного механизма.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изучение теории систем оплаты труда в коммерческой организации и методологические подходы к ее совершенствованию;
2. Выполнить анализ применяющихся на практике систем оплаты труда в коммерческой организации и дать оценку степени и их эффективности;
3. Выявить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях;
4. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда на ООО "Мегастрой".
Методические принципы, используемые в работе:
- принцип системности, с помощью которого проводится структурный и функциональный анализ, выявляется способ и характер связей, условия и факторы информационного обеспечения и другие характеристики;
- принцип комплексности, с помощью которого рассматривается деятельность предприятий с разных сторон, выделяются социальные, экономические, профессиональные и другие аспекты;
- принцип вариативности, который обусловлен многофакторностью процесса оценки и учета различных характеристик и требований;
Методы сбора и обработки информации, оценки полученных результатов, использованные в процессе выполнения работы:
- наблюдение;
- классификация;
- аналитические, статистические, графические методы;
- системный, ситуационный анализ;
- социологические исследования.
Информационная база исследования:
- нормативные документы российского законодательства, регулирующие социально-трудовые отношения;
- работы российских и зарубежных ученых-практиков;
- статистические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ;
- данные, полученные в результате исследования в ООО "Мегастрой".
Практическая значимость выбранной темы состоит в том, что сформулированные в ней выводы, предложения и рекомендации могут применяться для разработки и развития гибких систем оплаты труда на промышленном предприятии.
Структура работы введение, три главы, заключение, глоссарий, список литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются понятие и сущность оплаты труда, классификация систем материального стимулирования, системы материального стимулирования труда.
Во второй главе проводится анализ и оценка системы оплаты труда сотрудников (ООО «Мегастрой»), анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия и оценка системы оплаты труда сотрудников (ООО «Мегастрой»).
В третьей главе рассматриваются направления по формированию эффективной системы оплаты труда, а также рекомендации по формированию эффективной системы оплаты труда.
Основная часть
1 Теоретические основы построения эффективной системы оплаты труда
1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда
Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления и предусматривает собой обеспечение вознаграждения работника за его труд. Сущность материального стимулирования заключается не только в том, что это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника, но и формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации. Материальное стимулирование побуждает работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. В связи с этим стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Основным инструментом материального стимулирования руда является заработная плата. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.
К основному виду относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
Мотивационная функция заключена в процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.
Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
1. Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
2. Кадровой политики предприятия;
3. Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
4. Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
5. Политики предприятия в области связей с общественностью.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем оплаты труда, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.
Таким образом, оплата труда является важным механизмом в обеспечении эффективного функционирования организации. Посредством реализации осуществляемых функций она способствует формированию уроню мотивации у сотрудников, отвечающего требованиям, обеспечивающим эффективное функционирование предприятия.
Рассмотрение классификации систем материального стимулирования позволит наиболее полно понять сущность самой системы оплаты труда.

1.2 Классификация систем материального стимулирования и их характеристика
В управленческой практике выделяют три основные системы оплаты труда: тарифная система; бестарифная система; смешанная система. В рамках каждой из обозначенных систем выделяют подвиды систем оплаты труда.
Рассмотрим данные системы оплаты труда более подробно.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
При прямой сдельной оплате труда оплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
М = П Ч О, (1)
где: П - расценка за единицу продукции;
О - выпуск.
Сдельно-премиальная оплата труда (С) предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
С = М Ч П + Премия (2)
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки.
Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
Оплата труда в процентах от выручки определяет заработок, который зависит от объема реализации продукции предприятием.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.
Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ:
S = М Ч tф, (3)
где: tф - фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
При окладной оплате труда в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.д.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом си........


Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием декабря 1993 года (ред. от 30.12.2008) // Российская газета. 2009. № 7.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013) // 1994. № 32. Ст. 3301.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013) // 1994. № 32. Ст. 3301.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.
5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 03.02.2014) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
6. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» (с изменениями от 31 июля 1998 г., 21 марта 2002 г.)
7. Постановление Правительства РФ от 24.07.2000 N 554 (ред. от 15.09.2005) «Об утверждении Положения о Государственной санитарно-эпидемиологической службе Российской Федерации и Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании».

Научная литература, статьи, монографии
8. Андреева Т., ЮртайкинЕ. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала / Т. Андреева[Электронный ресурс]/ Исследовательско - консультационная фирма.- Электронный журн. - 2015. - № 2. - Режим доступа:hppt://www.altrc.ru
8. Андреева Э. Эффективность социального пакета / Э. Андреева //Кадровик. - 2014. - № 5. - С. 24 - 30.
9. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. - 2013. - № 1. - С. 50-52.
10. Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С. И. Бакина. - М.: Вершина, 2013. - 157с.
11. Бланк И.А. Словарь-справочник менеджера / И.А. Бланк. - М.:Ника - Центр, 2012. - 480с.
12. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих / Л.И. Бородкин [Электронный ресурс] / Рынок ценных бумаг. - Электронный журн. - 2012. - № 10. - Режим доступа:hppt://www.hist.msu.ru
13. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И. С. Варданян // Управление персоналом. - 2013. - №4. - С. 42-46.
14. Верхоглазенко В. Мост между интересами / В. Верхоглазенко // Маркетолог.- 2012. - №1. - С. 23-25.
15. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2013.- 588с.
16. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. - М.:Юнити, 2012. - 541с.
17. ВолодинА. Что побуждает нас работать: теория мотивации труда / А. Володин // Банковские технологии.- 2012.- № 10. - С. 29-31.
18. Галенко В.П., Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий/ В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М.: Ника - Центр, 2013. - 324с.
19. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В. Гагарский // Региональный выпуск. - 2013. - № 3. - С. 18-20.
20. Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А. В. Давыдов. -М.: Новосибирск, 2013. - 213с.
21. Дубинников И. «Звездная» мотивация / И. Дубинников // Справочник по управлению персоналом. -2013. - №7. - С.17-22.
22. Иванова С. В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент / С. В. Иванова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С. 68.
23. Заработная плата / под ред.Н. З. Ковязиной. - М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2014. - 211с.
24. Основы менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. - М.: Юнити, 2006-298с.
25. Захарченко Е.Н. Новый словарь иностранных слов/ Е.Н. Захарченко, Л.Н. Комарова, И.В. Нечаева - М.: «Азбуковник», 2013. - 655с.
26. Звонова Е. На работу, как на праздник / Е. Звонова // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №7. - С. 6-7.
27. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда / А. Л. Жуков. - М.: МИК, 2014. - 335 с.
28. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. - 288с.
29. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации / В. Кабанов // Управление персоналом. - 2012.- №4. - С.26-28.
30. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда / В.П. Кокорев[Электронный ресурс]/ Исследовательско - консультационная фирма.- Электронный журн. - 2012. - № 5. - Режим доступа hppt://www.dcn-asu.ru
31. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. - М.: Дело, 2013. - 312с.
32. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2012. - №6 - С. 23-25.
33. Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор /Л. А. Масленникова // Российский налоговый курьер. - 2013.- № 5. - С. - 32.
34. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.- М.: Вильямс, 2013. -351 с.
35. Менеджмент организации: учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. - М.: Юнити - Дана, 2012. - 215с.
36. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. - 2012. -№7 - С. 58 - 60.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.