На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 94715


Наименование:


Контрольная Управление кадровым патенциалом организации.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 21.2.2016. Сдан: 2016. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение
1. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность.
2. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала.
3. Функции менеджера по персоналу.
3.1 Организация набора кадров.
3.2 Адаптация персонала.
3.3 Методы оценки персонала.
Заключение

Введение
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Способность персонала решать текущие и перспективные задачи раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется численностью персонала, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
От того, в какой степени предприятие обеспеченно работниками и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Объективная оценка потенциала персонала признаётся активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы предприятий. Оценка является сердцевиной кадрового мониторинга персонала, основой для выработки предложений по оптимизации распределения области ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками, а также поддержки принятия решений по оплате труда и стимулированию потенциала персонала.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия. В отечественной практике отсутствует применение современных методик в работе с кадрами.
1. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность.
Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие .
В современной литературе существует достаточно большое количество определений понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Несмотря на схожесть данных понятий, каждое из них обладает отличительными чертами.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия .

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5) средний разряд рабочих предприятия;
6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8) текучесть кадров;
9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии .

Перечисленные показатели могут дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия.
Кадровый потенциал - это совокупность способностей и возможностей кадров, позволяющих обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность и т.п..
Необходимо отличать понятие персонального потенциала от потенциала персонала (кадрового потенциала).
Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств руководителя, то есть речь идет о потенциале отдельных сотрудников .
По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности .
Управление кадровым потенциалом - это приведение в соответствие способностей работников и целей предприятия.
Существует и другая трактовка рассматриваемого понятия. Управление кадровым потенциалом - это изменение профессиональных характеристик кадров. Точнее, это целенаправленное воздействие на кадры с целью изменения их профессиональных характеристик, направленное на повышение эффективности деятельности предприятия.
В современных условиях эффективность работы организации зависит от следующих факторов:
· благоприятной деловой окружающей среды;
· правильной стратегии организации;
· качества трудовых ресурсов.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом . Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления . Исходя из сказанного, возникает необходимость управления кадровым потенциалом предприятия.

Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:
1) психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость);
2) квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);
3) личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).

Выделяют внешний и внутренний кадровый потенциал. Классификационным критерием здесь может выступать ориентация кадрового потенциала на собственный персонал предприятия или на внешнюю среду при формировании кадрового состава.
Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу квалифицированного специалиста, если он обладает желанием раскрыть свой потенциал. Такой кадровый потенциал необходим для развивающихся организаций, основной целью которых является завоевание рынка, ориентация на быстрый рост и стремление стать лидером в своей отрасли.
Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организации ориентируются на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал - это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация .
Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала, а также достоинства и недостатки приведены в таблице .
Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала
Особенности Внешний Внутренний
Достоинства Повышение причастности к бизнесу, знание потенциала работников, возможность умеренной оплаты, эффект синергизма Новые подходы к решению задач, меньшие затраты на мотивацию, создание имиджа фирмы, увеличение конкурентоспособности
Недостатки Психологическая несовместимость на новом месте (зависть других, потенциал работника не соотве........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.