На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 94814


Наименование:


Контрольная Кадровая политика на на шахте «Степная»

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.02.2016. Сдан: 2010. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Контрольная работа
По курсу: «Экономика предприятия»
На тему: «Кадровая политика на предприятии»


Содержание.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….3


Раздел.1.Кадровая политика: ее сущность…………………………4


Раздел.2.Организация кадровой политики на шахте «Степная»…10


Раздел.3.Мероприятия по усовершенствованию
кадровой политики на шахте «Степная»………………………..19


ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..26


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………27


ВВЕДЕНИЕ.




Сфера труда – важная и многоплановая отрасль экономической жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях(фирмах),мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.
Кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения, переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирования резерва на продвижение.
На современном этапе развития экономики кадровая политика направлена на рыночные условия хозяйствования, главной целью которой является обеспечение в настоящем и будущем каждого рабочего места, должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
В данной научно-исследовательской работе будет рассмотрена организация кадровой политики на предприятии, а именно на шахте «Степная».


Раздел.1.Кадровая политика: ее сущность.
Важным направлением деятельности как государства в целом, так и отдельных хозяйствующих субъектов в частности, выступает кадровая политика, которая регулирует кадровые процессы в них. Под кадрами, как правило, понимают квалифицированных работников, которые прошли предварительную профессиональную подготовку и имеют специальное образование, трудовые навыки и опыт работы в избранной сфере деятельности. От профессиональной компетентности кадров, их моральности, стремления к самосовершенствованию в значительной степени
зависят динамизм и результаты преобразований в любой сфере деятельности.
В современной науке есть различные толкования сущности кадровой политики. Обычно под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными и отраслевыми системами, организациями, учреждениями и т.д.). В целом, в Украине исследованию кадровой политики и кадрового обеспечения социально-экономического реформирования уделяется значительное внимание Главным фактором, который определяет нынешнюю кадровую политику в Украине, является переход от командно-административной к рыночной, демократической, правовой системе управления общественными процессами
Современная кадровая политика предприятия должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций:
· разработка и коррекция формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;
· набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);
· подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности, оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение);
· мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;
· постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);
· обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);
· реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).
Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией, так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.
Определяющим направлением этой сферы деятельности любой организации является признание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации – человеческого ресурса, главной цели кадровой работы – рационального использования и приумножения кадрового потенциала.
Наряду с этими основными принципами современной кадровой политики должны быть:
· законность, определяющая права и обязанности служб управления персоналам и правовую защиту кадров;
· системность и комплексность, учитывающие многообразие социально-экономических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;
· демократизм;
· профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков, необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;
· непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
· планирование карьеры в организационной взаимосвязи с профессиональным развитием;
· объективность, предполагающая сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта;
· социальная защита персонала;
· сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;
· экономичность.
По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения, переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение.
Важнейшим направлением кадровой политики, практической задачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала. Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и технических работников.
Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сторону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части персонала организации – работников специально профессионально подготовленных, а также образовательной профессионально-квалификационной структуры этой части служащих. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия – это количество работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и прибывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
В настоящее время значительное влияние на конечные результаты деятельности организации, в частности на производительность (выработку), оказывают множество факторов, среди которых: рациональное использование рабочего времени; улучшение организации производства и труда; усовершенствование организационной структуры управления, а также, как один из наиболее важных, – развитие мотивационного процесса стимулирования работников
Мотивация персонала.
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.
Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.
Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
-субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;..
Заключение.



В данном реферате была рассмотрена тема о ведении кадровой политики на предприятии, а именно на шахте «Степная». Кадровая политика является главным направлением деятельности как самого государства, так и отдельных хозяйствующих субъектов. В современной литературе под кадровой политикой понимают совокупность направлений и программ по работе с кадрами, что является непосредственно главным в управлении данными субъектами. От ведения эффективной кадровой политики на предприятии зависит производительность труда, выпуск продукции: (качество, сервис), престиж фирмы(организации, предприятия). Современная кадровая политика предприятия должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала. На шахте «Степная» не уделяется необходимого внимания планированию кадровой политики, на предприятии отсутствует отдел планирования кадров. Это связывается с нестабильным финансовым и экономически положением шахты.



Список использованной литературы.


1.»Экономика»,-учеб.,-3-е изд. Булатов А.С.,Москва-ЭКОНОМИСТЪ,2003г.

2.»Экономика предприятия»,-Учебн. Пособие,КНЭУ,Покропивный Ф.Ф.,-2002г.

3.»Экономика труда и социально-трудовые отношения»,Есенова Н.И.,Учебн. Пособие,Киев-2003г.

4.»Экономика предприятия»,АфанасьевН.В,ГончаровА.Б.,ИНЖЕК,Харьков-2003г.

5.»Экономика промышленных предприятий,ИНФРА-М,Москва-1998г.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.