На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 94948


Наименование:


курсовик Исследование современных проблем мотивации работников в России на примере концерна Volkswagen AG

Информация:

Тип работы: курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 2.3.2016. Сдан: 2013. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3
1 СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА...……………..…………………..6
2 ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ VOLKSWAGEN AG И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В КОНЦЕРНЕ…….……………….………………………17
3 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И МЕТОДЫ ЕЕ УЛУЧШЕНИЯ….…………………………………………….……………….…26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….…..……..31
Список используемой литературы…………………….……………………….33
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Расчет заработной платы по существующей системе мотивации………………………………………………………………………..34
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Расчет заработной платы по предполагаемой системе мотивации………………………………………………………………………..35


ВВЕДЕНИЕ
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Целью курсовой работы является - детальное рассмотрение системы мотивации, используемой в концерне Фольксваген AG. Главная задача - анализ существующей системы мотивации персонала, и разработка методов ее улучшения.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Предметом курсовой работы служит существующая система мотивации персонала, применяемая в концерне Фольксваген AG.
Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.
Объектом курсовой работы является интернациональный концерн Фольксваген AG, и его официальный дилер в г.Череповце ООО «АЦ Северный».


1 СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования персонала. И, тем не менее, сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как стимулировать людей в сложившихся условиях к трудовым подвигам. Прежде чем заниматься разработкой и внедрением новой или изменением существующей системы мотивации персонала необходимо проанализировать сложившееся состояние дел на предприятии. Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо:
1. Если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;
2. Если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;
3. Если они говорят о недостатке самостоятельности в работе;
4. Если присутствуют нечеткие требования со стороны центрального руководства компании или подразделений предприятия;
5. Если в работу других сотрудников имеется недогрузка, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров.
Разработка и внедрение системы мотивации становится обязательной, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.
Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях текучесть достигает от 100% до 250%. [1]
Следует заметить также, что если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками, или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации.
Заработная плата является одним из самых важных мотивирующих факторов. Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах.
Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Проявляется также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам. Это отношение выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.
Известно, что в умах российских работников присутствуют две установки: «Деньги платят» и «Деньги зарабатывают». Так вот, мы сейчас говорим про распространенность первой установки: «Деньги платят». К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка «Деньги зарабатывают» еще не стала окончательно популярной среди российских работников.
Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Но именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.
Есть и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.
На учебных семинарах руководители разных компаний, всегда задают такие вопросы: «Вы - психолог, скажите, кому из работников обязательно нужно повышать заработную плату, а кому - можно не повышать?», «Вы - психолог, скажите, на сколько и как часто нужно повышать, чтобы работник был мотивирован?» Эти вопросы имеют под собой реальное основание, потому что влияние такого мотивирующего фактора, как заработная плата, далеко не однозначно. Так, если для одного сотрудника повышение на 100 у.е. - очень значимо, то для другого - незаметно. А у третьего работника, нацеленного на карьеру и повышение в должности, повышение оклада на 100 у.е. вызовет раздражение и желание подать заявление об уходе.
Существуют различные методики рационального повышения заработной платы. Общая рекомендация состоит в следующем: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Замечено, что эффект (значение) от повышения заработной платы длится от полугода до одного года, после чего падает. Падение мотивации от повышения заработной платы проявляется практически всегда, даже если существенно повысить оклад работника, например, в 2 раза.
Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п. Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствуют у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.
Заработная плата может не выступать мотивирующим фактором для творческих и креативных работников, нацеленных на содержательные характеристики труда: самостоятельность, наличие творчества. Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда. В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять, как минимум, из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.
Значительный разрыв в заработной плате между топ-менеджерами и линейными менеджерами многих российских компаний и банков, составляющий нередко десятки раз, снижает мотивирующее значение заработка у руководителей среднего звена.
При большой разнице в оплате (чаще всего, премиальных) разных категорий работников, во всем мире практикуется принцип «черного конверта» - передача денег в конверте. Однако в российских компаниях этот принцип не всегда срабатывает, поскольку русские обычно легко спрашивают о том, кто и сколько получил денег, а также рассказывают о своих доходах. [3]
Люди вообще склонны сравнивать, кто и сколько зарабатывает. Эта склонность будет особенно сильно проявляться, если в компании нарушен принцип справедливости. Другими словами, если один работник видит, что другой, формально - такой же, как он, и за такую же работу, какую выполняет он, получает значительно больше, то первый будет считать, что ему не доплачивают. Если работник считает, что ему не доплачивают, то он или резко снизит свою производительность, или какой-то период будет стараться работать хорошо, чтобы повысить свой заработок. Тот работник, который считает, что ему переплачивают, будет стремиться к сохранению высокой интенсивности и эффективности своего труда.
Вообще, на оценку размера своей заработной платы работником влияют два условия: сравнение того, сколько платят в других компаниях в этой отрасли за такую же работу и его сравнения своих усилий и времени, затраченных на работу и вознаграждения.
Кроме заработной платы существуют и внеэкономические факторы стимулирования персонала. Несмотря на большое значение заработной платы ........


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1)Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации: учебник / Д. Бергер, Л. Бергер. ­-­­­­­­ М: «Альпина Бизнес Букс», ­2008. ­- 276с.
2)Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: учебник / Н.В. Самоукина. - М.: ООО «Вершина», 2005. - 212с.
3)Кондратьев, О.И. Мотивация персонала: О.И. Кондратьев,
М.В. Снежинская, Ю.А. Мелихов. - М: «Альфа-Пресс», 2004. - 258с.
4) Пугачева, В.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/
В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008. - 413 с.
5) Гапоненко, А.Л .Теория управления: Учебник / А.Л. Гапоненко,
А.П. Панкрухина - М: «РАГС», 2003. - 523с.
6)Шаховой, В.А., Мотивация трудовой деятельности/ Учебное пособие.
В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М: ООО «Вершина», 2003. - 224с.
7) Портал о технологиях корпоративного управления. [Электронный ресурс] // Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова. URL: entrance/. (Дата обращения: 18.10.2013).
8) Официальный сайт Фольксваген AG. [Электронный ресурс] 2002-2013 URL: entrance/. (Дата обращения: 18.10.2013).





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.