На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95089


Наименование:


Курсовик ИССЛЕДОВАНИЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭКОПРОМ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 09.03.2016. Сдан: 2015. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ 6
1.1 Понятие отбора персонала 6
1.2 Значение, роль и основные цели отбора при найме 8
2. МЕТОДЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 12
2.1 Современное состояние проблемы 12
2.2 Тенденции развития процедур найма и отбора 13
3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭКОПРОМ» 18
3.1 Анализ отбора персонала в ООО «Экопром» 18
3.2 Пути совершенствования процесса отбора персонала в ООО «Экопром» 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33
Приложение А 35
Приложение Б 37
Приложение В 38
Приложение Г 39



ВВЕДЕНИЕ

В условиях быстро меняющейся структуры экономики, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях передовых, эффективных технологий отбора персонала. Эти технологии строятся с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов. При этом рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методов отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.
Современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора персонала по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.
Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала. В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персонала, что ведет к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом, необходимость анализа темы современных технологий отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; не связанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала; проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.
Цель исследования состоит в раскрытии на современных технологий отбора персонала и определении путей их эффективного применения в российских организациях.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
- раскрыть сущность отбора персонала как системы и как процесса,
- проанализировать источники найма персонала и их влияние на процессы отбора персонала, изучить затратность внешних и внутренних источников найма;
- исследовать современные методы отбора персонала, их организационные механизмы;
- изучить имеющиеся технологии отбора персонала в российских организациях;
- разработать рекомендации по внедрению современных технологий в процессе отбора персонала и рассчитать эффективность их применения.
Объектом исследования являются системы отбора персонала организаций.
Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, возникающих при применении современных технологий отбора персонала организации.



1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ


1.1 Понятие отбора персонала
Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям.
Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Под подбором и расстановкой персонала, понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы - с другой. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Под­бор и расстановка кадров основывается на принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости.
Отбор персонала может быть представлен как с системной, так и процессуальной сторон. Учет процессуальной и системной составляющих отбора персонала позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, необходимость применения той или иной его технологии. [5, c.8]
В аспекте системности отбор персонала - это совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами. Со стороны процессуальности он раскрывается как последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем выявления их качеств и соответствия последних требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации.
Исследование отбора персонала как системы позволяет раскрыть не только ее базисные элементы, но и те внешние и внутренние факторы, которые влияют как на управление персоналом организации в целом, так и на процессы его отбора (рис.1).


Рис.1 - Факторы, влияющие на процессы отбора персонала организации

Политику организации по отбору персонала определяют, в первую очередь, цели и задачи ее развития. Не меньшее значение имеют и макроэкономические факторы, которые влияют на процессы функционирования организации и горизонты ее развития, и, тем самым, на процессы отбора персонала.
Стратегия развития организации определяет потребность в кадрах. Определяют политику отбора персонала и ситуативные факторы (финансовое состояние организации, ее экономическая политика и пр.). Важно и то, как менеджмент организации определяет место и значение персонала в ее работе.
Также существуют и риски, связанные с набором персонала, которые могут негативно сказаться на деятельности организации в целом.
Таким образом, основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.
Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

1.2 Значение, роль и основные цели отбора при найме
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции. [5, c.10]
В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.
Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющими выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку каче........


Подбор персонала: тесты при приеме на работу // Консультант. 2011. N 11. С. 65 - 71.
8. Карпова Т. Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах // Кадровик.ру. 2011. N 5. С. 74 - 77.
9. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2010
10. Кузнецов М. Фильтры "на входе", или Малобюджетные способы подбора кадров // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. N 4. С. 32 - 36.
11. Ладный Д. "Нравится - не нравится" - это замкнутый круг при подборе персонала // Управление персоналом. 2011. N 23. С. 15 - 17.
12. Лукьяненко А.Б. Посткризисный набор персонала // Руководитель строительной организации. 2010. N 1. С. 46 - 51.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настол. кн. для предпринимателей, рук., менеджеров и специалистов кадровых служб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2011. - 272с.
14. Мансуров Р. Как своевременно укомплектовать штат квалифицированными кадрами // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2011. N 12. С. 199 - 203.
15. Можайская И. Мотивационный профиль кандидата // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2011. N 6. С. 206 - 212.
16. Чуланова О. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода. Из опыта электроэнергетических компаний // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2011. N 12. С. 192 - 198.
17. Шинкаренко Л. Проблемы массового подбора персонала // Кадровик.ру. 2012. N 2. С. 70 - 78.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.