На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95090


Наименование:


Диплом Повышение эффективности труда в организации

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 09.03.2016. Сдан: 2013. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Глава 1. Современные подходы к определению эффективности труда персонала организации 6
1.1. Понятие эффективности труда 6
1.2. Организация труда 8
1.3. Оценка качества труда 29
Глава 2. Методы повышения эффективности труда персонала организации 34
2.1.Стимулирование труда работников фирмы 34
2.2. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства 45
Глава 3. Основные направления повышения эффективности труда организации 66
3.1. Пример разработки системы мотивации персонала 66
3.2. Основные направления повышения эффективности труда руководителя 70
Заключение 74
Список используемых источников 76




Введение
Если рассматривать организацию как некую систему, то наряду с такими ее свойствами, как открытость, реальность, сложность, целостность, полиструктурность, изменчивость, иерархичность можно выделить то, что организация - это еще и «живущая» система.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности труда определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.
Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
В планово-распределительной экономике методам стимулирования труда уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.
Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности труда - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.
Объектом исследования являются способы повышения эффективности труда в организации, с целью получения максимально возможной прибыли от работы.
Цель данной работы заключается в определении и анализе основных факторов такого воздействия, и попытка разработки системы мотивации на примере некоторой абстрактной организации.
Предметом исследования является содержательные и процессуальные теории повышения эффективности труда в организации, и применение их на практике.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Объем работы: страниц печатного текста, в том числе рисунков, таблиц, наименований литературы, а также приложений.


Глава 1. Современные подходы к определению эффективности труда персонала организации
1.1. Понятие эффективности труда
Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии ресурсов.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.
Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, А также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.
Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что на ряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула
О
Э= --------- К, Ч
Где О - объем работы в единицу времени;
Ч - численность работников;
К - показатель качества труда.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
1. производительность труда и ее изменения;
2. доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя - производительности труда;
3. качество работы;
4. квалификация работника;
5. затраты живого труда на полученную прибыль;
6. экономия живого труда;
7. экономия средств на заработную плату;
8. рациональное использование рабочего времени.
При работе над повышением эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:
· связь работы организации с общественными ценностями;
· стимулирующее воздействие на работника;
· соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
· связь между количеством и качеством труда.
Повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:
· увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
· работа с использованием обоснованных норм труда;
· получение призовых мест на смотрах, конкурсах по совершенствованию организации труда;
· внедрение рацпредложений и др.

Цель повышения эффективности труда - стимулирование рабочих и служащих с целью улучшения производственных показателей: как своих, так и коллег по работе, и наращивания усилий по достижению поставленных перед организацией целей охраны труда.

1.2. Организация труда
К истории вопроса
Эффективность труда во многом определяется приме­нением рациональных подходов к его организации. Опыт по­казывает, что результат труда связан с условиями, в кото­рых живет и трудится работник, с применяемыми орудия­ми труда, с уровнем мастерства и установленными норма­ми, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:
иерархия подчиненности в коллективе;
разделение и кооперация труда для выполнения фун­кциональных обязанностей работников;
квалификация;
нормирование труда;
условия труда;
состояние трудовой дисциплины;
мотивация труда, в том числе участие в распреде­лении доходов.
Революционные преобразования, начавшиеся в России в 1917 г., оказали влияние и на отношение к вопросам орга­низации труда, составной частью которых считалось фор­мирование нового отношения к труду. Благодаря активным исследованиям в этой области была создана новая дисцип­лина - научная организация труда (НОТ). Правда, начало ей было положено зарубежными исследованиями (США), которые привели к разработке теорий, охватывающих воп­росы труда, менеджмента, и в частности менеджмента пер­сонала. Были созданы новые отрасли науки, изучающие ме­тоды организации труда, которые закономерно приводят к росту его производительности и эффективности.
Разработанные на Западе принципы научной организа­ции труда, а также новые задачи преобразования обще­ственных отношений легли в основу исследований, которые проводились в России. Уже в начале 20-х гг. в стране на­считывалось более 50 научно-исследовательских учрежде­ний, занимающихся проблемами НОТ. Ведущим институ­том стал Центральный институт труда (ЦИТ), который воз­главил поэт и энтузиаст в области научной организации тру­да А.К. Гастев (1882-1941). Большую роль в развитии НОТ сыграли П.М. Керженцев (1881-1940) и П.И. Попов (1872- 1950). С целью изучения трудовых процессов в стране со­здавались специальные отделы, лаборатории, центры НОТ, а на предприятиях организовывались службы НОТ, кото­рые занимались внедрением конкретных мероприятий НОТ. В эти годы были определены следующие основные на­правления НОТ:
совершенствование норм разделения и кооперации труда;
улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
рационализация приемов и методов труда;
совершенствование нормирования труда;
совершенствование материального и морального сти­мулирования работников;
улучшение условий труда;
повышение квалификации кадров;
? укрепление трудовой дисциплины.
Исследования в области научной организации труда опи­рались на достижения многих областей знаний - экономи­ки, инженерии, правоведения, педагогики и особенно физиологии и психологии, изучающих влияние условий труда на работоспособность и производительность труда.
Значение научной организации труда определялось ре­шаемыми с ее помощью задачами:
1) экономическими -обеспечение рационального исполь­
зования живого труда;
психофизиологическими - обеспечение благоприят­ных условий и охраны труда, поддержание высокой рабо­тоспособности и создание условий для нормального воспро­изводства рабочей силы;
социальными - преодоление монотонности труда, повышение уровня его содержательности и привлекатель­ности, придание труду творческого характера и превра­щение в первую жизненную потребность.
Внедрение НОТ в стране осуществлялось централизо­ванно, предприятия должны были включать в техпромфин-план отдельный раздел с мероприятиями НОТ. По мере их внедрения представлялась соответствующая статистичес­кая отчетность, подсчитывались прирост производительно­сти труда и высвобождение численности работников за счет научной организации труда. Движение за научную органи­зацию труда, пик которого был отмечен в 70-80-е гг., вне­сло немало положительного в развитие науки о труде. Но как и любое заорганизованное и директивно внедряемое дело, движение со временем стало формальным и декла­ративным. Тем не менее и сейчас в разработках недалекого прошлого можно найти немало интересных мыслей и идей по совершенствованию организации труда.
В зарубежных странах значительная эволюция взглядов на трудовые отношения наблюдалась с конца XIX в. Нача­ло этому движению во всем мире было положено амери­канским инженером Ф.У. Тейлором (1856-1915). Разрабо­танная им теория организации труда, названная тейлориз­мом, предполагала учет достижений науки и техники, ис­пользование норм труда, организованный подбор и расстановку кадров, выбор систем оплаты труда, направлен­ных на повышение производительности труда. Детально ис­следовался процесс труда, устанавливался жесткий регла­мент его исполнения, применялся "урок", т. е. норма выра­ботки при высоком темпе работы. Нормировались расходы сырья, материалов, затраты рабочего времени работников и времени работы оборудования. В оплате труда предпоч­тение отдавалось сдельной форме.
В начале XX в. на основе тейлоризма возникло новое движение - фордизм, названное так в честь его основате­ля Г. Форда (1863-1947), американского инженера и про­мышленника, основоположника автомобильной индустрии США. Свою систему организации труда, доведенную до ав­томатизма, он ввел на собственных автомобильных заводах. Система была рассчитана на работу на сборочном конвейе­ре. Каждый работник, занятый на конвейере, выполнял лишь одно или два простых трудовых движения, например по­ворот гайки ключом. Для выполнения такой работы требо­валась минимальная подготовка - не более одного дня. И лишь наиболее квалифицированная часть рабочих, состав­лявшая около 14% всего состава, обучалась от месяца до года. Использование возможностей конвейера, типизация продукции и взаимозаменяемость рабочих привели к не­слыханному в те времена результату - резкому росту про­изводительности труда при снижении себестоимости про­дукции. Это позволило быстро завоевать рынок, который был наводнен сравнительно дешевыми автомашинами.
В 30-х гг. на смену фордизму приходит новое течение в организации труда, названное "школой человеческих отно­шений". Начало ему было положено группой сотрудников Гарвардского университета, которые под руководством про­фессора Э. Мейо организовали эксперимент на заводе фир­мы "Уэстерн Электрик" близ Чикаго. Объектом исследова­ния стала бригада из пяти работниц, занятая сборкой телефонных реле. Эксперимент продолжался почти 5 лет. За эти годы в бригаде 13 раз меняли составляющие организации труда: режим труда, организацию питания, оплату труда и т. д. Но все это время работницам внушалась мысль, что их труд имеет важное значение для общества и для науки. И когда при очередном 12-м изменении условий организа­ции труда были отменены все установленные ранее для работниц льготы и усовершенствования, исследователи об­наружили, что производительность труда не только не сни­зилась, но и продолжала расти. На основании результатов исследования был сделан важный вывод: моральные и пси­хологические факторы играют решающую роль в мотива­ции труда; для работника важна его уверенность в значи­мости своего труда, и это существенно влияет на эффек­тивность его труда. Знакомая мысль: именно так формиро­вался коммунистический труд в нашей стране.
Результаты исследования показали также необходи­мость преодоления отчуждения рабочих от работодателей, участия наемных работников в реализации целей собствен­ников. Появляется новая теория - "школа человеческих отношений". Сущность теории состояла в том, что путем улучшения взаимоотношений между собственниками и ра­бочими, создания здорового микроклимата в коллективе можно добиться весьма существенных результатов в тру­де, не затрачивая при этом средств на организационно-тех­нические мероприятия по улучшению условий труда.
Свой вклад в развитие теории труда внесли также А. Маслоу (теория иерархии человеческих потребностей), Ф. Херцберг (разработка внутренних и внешних факторов мотивации труда), А. Мак-Грегор (концепция двух методов управления предприятием) и др.
Значительным этапом в развитии теории труда явилась разработка концепции социотехнического подхода. Согласно этой концепции любая организация может рассматриваться как функционирование двух систем - социальной и техни ческой. Эффективное функционирование предприятия его постоянное соответствие изменяющейся внешней среде мож­но обеспечить при условии согласованного взаимодействия двух подсистем - технической и социальной. Оптимальное сочетание этих подсистем достигается с помощью установ­ления корреляционной связи между ними, учитывая зада­чи организации производства, рационального использова­ния техники и технологии, а также потребности и стрем­ления работников. Дальнейшее развитие эта теория полу­чила в так называемой концепции "ответственного и авто­номного поведения", разработанной Л. Дейвисом. Сущность этой концепции заключается в том, что работник или груп­па работников могут принять на себя ответственность за осуществление определенных трудовых действий, необхо­димых для достижения целей фирмы: в производстве про­дукции, продаже товаров и услуг, установлении темпов работы при решении вопросов качества продукции. Таким образом, работники самостоятельно могут регулировать со­держание и структуру трудовых функций, проводить оценку результатов, регулировать изменения видов деятельности, участвовать в постановке конкретных целей и задач для каждого работника, в реализации общих целей предприя­тия.
В начале 70-х гг. появляется теория гуманизации тру­да, которая вобрала в себя достижения многих прошлых концепций и стала в дальнейшем составной частью глобаль­ной теории качества трудовой жизни.
Теория гуманизации труда признает необходимыми по­вышение привлекательности работы для работника, фор­мирование у него чувства удовлетворенности своим тру­дом, что рассматривается как важное средство повыше­ния эффективности труда. Для этого предлагаются объеди­нение малосодержательных трудовых операций, расшире­ние функций и взаимозаменяемость работников. Рабочие бригад, созданных с учетом этих требований, наделяются большой ответственностью Они получают самостоятельный участок работы, нередко с основными фондами, участвуют в принятии решений по вопросам работы своего участка. Так создается основа "промышленной демократии".
В настоящее время в зарубежной практике организа­ции труда основной считается концепция качества трудо­вой жизни, охватывающая как физическую, так и соци­альную среду обитания работника. В основе концепции при­знание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на ре­зультаты его труда.
Основными составляющими концепции качества трудо­вой жизни являются:
адекватная и справедливая компенсация за труд;
обеспечение безопасных условий труда и охраны здо­ровья работников;
возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;
возможность профессионального роста и продвиже­ния по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;
социальная интеграция в трудовом коллективе;
значение труда в жизни работника и выполнение се­мейных обязанностей;
отношение работника к обществу.
Таким образом, организация труда, вобравшая в себя достижения науки и многолетней практики, рассматрива­ется в обществе как движущая сила развития и совершен­ствования человека и производства.
Нормирование труда
Установлению правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты способствует нормирование тру да. С помощью нормирования труда определяется мера зат­рат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена вре­менем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания.
Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно раз­работанные показатели затрат труда. На их основе пред­приятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда - это норматив труда, скор­ректированный на местные условия труда.
Применяются нормативы и нормы труда: а) выработки; б) обслуживания; в) времени; г) времени обслуживания; д) численности работников. Своего рода мерой оплаты тру­да выступает и сдельная расценка.
Норма времени - это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими ра­ботниками.
Норма выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, месяц и т. д.). Норма выработки обратно пропорцио­нальна норме времени.
Норма обслуживания - это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или не­сколькими работниками.
Норма времени обслуживания - это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента, по­сетителя или оборудования).
Норма численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.
Нормы затрат труда применялись издавна. Но долгое время они были эмпирическими, т. е. устанавливались опыт­ным путем. И лишь начиная с конца XIX в. усилиями Ф. Тейлора было положено начало научному подходу к нормированию труда. Под его руководством нормативы труда разрабатывались методом хронометражных наблюдений и так называемым аналитическим методом. Были определены наиболее предпочтительные с точки зрения затрат време­ни способы выполнения различных трудовых приемов, ко­торые затем брались за исходную базу при дальнейших рас­четах норм. Значительный вклад в опыт нормирования тру­да внес другой американский специалист - Ф. Джильберт (1868-1924), который заложил основы микроэлементного нормирования. Путем анализа операций и разложения их на трудовые действия и движения определялись затраты времени на их выполнение и таким образом выбирались наи­более рациональные способы выполнения работ. Со време­нем теория нормирования труда оформилась в обширную область знаний.
Нормы труда играют важную роль в экономике, так как являются инструментом планирования, учета и анализа зат­рат труда и в определенной мере издержек производства и обращения. Нормы труда охватывают основное и вспомога­тельное производства, труд ручной и машинный, в том чис­ле работу на конвейере, устанавливают меры затрат труда на обслуживание оборудования, в том числе многостаноч­ное. Разработаны нормы труда не только для рабочих, но и служащих, охватывают работников на повременной и сдель­ной оплате труда.
Норма труда строится с учетом:
темпа труда по сравнению с нормальным, принятым за идеальный;
времени на отдых, личные надобности и технологи­ческие перерывы.
Голландский специалист по труду доктор Керховен предложил открытый им закон нормирования труда, кото­рый он сформулировал с помощью формулы где Н - норма времени на выполнение определенной работы, которая может поддерживаться в течение рабоче­го дня;
В - минимальное время на выполнение данной работы в максимально возможном темпе;
Я - продолжительность работы в часах;
у - показатель "степени утомляемости" (зависит от характера работы и пола работника).
Современные методологические основы нормирования включают:
расширение сферы нормирования труда;
обеспечение высокого качества норм труда и их мак­симальное приближение к общественно необходимым зат­ратам труда;
научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологи­ческих факторов;
гуманизацию норм труда.
Существует несколько основных методов нормирования труда.
Хронометраж - метод изучения трудовых операций пу­тем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдель­ных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда за­носятся в специальную карту. Число наблюдений может быть от 6 до 80, что повышает объективность исследования.
Фотография рабочего времени - метод изучения зат­рат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабо­чего дня или определенной его части. Может проводиться самим работником (самофотография) или нормировщиком. Различают фотографии: 1) индивидуальную, т. е. одного ра­ботника; 2) маршрутную, когда ведется наблюдение за груп­пой работников, занятых на разных участках; 3) бригад­ную; 4) групповую; 5) многостаночников.
Наблюдения и замеры, сделанные во время фотогра­фии рабочего времени, заносятся на фотокарту текстом, с помощью индексов или путем построения линий на гра­фике.
Метод моментных наблюдений - статический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нор­мировщиком, который обходит работников по определен­ному маршруту и фиксирует на бумаге, что в момент обхо­да делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений.
В современных условиях нормирование труда ведется с применением специальной аппаратуры, в частности кино­аппаратуры, и ЭВМ. Это позволяет более тщательно про­водить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на пр........

БИБЛИОГРАФИЯ
1.Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. Учебное пособие.- Новосибирск: ИНФРА-М - 2011 -224с.
2.Абалкин Л. Диалектика социалистической экономики. - М.: Мысль, 1981.-351с.
З.Алексеев В. М., Тихомиров В. М.э Фомин С. Б. Оптимальное управление. - М. Наука, 1979. - 430с.
4.Антология экономической классики. - т.1 .- М. : Эконов Ключ, 1991.-474с.
5.Антология экономической классики. - т.2. - М.: Эконов Ключ, 1995. -485с.
6.Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Об эффективности социалистического управления//Вопросы философии, 1982. с.57-68
7.Бабынина Л. Производительность труда - главный показатель его эффективности // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2008. -№8. С.12-20.
8.Багдасаров А., Первушин С. Производительность труда: теория, практика, резервы роста // Коммунист, 1983, № 2. - С. 14-23.15.
9.Бачурин А. Б. Интенсификация и эффективность. - М. Экономика, 1985. -264с.
Ю.Башкатов В. И. Показатели производительности в заубежной статистике. Текст лекций. МЭСИ. - М., 1983. - 49с.
11 .Богдановский В. Трудовая мотивация в сельскохозяйственных кооперативах: потенциальные особенности и реальные проявления // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве - 2005 - №9 - С.70-76.
12. Богиня Д. П. Эффективность общественного труда в условиях развитого социализма. (Проблемы теории и практики).-Киев, 1982. - 317 с.
13. Боярский А. Я. Математические методы измерения эффективности. производства //Вопросы экономики. - 1986. - №2, СП0-112.
14. Бухалков ММ. Организация и нормирование труда : учебник для ву­зов/ иод ред. М.В. Мельник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М; 2008. -416с.
15. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и норми­рование труда : учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М. : Экзамен, 2010. - 637с.
16. Ванин Д.Е. Внутрихозяйственные кооперативы. - Агропромиздат ,1990.-63с.
17. Ванин Д.Е. Теория и практика оплаты труда в сельском хозяйстве / Д.Е.Ванин, Ю.Д.Ванин, А.П.Городецкий, М.В.Шатохин. - Курск: Изд-во Курск ГСХА. - 2012. - 87с.
18. Васякина Л. В. Методологические вопросы изучения производительности труда в «Капитале» К. Маркса. Автореф. канд. дисс. - М., 1986.
19. Войтов А. Г. Экономика. 10-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - 600 с.
20.Волков Г. И. Истоки и горизонты прогресса. - М. .: Политиздат 1976 г. 335 с.
21.Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // АКДИ «Экономика и жизнь». - 2001. - С. 16.
22.Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Баткаева И.А. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М 2010
-632с.
23.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на про­мышленных предприятиях : учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. М. : Норма, 2007. - 400с.
24.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма-Инфра М. -1998.-384с.
25. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Кузьменко В.А. Экономика организации (предприятия). М.: КноРус - 2010. - 336с.
26. Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства : учебник для вузов. М. : Социальные отношения, 2004. - 240с.
27. Грязнова А., Фридберг Л. Некоторое вопросы теории производительности труда в советской экономической литературе (вторая половина 60-х - начало 80-х годов) // Экономические науки, 1986, № 5.
28 .Жуков АЛ. Регулирование заработной платы в соглашениях и кол­лективных договорах : учеб. пособие. М. : МИК, 2006. - 276с.
29. Жуков АЛ. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие для вузов. М.: МИК, 2002. - 198с.
30. Жуков Л., Перевощиков Ю. Исследовать проблемы измерения производительности труда // Коммунист, 1985, № 17. - С.84-95.
31 .3абелло В. И. Оптимизация моделей оценки производительности труда в условиях НТР. - Киев-Одесса, 1984.
32. 3анин В. Измерение производительности труда с учетом использования рабочего времени // Вопросы экономики. 1982, №8. - С.44-53.
33. 3аславская Т.И. Сельский сектор СССР как объект долгосрочного прогнозирования. - Новосибирск, 1978.
34. 3бышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России : учеб. пособие. М. : Соцстрахование, 2004. - 392с
35. 3откина Н:С. Эффективность труда: основные концепции и перспективы развития // Проблемы современной экономики. - 2005. - №1/2. - С.200-203.
36. Ильин А.Е. Формирование и регулирование доходов работников сельского хозяйства // Курск: Изд-во Курской государственной сельскохозяйственной академии, 2004. - 170с.
37. Ильин А.Е., Иванов М.А. Мотивационная направленность материального стимулирования работников сельского хозяйства // АПК: экономика, управление - 2009 - №2. - С. 76-81.
38. Ильин А.Е., Ильина Г.В. Материальное стимулирование работников сельскохозяйственных организаций // Курск: Изд-во Курской государственной сельскохозяйственной академии, 2008. - 183с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.