На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95200


Наименование:


Курсовик Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии ООО «Лесопромышленный комплекс»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 14.3.2016. Сдан: 2014. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание…………………………………………………………………….1
Введение………………………………………………………………………..2
Глава 1. Характеристика объекта исследования…………………………….6
Глава 2. Теория вопроса и методика его анализа и проектирование……...7
2.1. Процесс принятия управленческих решений в управлении персоналом……………………………………………………………………..7
2.2. Сущность и виды адаптации персонала ………………………...11
Глава 3. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии ООО «Лесопромышленный комплекс»……..19
3.1 Показатели кадровой политики ООО «Лесопромышленный комплекс»………………………………………………………………19
3.2Процесс отбора персонала в ООО «Лесопромышленный комплекс»………………………………………………………………24
3.3 Разработка управленческого решения в сфере закрепления персонала на рабочих местах ООО «Лесопромышленный комплекс»………………………………………………………………29
Заключение…………………………………………………………………...35
Список литературы…………………………………………………………..38


Введение
Управлять - значит решать.
Заповедь менеджмента.
Едва ли не все, что делает менеджер (руководитель), требует принятия управленческих решений. Опыт выдающихся менеджеров и практика преуспевающих организаций свидетельствует о том, что эффективное управление невозможно без выбора правильного управленческого решения.
Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность данной организации, и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для решения стоящих перед организацией задач. Кадры (люди) являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуры организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация, какое место она занимает в обществе. В силу такого особого положения люди в организации являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по служебной лестнице. В связи с этим менеджер должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать успешной адаптации и развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека в организации.
Зачем нужна «организованная» адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? На практике довольно редко на предприятии уделяется внимание адаптационным процессам. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Ситуация - новая, организация рабочего времени и пространства - либо малознакома, либо - в лучшем случае - имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше. Знакомых - пока нет. Как и у кого спросить о важном - в первые дни не совсем понятно.
Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей организации, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он - ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).
В какой-то момент напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше. Обычно это сочетается с личным ощущением своей «ненужности» в компании. В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации, как наименьшем зле.
И это вовсе не означает, что он - плохой работник. При этом новый сотрудник может быть хорошим, или даже отличным профессионалом. Но глубокое владение профессиональной сферой отнюдь не означает обладания еще и высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. Например: сильный бухгалтер, инженер-технолог, дизайнер могут, тем не менее, испытывать серьезные трудности в процессе адаптации.
Можно было бы считать, что всё это - личные проблемы самого работника, и организацию это не касается. Но в реальности проблемы новых сотрудников очень скоро становятся в первую очередь проблемами организации. При неуспешности процесса адаптации теряют обе стороны.
Что теряет новый сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог (или не успел) адаптироваться? Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время - теряет душевное равновесие. Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы. Приобретает же «ухудшенный вариант» резюме, ненужную запись в трудовой книжке, не очень приятный, но, безусловно, ценный, жизненный опыт.
Каковы потери организации? Они неизмеримо больше. Это - двойные, а иногда и тройные, затраты (как временные, так и финансовые) на подбор нового сотрудника. Иногда это - утечка важной информации коммерческого характера, интересной другим игрокам этого рынка, которую стоило бы держать строго внутри компании. Не будем забывать, что теряет организация в том числе и того самого профессионала, в котором изначально была заинтересована, и которому в итоге сделала предложение о работе. Поменяв подряд одного-двух, а то и нескольких новых сотрудников на одной и той же позиции, можно серьезно потерять в результативности на этом участке работы. В итоге может уменьшиться (в зависимости от важности участка) эффективность деятельности всего подразделения. Есть и последствия в «кадровой среде»: если ситуация с уходящими новыми сотрудниками повторяется многократно, организация теряет часть своей репутации на кадровом рынке.
Таким образом, актуальность темы работы не оставляет сомнений.

Цель данной работы - доказать, что процесс принятия управленческих решений и процесс адаптации являются связующими процессами в управлении персоналом.
Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:
- изучить теорию принятия управленческих решений;
- исследовать ООО «Лесопромышленный комплекс» на предмет выяснения проблемы адаптации работников;
- разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации.
Объект исследования - работники ООО «Лесопромышленный комплекс», проработавшие 1 год, независимо от их возраста.
Предмет исследования - факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации работников предприятия и принятие управленческого решения по адаптации персонала.
Информационной базой исследования послужили учебники по управлению персоналом и принятию управленческих решений, статьи в журналах, а также интернет - источники по заявленной теме.


Глава 1. Характеристика объекта исследования
Основное развитие и рост Шарья получила с 1946 года, когда в посёлке Голыши, между речкой Шолюшкой и озером Подборным в сосновом бору начали строительство домостроительного комбината в соответствии с Постановлением Государственного комитета обороны от 23 мая 1944 года. Мощность домостроительного комбината (ДСК) планировалась 200 тыс. кв.м. жилой площади в год. На месте его строительства стал возникать поселок ДСК.
С 1947 год ДСК начал выпускать комплексно-каркасные дома. Страна стала получать сборные дома.
16 июня 1999 года основано предприятие ООО «Лесопромышленный комплекс». Крупное деревообрабатывающее предприятие по производству столярно-строительных изделий и древесной муки. На предприятии трудятся 1100 человек. Суммарная мощность производственных линий предприятия составляет 60 тыс. кубометров готовой продукции ежегодно. Продукция предприятия сертифицирована. Рынок сбыта - центральный Федеральный округ.


Глава 2. Теория вопроса и методика его анализа и проектирование.
2.1. Процесс принятия управленческих решений в управлении персоналом.
В социологической литературе существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают отношения в организации.
Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.
Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана - прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.
Управленческое решение - это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.
В расширенном плане принятие управленческого решения понимается как весь процесс управления.
В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определённым образом классифицировать. Такая классификация представлена в таблице 1.
Таблица 1. Классификация управленческих решений
Классификационный признак Группы управленческих решений
Степень повторяемости проблемы Традиционные Нетипичные
Значимость цели Стратегические Тактические
Сфера воздействия Глобальные Локальные
Длительность реализации Долгосрочные Краткосрочные
Прогнозируемые последствия решения Корректируемые Некорректируемые
Метод разработки решения Формализованные Неформализованные
Количество критериев выбора Однокритериальные Многокритериальные
Форма принятия Единоличные Коллегиальные
Способ фиксации решения Документированные Недокументированные
Характер использованной информации Детерминированные Вероя........


Список литературы.
Учебно-методическое издание:
1. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Экономистъ, 2006 - 670 с. Ил.
2. Методы разработки и принятия решений в менеджменте. Учебно- методическое пособие по курсу «Управленческие решения». Составители: к.э.н., профессор В.Н. Этингон, к.ф.-м.н., преп. М.А. Кравец, к.э.н., доцент Н.П. Панкратова. Воронеж 2005, 47 стр.
3. Поддержка принятия управленческих решений: инструментально-информационное обеспечение / З.Н. Козенко, А.Ф. Рогачев, А.Л. Нахшунов, И.А. Карапузов; под ред. А.Ф. Рогачева.-Волгоград: Изд-во Волгоградского государственного университета, 2001.-124 стр.
4. Разработка управленческого решения. Ю.К. Машунин. Дальневосточный государственный университет. Владивосток 1999.-111 стр.
5. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. - Тамбов: Изд-во Тамб. Гос. Техн. Ун-та, 2007 - 80 стр.
Электронный ресурс удаленного доступа:
1. Журнал "Справочник по управлению персоналом". Организация системы адаптации новых сотрудников Автор: Шведова Т.О. Менеджер по персоналу компании "Бест-недвижимость", г. Москва Источник: < >
2. Википедия. Адаптация персонала. < >
3. "Кадровое дело", N 6, июнь 2005 г. Д. Никулин,
тренер-консультант, специалист по управлению персоналом < >
4. HR энциклопедия. Управление персоналом: 100% практика. Адаптация персонала < >



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.