На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95279


Наименование:


Курсовик изучение кадровой политики Чувашской республики

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 16.3.2016. Сдан: 2011. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения.
Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.
Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой - человек с его потребностями, интересами и устремлениями.
Актуальность обусловлена тем, что в современных условиях в российском обществе государственная кадровая политика становится все более важным фактором эффективного социального управления. Ее роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решение социальных проблем. Для того, чтобы государственная кадровая политика стала действенной и результативной, необходима ее оптимизация как социального института.
Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций.
Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.
В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях.
Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений).
От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства.
Объектом исследования являются государственные (гражданские) служащие Чувашской республики.
Целью данной курсовой работы является изучение кадровой политики Чувашской республики, и выявить пути его совершенствования.
Исходя из поставленных целей, можно сформировать задачи:
1. рассмотреть теоретические основы кадровой политики;
2. проанализировать государственную кадровую политику Чувашской Республики;
3. дать предложения по совершенствованию кадровой политики в органах государственной власти Чувашской республики.
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Российской Федерации, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.
Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического строя.


Глава I. Теоретические основы кадровой политики
1.1 Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия (государства). В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия (государства) и его работников.
Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты, отношения, идеи, представления, цели, задачи, принципы, приоритеты, механизмы реализации, формы, методы, модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами.
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации (государства).
Кадровая политика формирует:
-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
-отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.
Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5.вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Таким образом, основными целями кадровой политики являются:
- своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;
- оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
- обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
- рациональное использование кадрового потенциала;
-поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
- обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.
Кадровая политика - это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:
* определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;
* формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;
* выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;
* разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;
* разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;
* разработка социокультурных изменений в системе управления.
В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики относят:
-принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
-принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;
-принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность;
-принцип соответствия должности и кандидата на должность подразумевает, что качества работника должны соответствовать требованиям, предъявляемым к должности;
-принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
-принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
-принцип отражения национальной структуры населения в составе руководящих кадров организации предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;
-принцип сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в управлении персоналом организации.
Исходя из этих принципов, вытекают следующие требования, предъявляемые к кадровой политике в современных условиях:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны динамичной, то есть в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть, исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отраже........


Список использованных источников и литературы
Источники:
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
3. Закон Чувашской Республики «О государственной службе Чувашской Республики» от 28 ноября 1996г. N 11 Литература:
1. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. - М.: Издательство Проспект, 2005. - 432 с.
2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
3. Васильев, А. А. Государственное управление: понятия, термины, библиография / А. А. Васильев. - Нижний Новгород.: - Деком, 2006. - 239 с.
4. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала / В. Р. Веснин. - М.: Элит - 2006. - 304 с.
5. Макашева, З. М. Основы менеджмента / З. М. Макашева. - М.: КноРус, 2005. - 272 с.
6. Мальцев, В. А. Государственный служащий современного типа В. А. Мальцев. - М.: -КноРус, 2006. - 274 с.
7. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: Оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. - М.: Экзамен, 2005. - 256 с.
8. Одегов, Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом / Ю. Г. Одегов, Н. К. Маусов, М. Н. Кулапов. - М.: -Просвещение, 2005. - 163 с.
9. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента /
В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2005. - 336 с.
10. < > Конституция Российской Федерации от 12.12.1993
11. < > Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
12. < > Закон Чувашской Республики «О государственной службе Чувашской Республики»





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.