На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95414


Наименование:


Курсовик «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Право. Добавлен: 21.3.2016. Сдан: 2012. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 6
1.1. Понятие дисциплины труда и способы ее поддержания 6
1.2. Дисциплинарный проступок как основание для расторжения трудового договора 10
Глава 2. СПЕЦИФИКА РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ООО ЧОП «Бастион» 18
2.1. Общая характеристика ООО ЧОП «Бастион» 18
2.2. Анализ локального регулирования трудовой дисциплины в ООО ЧОП «Бастион» 21
2.3. Анализ выявленных нарушений правил расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины 24
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ООО ЧОП «Бастион» И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ВНЕДРЕНИЯ 27
3.1. Направления совершенствования порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………….………..39
ПРАКТИКУМ………………………………………………………….…….....43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………...48
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве ценных кадров. Однако, эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.
Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.
В законодательстве используются несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Прекращение - более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора. Расторжение - это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.
Как правило, западный мир исходит из такой концепции: увольнение должно быть обоснованным и справедливым, и этого будет достаточно, чтобы признать законность увольнения. Работодатели в большинстве государств за рубежом не связаны конкретными обстоятельствами, которые зафиксированы в законе в качестве исчерпывающих оснований для увольнения. Во многих государствах за рубежом работодатель сам указывает определенные причины увольнения того или иного работника.
По-иному обстоит дело в российском трудовом праве. С 1 февраля 2002 года был введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), проекты которого обсуждались в течение ряда лет. Он учел новую ситуацию в стране, внес значительный вклад в демократизацию трудовых и рыночных отношений. Среди новелл ТК РФ имеется значительное число положений, относящихся как к общим основаниям прекращения трудового договора, так и к его расторжению по инициативе работодателя.
Статья 77 ТК РФ определяет общие основания прекращения трудового договора. Особое место среди норм, регулирующих основания прекращения трудовых отношений, занимают нормы о возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, в ст. 81 ТК РФ перечислены 13 конкретных оснований подобного расторжения.
Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в статье 81 ТК РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.
Одни из этих оснований называются общими для всех категорий работников - где бы, кем бы и сколько бы они ни работали, другие - дополнительными, т.е. в отношении лишь некоторых категорий работников (пп. 4, 7, 8, 9 и 10). Одни из них связаны с виной работника (пп. 5, 6-11), и их большинство, другие - с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), третьи - с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).
Нормы ТК РФ, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, являются наиболее спорными и вызывающими многочисленные вопросы. Анализ судебной практики по рассмотрению трудовых споров показывает, что, несмотря на обилие правовой литературы, наличие юристов в штате многих предприятий, руководители очень часто не умеют применять и нарушают нормы трудового законодательства, регулирующие вопросы, связанные с расторжением трудовых договоров с работниками.
Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих - основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников.
Целью данной работы является анализ особенностей увольнения за нарушение работником трудовых обязанностей (в силу ограниченного объема работы в ней освещены особенности увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины).
Цель конкретизируется в постановке следующих задач:
1. изучить понятие дисциплины труда и способы ее поддержания;
2. рассмотреть понятие и сущность дисциплинарного проступка, являющегося основанием увольнения;
3. охарактеризовать особенности и проблемы увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины в ООО ЧОП «Бастион»;
4. предложить некоторые мероприятия по совершенствованию порядка увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины.
Структура работы соответствует поставленным цели и задачам. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения, практикума и списка литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1.1. Понятие дисциплины труда и способы ее поддержания
Условием любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина. В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей. Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового права раскрыто в ст. 2 ТК РФ. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как самостоятельный институт Особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины.
Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя нормы: 1) устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации (у работодателя); 2) нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется: в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором; в фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за их невыполнение работник несет не перед государством, а перед работодателем.
Трудовой кодекс РФ содержит новые положения, относящиеся к дисциплине труда на предприятии, в учреждении, организации. Прежде всего, он закрепляет понятия дисциплины труда. Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д. Как правило, в большинстве предприятий, учреждений, организаций нормы о дисциплине труда закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это определенный режим, стимулирующий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции. Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В литературе отмечается, что главная цель данного локального нормативного акта - способствовать поддержа­нию правопорядка в органи­зации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации производствен­ного процесса и труда, раци­ональному использованию рабочего времени и, в конеч­ном итоге, повышению эффективности общественного производства, поэтому подготовке такого важного документа необходимо уделить самое серьезное внимание.
Рассмотрев основные положения трудовой дисциплины, перейдём к изучению способов ее поддержания. Следует отметить, что здесь важную роль играют психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения). В рамках данной работы представляет интерес такой способ обеспечения трудовой дисциплины как привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть - применение дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок выступает определяющим понятием применительно к вопросам дисциплины труда, и его понимание основано на комплексном сопоставлении с иными вопросами трудового права и ведущих отраслей российского законодательства. В трудовом праве под дисциплинарным проступком следует понимать - виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности, с применением санкций, содержащихся в трудовом праве.
Из вышеприведенного определения можно сделать вывод о наличии следующих признаков дисциплинарного проступка, выделяемых на уровне Трудового кодекса Российской Федерации: в качестве дисциплинарного проступка могут выступать как действия, так и бездействия, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; ответственность наступает исключительно за виновные действия, то есть вина является обязательным признаком дисциплинарного проступка; дисциплинарный проступок выражается в виде нарушений трудовых обязанностей работника; за совершение дисциплинарного правонарушения на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Как верно конкретизирует Ю.А. Жукова, дисциплинарный проступок образует виновное противоправное деяние, выраженное в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения: трудовой функции работника; правил внутреннего трудового распорядка; других обязанностей, определенных в нормативном или договорном порядке и возложенных на работника в связи с особенностью выполняемых трудовых функций.
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка.
1.2. Дисциплинарный проступок как основание для расторжения трудового договора
В настоящее время анализ трудового законодательства позволяет говорить об увольнение за дисциплинарный проступок, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и об увольнении за грубый дисциплинарный проступок (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пункт 5 статьи 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу. При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении. Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Кодекс не раскрывает понятия неуважительных причин, не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Однако на практике данная категория может быть по-разному понята и работодателем, и работником, и судом.
Согласно п. 6 ст. 81 ТК работодатель вправе уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины: а) прогул; б) появление на работе в состоянии опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения; д) нарушение требований по охране труда. Увольнение по каждому из указанных оснований является крайней мерой дисциплинарного взыскания.
Прогул - наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Законность увольнения за прогул во многом зависит от правильной квалификации отсутствия работника на рабочем месте. В настоящее время принципиально изменился подход к определению п........


Список литературы

1. Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2009. № 5. С. 17.
2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2010. С. 231.
3. Дзарасов М.Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение // Гражданин и право. 2010. № 5.
4. Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2010. № 4.
5. Жукова Ю.А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Пермь, 2009. С. 11.
6. Казанцев В. «Согласованный проект» Трудового кодекса России: достоинства и недостатки // Российская юстиция. 2001. № 10.
7. Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде // Трудовое право. 2009. № 5. С. 20
8. Коломиец А. Условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре (контракте) // Российская юстиция. 2010. № 6. С. 12.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2010. С. 172.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2010. С. 192.
11. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М., 2010. С. 176.
12. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2008. № 8. С. 29.
13. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора // Кадры предприятия < kp/>. 2009. № 6. С. 27.
14. Савельева Н.Н. Применение норм законодательства в отношении работников, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения // Трудовое право. 2010. № 4. С. 37.
15. Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. 2010. № 1. С. 38.
16. Строгович Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. 2009. № 5. С. 29.
17. Терехова Ю.К. Дисциплинарные взыскания. М., 2010. С. 55.
18. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2010. С. 315.
19. Трудовой договор с руководителем организации // Справочник кадровика. 2010. № 5. С.
20. Федин К.А. Вина как элемент состава дисциплинарного правонарушения по трудовому праву Российской Федерации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Пермь, 2006. С. 9.

Нормативно-правовые акты
21. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Рос.газета. 1993. 25 декабря.
22. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (с изм. и доп.) // Первоначальная редакция официально опубликована: Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.
23. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Рос. газета. 2001. 31 декабря.
24. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 25.
25. Федеральный закон РФ от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Рос.газета. 2004. 8 авг.
26. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 176-ФЗ «О почтовой связи» //Рос.газета. 1999. 25 июля.
27. Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» // Рос. газета. 1997. 23 марта.
28. Указ Президента РФ от 19.01.1996г. № 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат» // Рос. газета. 1996. 6 фев.
29. Постановление Правительства РФ от 30 июня 1998 г. № 681 "Об утверждении перечня наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, подлежащих контролю в Российской Федерации" // Рос. газета. 1998. 10 июля.
30. Постановление Правительства РСФСР от 05 декабря 1991г. № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».
31. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г.
32. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) (под ред. Ю.П. Орловского). М., 2009.
34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (6-е издание, переработанное) (под общ. ред. В.И. Шкатуллы). М., 2009.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.