На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95548


Наименование:


Диплом АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «РЕГУЛ» РЕСТОРАН «ЛОМОНОСОВЪ»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 23.3.2016. Сдан: 2014. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 5
1.1. Сущность категорий «труд» и «заработная плата» 5
1.2. Нормативно-правовые основы расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операция в бухгалтерском учете 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «РЕГУЛ» РЕСТОРАН «ЛОМОНОСОВЪ» 20
2.1. Общая характеристика ООО «Регул» ресторана «Ломоносовъ» 20
2.2. Анализ организации оплаты труда 26
2.3. Анализ фонда оплаты труда. Количественный и качественный анализ персонала ресторана «Ломоносовь» 31
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 57


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования предопределяется существенными изменениями, которые должны быть осуществлены и осуществляются в организации оплаты труда в Российской Федерации. Вместе с реформированием экономики происходят глубокие преобразования в трудовых отношениях между собственниками средств производства и работодателями, с одной стороны, и наемными работниками, с другой. Этот процесс в конечном счете призван заменить как по содержанию, так и по форме прежние трудовые отношения, в которых один собственник средств производства в лице государства и многочисленные назначенные им работодатели выстраивали систему взаимоотношений с работниками, работающими по найму у государства.
К сожалению, необходимость создания в каждой организации адекватной для нее системы оплаты как некоего целого, используемого для решения стратегических и тактических задач предприятия, не осознана не только практическими работниками, но и не ставится в необходимой полноте в научном плане. При разработке локальных нормативных актов по оплате труда главная задача нередко сводится к тому, чтобы обеспечить реализацию (нередко формальную) требований Трудового кодекса. Это, разумеется, нужно делать, но этим нельзя довольствоваться. Мало кто из специалистов организаций может достаточно достоверно (если вообще может) сказать, достижение каких результатов должны обеспечить локальные нормативные акты по оплате труда.
При этом следует отметить, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной) проблеме разработки системы оплаты организаций уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы Акопяна Г.А., Берешева С.Х., Волгина Н.А., Жукова A., Коки-на Ю.П., Ляшецского А.П., Мазмановой Б.Г., Мошенского М.Г., Шатовой Т.Н., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда.
Целью работы является исследование организации оплаты труда в условиях рыночных отношений.
Достижение цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотреть сущность, экономическое содержание и функции заработной платы на предприятии в условиях рыночной экономики;
- изучить формы и системы оплаты труда в современных условиях;
- изучить организацию оплаты труда в ООО «АПФ Регул» ресторан «Ломоносовъ»;
- рассмотреть влияние оплаты труда на социальное обеспечение работника в будущем;
- предложить мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО «АПФ Регул» ресторан «Ломоносовъ».
Предметом работы выступают экономические и финансовые отношения, возникающие в процессе организации.
Объектом работы является процесс организации оплаты труда в ООО «АПФ Регул» ресторан «Ломоносовъ».
Методологическую основу составляют различные методы научного познания, используемые в исследовании как теоретических, так и практических вопросов. В работе использованы такие методы познания, как сравнение и обобщение, анализ и синтез, определение общего и частного.
Наряду с основными общенаучными методами исследования использованы и такие специфические научные методы, как статистический, системно-структурный, сравнительно-правовой, обобщение экономических и статистических данных.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность категорий «труд» и «заработная плата»

Труд как производительная деятельность человека, предполагает «процесс воздействия на предметы труда с помощью средств труда для получения определённого продукта труда». Очевидно, что без труда любой процесс производства оказывается невозможным, следовательно, труд является фактором производства. В экономической теории предполагается, что труд как товар «...реализуется на рынках факторов производства и приобретается собственниками капитала для осуществления производственного процесса».
Соответственно, заработная плата, согласно этому подходу, выступает в качестве цены труда. Подобное определение можно встретить в работах П. В. Савченко и Ю. П. Кокина, где заработная плата трактуется как «сумма средств, которую предприниматель платит наёмному работнику». Схожие определения представлены в книге А. Смита, в которой заработная плата понимается как «вознаграждение за труд, который работник продаёт нанимателю».
В современной экономической теории заработная плата определяется как «цена, выплачиваемая за использование труда», при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.
Самая распространённая точка зрения на определение заработной платы - это её представление в качестве «вознаграждения за труд, оговорённого договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда». Соответствующие определения представлены в работах Л. А. Сыроватской, В. С. Андреева, В. Н. Толкуновой. Это положение закреплено и в законодательных актах нашей страны. В частности, статья 120 ТК РФ под заработной платой понимает «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Существующие точки зрения на определение заработной платы можно объединить в таблицу 1 и проанализировать, опираясь на следующие признаки:
Таблица 1
Анализ определения понятия «заработная плата»
Определение Тип определения Источник
Заработная плата - вознаграж­дение за труд, который работник продаёт нанимателю. 1. Экономическое опреде­ление. 2. Заработная плата - воз­награждение. Сыроватская Л. А.
Заработная плата - цена, выпла­чиваемая за использование труда. 1. Экономическое опреде­ление. 2. Заработная плата - цена. 3. Использование труда. Ермишин П. Г.
Заработная плата - вознагражде­ние за труд, оговорённого дого­вором с работодателем и опреде­ляемого количеством и качеством труда. 1. Экономическое опреде­ление. 2. Заработная плата - воз­награждение. Андреев В. С., Толку­нова В. Н.
Заработная плата - вознаграж­дение за труд в зависимости от квалификации работника, слож­ности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенса­ционного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю­щихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие вы­платы (доплаты и надбавки сти­мулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 1. Юридическое определе­ние. 2. Заработная плата - воз­награждение. Трудовой Кодекс РФ, статья 120.

Исследование сложившихся точек зрения в отношении заработной платы позволяет сделать общий вывод - не существует единого подхода к определению заработной платы, что и обусловливает актуальность исследования в данном направлении. В настоящее время это понятие рассматривается чаще всего как вознаграждение за труд либо как цена труда. Краткий анализ определений заработной платы позволяет выделить несколько логических противоречий, учитывая которые мы можем предложить авторское определение заработной платы.
1) экономическое или юридическое определение (об экономическом содержании свидетельствует наличие в определении слов «экономический интерес», «трудовая деятельность» и т. д.);
2) сущность заработной платы (подразумевается цена рабочей силы);
3) экономическое содержание определения (аренда труда).
Далее мы можем провести анализ данного определения в соответствии с методикой научного исследования.
Прежде всего, важно определиться с объектом спроса и предложения на рынке труда. Выходя на факторный рынок, человек ещё не вступает в процесс производства, а значит и объектом предложения выступает не труд - человек осуществляет предложение своей способности к труду. Способность к труду определяется массой нервной, умственной, физической энергии, которая может быть использована в процессе труда. Обобщающим понятием способности к труду выступает понятие рабочей силы. То есть объектом пред­ложения на рынке труда выступает рабочая сила человека. Но рабочая сила имеет важ­ную характеристику - неотделимость от носителя, то есть человека. И применимость положения о покупке рабочей силы оказывается под вопросом - поскольку покупатель рабочей силы (работодатель) не получает всей совокупности прав (владения, пользова­ния, распоряжения), характеризующих покупку. Он получает только право использовать рабочую силу в течение рабочего времени. Отсюда следует два логических вывода:
на рынке труда человек ещё не вступает в процесс производства, а значит, логичным является только предложение способности к труду;
неотделимость рабочей силы от человека делает невозможным акт купли-продажи.
Определение, которое позволяет снять логические противоречия - это аренда способно­сти к труду, или аренда рабочей силы. Действительно, «...отношения работника и работо­дателя на рынке труда характеризуются именно отношениями аренды - предполагающими приобретение права на временное пользование объекта аренды за арендную плату».
Таким образом, заработная плата как понятие представляет собой цену аренды рабо­чей силы.
Вопрос определения стоимости рабочей силы является достаточно сложным. В эко­номической теории стоимость рабочей силы определяется стоимостью определённо­го количества жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а именно: пищи, одежды, жилища, издержек на обучение и приобретение квалификации, а также содержание семьи работника. Кроме того, важную роль играет и производитель­ность труда работника.
В любых условиях заработная плата является одним из важнейших стимулов к труду. Во многих исследованиях показано, что справедливая система оплаты является одним из наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовой мотива­ции в рабочих коллективах. Для того чтобы оплата выглядела справедливой и побуждала к труду, необходимо, чтобы заработки основывались на реально выполненной работе и различиях в труде, которые нужно постоянно отражать в уровнях заработной платы. До­стижение этих целей и управление процессом производства становятся легче, когда уро­вень оплаты базируется на требованиях к работе, на персональном и общем результате трудового сообщества. Важно, чтобы каждый знал и одобрял основания системы оплаты труда. Эти основания должны восприниматься людьми как правильные и справедливые. В противном случае невозможно достичь достаточной мотивации к труду персонала.
Таким образом, для успешного развития предприятия необходимо создать систему оплаты труда, соответствующую вкладу работника в создание продукта, учитывающую условия труда, и многие другие факторы. В этом проявляется одна из основных проблем современной экономики России - существующие формы оплаты труда фактически ориен­тированы на среднерыночную заработную плату, положительные и отрицательные резуль­таты деятельности предприятия не отражаются на фонде оплаты труда. Данное положение является основным демотивирующим фактором - гарантированный оклад не способствует проявлению инициативы, развитию способностей работника. Проблема эффективной по­литики заработной платы является актуальной для большинства российских предприятий.
Зависимость между результатом работы и вознаграждением существует только у одной категории работников - сдельщиков. В этом случае материальные стимулы действитель­но оказываются задействованы. Для остальных категорий работников заработная плата фактически является гарантированной, и система материальных стимулов оказывается недееспособной.
Таким образом, заработная плата как экономическое явление представляет собой цену аренды рабочей силы. Среднерыночная величина данного показателя находится в за­висимости от многих факторов: демографических, социальных, экономических. Кроме того, заработная плата должна отражать рыночное положение организации, создавая для работников стимул к повышению эффективности труда.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Применяя различные подходы (комплексный, поведенческий, воспроизводственный и др.), современные научные школы выделяют различные функции заработной платы. Наиболее часто называют три: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.
Названные функции не учитывают важную выполняемую заработной платой задачу - быть долей в совокупных издержках производства. Эта функция, которую Н. Волгин называет учетно-производственной, а Р. Подовалова - производственно-долевой, характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.
По мнению ряда российских ученых, заработной плате присуща также статусная функция, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. При правильной организации заработной платы ее ставки возрастают с ростом эффективности и значимости труда для производства. Рост доходов происходит за счет использования в производстве возросшего потенциала работника. Следовательно, со статусной функцией связана окупаемость вложений в человеческий капитал. Вопреки мнению, что окупаемость издержек на формирование рабочей силы обеспечивает воспроизводственная функция, мы полагаем, что воспроизводственная функция зарплаты сводится к обеспечению работнику необходимого объема потребления материальных благ, достаточных для восстановления затраченной в процессе труда психофизической энергии.
Некоторые российские ученые, в том числе Н. Волгин, выделяют социальную функцию заработной платы, способствующую реализации принципа социальной справедливости. Принцип социальной справедливости в оплате труда означает равную заработную плату за равный труд. Мы полагаем, что труд может быть равным с точки зрения его количества, качества, важности, условий, в которых он осуществляется, требуемых физических усилий и нервных затрат. Таким образом, социальная функция, по сути, распадается на уже названные воспроизводственную, стимулирующую и статусную функции.
С точки зрения разработки усовершенствованных подходов к организации оплаты труда наиболее важной проблемой является проблема взаимосвязи функций заработной платы с формированием индивидуального уровня оплаты труда работника предприятия. Поскольку заработная плата в рыночной экономике является ценой труда, необходимо выделить зарплатообразующие факторы, удовлетворяющие требованию соответствия заработной платы работника рыночной цене его труда.
Ставка заработной платы зависит от нагрузки, испытываемой человеком при выполнении работы, и от эффективности его труда. Метод аналитической оценки работ, который применяется в зарубежных странах для установления уровня оплаты труда, предполагает, что основными оцениваемыми факторами являются: квалификация, усилия, ответственность, условия труда, степень самостоятельности работы, характер и уровень принимаемых решений. Названные факторы позволяют заработной плате быть мощным мотиватором роста индивидуальной производительности работников - побуждать их рациональному использованию рабочего времени, повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, а также стимулировать менеджмент предприятий к эффективному использованию рабочей силы в производстве для оптимизации издержек, элементом которых является заработная плата.
Однако на цену труда существенное влияние оказывает конъюнктура на рынке труда. Уровень заработной платы определяется наиболее эффективным вариантом использования труда. В обществе всегда есть возможность сменить вид или место деятельности. Если работник легко может найти более высоко-оплачиваемую работу, то конкуренция вынуждает повышать зарплату на прежнем месте работы. Таким образом, рыночное соотношение спроса и предложения труда влияет на размер заработной платы, а через нее - на перераспределение рабочей силы по сферам труда и территориям.
Совокупные издержки работодателя на оплату труда, обозначаемые термином «фонд оплаты труда», на конкретном предприятии зависят от отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, рентабельности труда. Рост спроса на продукцию предприятия обуславливает увеличение его доходов, расширяет финансовые возможности, в том числе в области материального стимулирования персонала. Следовательно, уровень доходности предприятия влияет на уровень оплаты труда его работников.
Таким образом, заработная плата - это цена труда, складывающаяся под влиянием ряда факторов внешней и внутренней среды предприятия. Двойственная природа заработной платы как дохода работника и издержек работодателя позволяет нам разделить эти факторы на две группы. С........


С?П?И?С?О?К? И?С?П?О?Л?Ь?З?О?В?А?Н?Н?Ы?Х? И?С?Т?О?Ч?Н?И?К?О?В?

1. "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ТК РФ). от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция)
2. Алешина И.В., Маркетинг для менеджеров., М.: 2003. - 456 с.
3. Базилевич В.Д., Экономическая теория: политэкономия., М.: Рыбари, 2009. - 870 с.
4. Басовский Л.Е., Маркетинг. Курс лекций., М.: Инфра-М, 2008. - 224 с.
5. Варламова, Е. Оценка персонала по методу «360 градусов» / Е. Варламова // Кадровое дело. 2008. № 11.
6. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. - М.: Приор- издат., 2013. - 160 с.
7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, соц. сфера, гос. служба: Учеб. пособие / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2012. - 224 с.
8. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Н.М. Воловская. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 204 с.
9. Гаги В.А. - Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения, М., 2008 - 340 с
10. Генкин Б.М. - Экономика и социология труда, М., 2007 - 448 с
11. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2011. - 400 с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Издательство НОРМА, 2011. - 448 с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент.,4-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. - 512 с
14. Гильтман М.А. Трансформация форм и разновидностей оплаты труда в современных условиях//Вестник Тюменского государственного университета. - 2013. - №24. - С. 164-169.
15. Глухов В.В. Менеджмент., 3-е изд. - СПб: Питер, 2008. - 608 с.
16. Годионенко В.Н. Нормативно-трудовое обеспечение управления персоналом: учеб. пособие / В.Н. Годионенко. - СПб.: СПбГУЭиФ, 2007. - 44 с.
17. Грехова А.А. Заработная плата как понятие//Челябинский гуманитарий. - 2012. - №10. - С. 32-35.
18. Григорьева М.В., Психология труда. Конспект лекций., М.: Высшее образование, 2006. - 192 с.
19. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. - М.:2008.
20. Дейнека А.В., Беспалько В.А. - Управление человеческими ресурсами, М., Дашков и К: 2012 - 392 с
21. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI в. : учеб.пособие / П. Друкер. М. : Вильямс, 2007.
22. Друкер, П. Эффективный руководитель / П. Друкер. М. : Вильямс, 2007.
23. Душенькина Е.А. - Экономика предприятия. Конспект лекций, М., 2009 - 160 с
24. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. - Экономика труда, М., 2004 - 80 с
25. Егорова М.М., Логинова Е.Ю., Швайко И.Г., Маркетинг. Конспект лекций., М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
26. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
27. Жулина Е.Г.- Экономика предприятия, М., 2010 - 208 с
28. Жулина Е.Г., Экономика труда, М.: 2010. - 208 с.
29. Захаров С.В., Сербиновский Б.Ю., Павленко В.И. Маркетинг., 2-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 361 с.
30. Захарова Т.И., Организационное поведение., М.: ЕАОИ, 2008. - 330 с.
31. Капелюшников Р. Механизмы формирования зарплаты в российской промышленности // Вопросы экономики, - 2012. - №4.- С.66-68.
32. Карташева Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.
33. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. Практикум., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. - 365 с.
34. Колосова Р.П., Василюк Т.Н. и др. - Экономика персонала, М., 2010 - 896 с
35. Котлер Ф., Маркетинг от А до Я: 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер., М.: 2010. - 211 с
36. Кравченко А.И., Тюрина И.О., Социология управления: Фундаментальный курс., 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2008. - 1136 с.
37. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 368 с.
38. Макарова И.К., Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента., М.: Дело, 2007. - 232 с.
39. Маслова В.М. - Управление персоналом, М., 2-е издание, 2012 - 293 с
40. Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций., М.: Юрайт-Издат, 2009. - 192 с.
41. Овчинников В.Ф. Переменно-сдельная форма и системы заработной платы //Вестник Удмуртского университета. - 2012. - № 2. - С. 165-168.
42. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007, - с. 193.
43. Организация и нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2008. - 464 с.
44. Остапенко А.М. - Экономика труда, М., 2007 - 272 с
45. Панкрухин А.П. Маркетинг., 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2007. - 656 с.
46. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с.
47. Рак, Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления / Н. Г. Рак // Управление персоналом. 2007. № 10.щено



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.