На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95669


Наименование:


Курсовик УПРАВЛЕНИЕ ЭТАПОМ НАЗРЕВАНИЯ КОНФКИКТА, ПОВЕДЕНИЕМ В СИТУАЦИИ КОНФЛИКТА, ОКОНЧАНИЕМ КОНФЛИКТА

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 28.3.2016. Сдан: 2016. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 5
1.1. Понятие конфликта. 5
1.2. Конфликт в системе управления 7
2. ПРИЧИНЫ (ИСТОЧНИКИ) И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ 11
2.1. Причины возникновения конфликтов 11
2.2. Виды конфликтов 14
3. УПРАВЛЕНИЕ ЭТАПОМ НАЗРЕВАНИЯ КОНФКИКТА, ПОВЕДЕНИЕМ В СИТУАЦИИ КОНФЛИКТА, ОКОНЧАНИЕМ КОНФЛИКТА 19
3.1. Динамика конфликта 19
3.2. Управление конфликтом 20
4. ФАКТОРЫ УСПЕШНОСТИ И МЕТОДЫ РАЗРЯДКИ КОНФЛИКТОВ НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ 26
4.1. Факторы, влияющие на успешность завершения конфликтов 26
5. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, РОЛЬ ПЕРЕГОВОРОВ В НИХ 33
5.1. Профилактика конфликтных ситуаций 33
5.2. Роль переговоров в конфликтных ситуациях 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 51

ВВЕДЕНИЕ

Вся история человечества, его интеллекта, культуры, морали есть непрекращающаяся борьба, соперничество, конкуренция различных сил, стремлений, идей. Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода.
Важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления является поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации, в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты. Противоречия между людьми практически неизбежны в любой организации. Когда люди вместе работают, то причины для конфликтов возникают довольно часто. Обостряющие противоречия перерастают в конфликты. Ранее конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодня признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Именно, в конфликте человек задает вопросы и ищет ответы.
Менеджер с неизбежностью вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия. Он должен уметь подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Менеджер-организатор совместной деятельности людей. Кроме того, он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов.
Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.
Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия сторон. Для признания конфликта начавшимся требуются три совпадающих условия:
- первый участник сознательно действует в ущерб другому участнику;
- второй участник осознает, что действия направлены против его интересов;
- в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого участника.
Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Конфликт отсутствует также, когда одна из сторон замышляет конфликтное взаимодействие, т.е. совершает мысленные, а не поведенческие действия.
Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Но в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.
Актуальность работы. Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Объектом исследования является конфликтность в менеджменте.
Предметом исследования выступает конфликт в системе управления.
Цель данной работы состоит в изучении конфликтов, их видов, причин возникновения и в определении основных методов их разрешения.
Также в работе выдвигаются следующие задачи:
1. Ознакомиться с понятием конфликта и его места в системе управления;
2. Рассмотреть основные виды и причины конфликтов;
3. Изучить основные этапы конфликта и управление ими;
4. Рассмотреть факторы успешности и методы разрядки конфликтов;
5. Ознакомиться с профилактикой конфликтных ситуаций.
1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие конфликта.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.
Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение, конфликт - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В конфликте каждая из сторон делает всё, чтобы была принята только её точка зрения.
Причина возникновения конфликтов кроется прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и нтересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации. В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.
Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.
Конфликт - это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми. Они могут также происходить между двумя или более персонами, группами; такие конфликты называются межличностными, межгрупповыми. Существует также конфликт между личностью и группой. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие.
Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.
Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом:
§ Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт;
§ Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами;
§ Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон;
§ Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения;
§ Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.
Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.
Функциональные последствия конфликта:
§ Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте;
§ На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы;
§ Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства;
§ Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами;
§ Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.
Дисфункциональные последствия конфликта:
§ Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности;
§ Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем;
§ Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

1.2. Конфликт в системе управления

В процессе делового общения с людьми каждый человек как личность проявляет свои индивидуально-психологические особенности, которые не могут быть незамеченными в трудовом коллективе. Проявление указанных особенностей как сформировавшихся отличительных свойств в мыслях действиях и поведении, не всегда может быть однозначно понято и принято другими. Каждая личность по-разному переживает неудачи, неудовлетворенность результатами труда, положением в коллективе, отдельными фактами поведения других, в том числе начальников и т. д.
В результате возникает взаимное недопонимание, перерастающее в недовольство, появляется социально-психологическое напряжение, а вслед за этим создается ситуация, когда кому-либо из членов коллектива достаточно высказать неодобрение, породить так называемый инцидент, чтобы возникали перебранка, спор, разделение мнений и, в итоге, общественное противостояние, называемое конфликтом.
Применительно к трудовому коллективу конфликт может быть определен
как столкновение противоречивых точек зрения на социальную действительность, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности.
Проявление различных точек зрения на событие или факт - еще не конфликт, если есть обоюдное желание сторон в процессе аргументированной дискуссии выработать единый взгляд на суть предмета разногласий. Однако очень часто этого не случается.
Повседневная практика совместной деятельности свидетельствует о том, что люди, живущие в самых разнообразных условиях, встречаются с явлением, которое обозначается словом “конфликт”.
Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям, портят отношения между людьми, вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровье человека.
Отношение к конфликтам за последние годы существенно изменилось. Стало заметным желание внести существенные изменения в интерпретацию результатов, полученных с помощью уже существующих инструментальных средств, разработать новые методы, пересмотреть всю идеологию психологической работы с коллективом: от изучения конфликтов и действий по их разрешению до специального искусственного проектирования и конструирования некоторых предконфликтных ситуаций для решения не только производственных задач, но и развития личности и коллектива.
В последнее время все больше и больше теоретиков и практиков менеджмента склоняются к мнению, что человеческий фактор в системе управления целенаправленной деятельностью имеет ключевое значение, поскольку все цели организации достигаются именно людьми. Следовательно, эффективный менеджмент невозможен без понимания сущности человека - носителя деятельности, выступающего как в роли руководителя, так и в роли исполнителя, т. е. объекта управления.
В процессе труда люди объединяются в группы, сообщества, представляю-
щие собой трудовые коллективы, обладающие интегративными свойствами и имеющие некую общую идею, задачу, мнения, отношения и интересы.
Важность психологического климата в подобном коллективе и его влияние на производительность и качество труда никем не отрицаются.
Многие специалисты полагают, что конфликт в большей степени отражает реакцию людей на возникшие в процессе деятельности препятствия, мешающие достичь определенной цели, связанной не только и не столько с конечным результатом, сколько с борьбой за положение в группе, желанием повысить социальную значимость путем достижения победы в споре и т. д.
В связи с этим конфликт должен рассматриваться с двух сторон, а именно:
1) как проявление межличностных и групповых отношений, от простого и молчаливого несогласия до прямого противоборства, выражающегося в словах и действиях;
2) как явление социально-психологического характера, отражающее определенные индивидуальные свойства людей, которые накладывают отпечаток как на процесс развития конфликта, так и на возможность его разрешения.
Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счёте, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является так же ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируется установившиеся служебные и личные отношениямежду сотрудниками.
Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между работниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчёркиваются недостатки в работе коллег, преобладают негативные факты; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме.
Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.


2. ПРИЧИНЫ (ИСТОЧНИКИ) И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

2.1. Причины возникновения конфликтов

Основные причины возникновения конфликта в коллективе можно объединить в три группы:
1) особенности трудового процесса;
2) психологические особенности человеческих взаимоотношений;
3) личностное своеобразие членов коллектива.
Кроме того, встречаются сопутствующие причины конфликта, связанные с экономическим состоянием жизни страны, отсутствием общественной удовлетворенности социальным положением, а также нестабильностью политической обстановки.
В большинстве случаев конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основных целей трудовой деятельности, - выполнению производственного задания, получению определенного продукта, удовлетворению насущных материальных и духовных потребностей. Такими факторами могут быть:
- непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;
- перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;
- невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководство - подчинение”.
Конфликты, возникающие на производстве, вызываются также факторами, препятствующими достижению вторичных целей трудовой деятельности, - более высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:
- взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
- нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали (т. е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;
- функциональные нарушения в системе “руководство-подчинение”, препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненными.
Возникающие в ходе трудовой деятельности конфликты нередко порождены несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.
Существует также группа межличностных конфликтов, вызванных психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенност........

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 384 с.
2. Бородушко И.В., Лукашевич В.В..Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / [Н.Д. Эриашвили и др.]; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 271 с.
3. Вачугов Д.Д. Менеджмент: Учеб. для вузов Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др.; Под редакцией Вачугова Д.Д.. - М.: Высш. школа, 2008. - 399 с.: ил.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 55е изд. стереотипн. - М.: Магистр: ИНФРААМ, 2014. - 576 с.
5. Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. - М.: Издательскооторговая корпорация «Дашков и К°», 2010. - 264 с.
6. Макаров В. М., Попова Г. В. Менеджмент: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2011. - 256 с.: ил.
7. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?», 2012. - 280 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.