На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 95809


Наименование:


Курсовик Деловая оценка персонала.Жизненный план

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 1.4.2016. Сдан: 2015. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение.................................................................................................................3
1. Деловая оценка персонала..........................................................................4
1.1 Методы оценки персонала....................................................................8
1.2 Аттестация персонала и организация её проведения........................12
1.3 Текущая оценка персонала и её проведение......................................18
2. Жизненный план........................................................................................22
3. Заключение...............................................................................................30
4. Список использованных источников...................................................32


Введение
Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности, главной целью которой является повышение производственной активности персонала. Это система управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик сотрудников и их трудового поведения целям и задачам организации. Реализуется эта система через разработку и внедрение в практику деятельности кадровой политики - комплекса теоретических взглядов, принципов, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. И одним из основных элементов кадровой политики являются процедуры и технологии оценки персонала, включая оценку управленческого потенциала сотрудников организации.
Деловая оценка сотрудников организации - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности деятельности и получение необходимой информации о кадровом потенциале организации в целом.
Целью данной курсовой работы является выявление особенностей формирования деловой оценки организации персонала, определение наиболее распространенных и эффективных методов оценки персонала организации.
Для выполнения цели курсовой работы поставлены следующие задачи:
- изучить сущность, значение и структуру оценки персонала предприятия;
- дать общую характеристику методам оценки персонала на предприятии;
- рассмотреть особенности текущей оценки;
- расширить свои знания об аттестации персонала и организации её проведения.
В практической части на основе полученных знаний по дисциплине, составить свой личный жизненный план.


1. Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.
На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:
1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
2) разработка программы его развития;
3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
4) определение способов внешней мотивации работника.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Исходя из перечисленных задач, деловая оценка имеет следующую функциональную направленность:
1) административную;
2) мотивационную;
3) информационную.
К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и тп. Организационный процесс подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
1) разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
2) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
3) определение времени и мест проведения деловой оценки;
4) установление процедуры подведения итогов оценивания;
5) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
6) консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.
При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки:
1) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;
2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;
3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;
4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;
5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;
6) принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения: а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б) подчиненных; г) специалистов в области деловой оценки, а также д) результаты само- оценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией).
Указанные сотрудники могут выступать в качестве оценщиков, т.е. лиц, производящих деловую оценку какого-либо сотрудника организации.
Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей.
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.
В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.
«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).
При всей важности и приоритетности показателей результативности труда след........


Список использованных источников
1) А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова ,- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,2010. - 695 с. - (Высшее образование)., 2010.
2) В.Н. Федосеев С.Н. Капустин. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - 2004
3) Дятлов, В.А. Управление персоналом : учебник / В.А., Дятлов /. - М.: Изд. Центр "Академия", 2008. - 490с.
4) Горбунова, И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова. // Служба кадров и персонал. - 2006. - N 3. - С. 12-16.
5) Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 340 с. - 2009.
6) Папонова Н. Е. Построение системы оценки персонала: практ. пособие / Н. Е. Папонова. - М. : Финпресс, 2009. - 160 с.
7) Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб, 2004. - С.210





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.