На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96055


Наименование:


Курсовик Анализ управления внутриорганизационными конфликтами на примере НОУ ВПО ВИБ

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.4.2016. Сдан: 2013. Страниц: 69. Уникальность по antiplagiat.ru: 88.25.

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА И СПОСОБЫ ЕГО РАЗРЕШЕНИЯ……………………………………………………………………5
1.1. Сущность конфликта и его влияние на деятельность организации………………………………………………………………………5
1.2. Способы и методы идентификации конфликта…………………….17
1.3. Методы разрешения конфликта в организации……………………21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИТНОСТИ В НОУ ВПО ВИБ…………………………………………………………………31
2.1. Общая характеристика НОУ ВПО ВИБ…………………………….31
2.2. Анализ системы управления конфликтами в НОУ ВПО ВИБ…….38
2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в НОУ ВПО ВИБ…………………………………...41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...49
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………...51





ВВЕДЕНИЕ


Актуальность данной темы вызвана важностью гармоничного функционирования организации. Ещё в ранних трудах по управлению было отмечено, что если найти правильный подход, то организация будет работать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как негативное явление. Сегодняшние учёные признают, что отсутствие внутриорганизационного конфликта - условие невозможное, но и нежелательное.
Любой конфликт, не только внутри организации, обязательно содержит в себе характер противоборства, борьбы.
Большая часть конфликтов представляет собой отображение объективных, т.е. не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Но очень трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и противоречием, которое вызвало его, ведь их разделяет множество посредников.
В работе были использованы и развиты идеи как российских учёных (И.Д. Ладанов, Н.И. Леонов, В.А. Семёнов), так и зарубежных (Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер).
Цель курсовой работы - изучение теоретических основ анализа внутриорганизационных конфликтов и разработка практических рекомендаций по их совершенствованию на примере НОУ ВПО ВИБ. Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
· рассмотреть сущность конфликта и его влияние на деятельность организации
· выявить способы и методы идентификации конфликта
· определить методы разрешения конфликта в организации
· проанализировать систему управления конфликтами в НОУ ВПО ВИБ
· разработать систему мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в НОУ ВПО ВИБ
Объектом исследования является система управления конфликтами в НОУ ВПО ВИБ.
Предметом исследования является совокупность экономических, организационных, управленческих отношений, которые возникают в процессе совершенствования системы управления конфликтами.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ, синтез, метод наблюдения и и метод тестирования.
Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы, приложения. Для написания работы использовалось 46 источника. В качестве иллюстративного материала использовались таблицы, рисунки и приложения.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА И СПОСОБЫ ЕГО РАЗРЕШЕНИЯ


1.1. Сущность конфликта и его влияние на современную организацию


В современном мире каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Повседневная жизнь буквально пронизана ими. В организации без них тоже не обойтись, как бы это не хотелось. Поэтому современным руководителям необходимы достаточно глубокие знания и навыки для управления данными процессами и их прогнозирование. А так как управленец является человеком, постоянно работающим с людьми, должен уметь предотвращать возникшие конфликты, выводить людей из них, разрешать спорные ситуации.
Как и многие другие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет целый ряд толкований. Наиболее общее определение: «Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника.
В данной трактовке конфликт ассоциируется с враждой, конфронтацией и соперничеством. Но конфликт - это не всегда отрицательное явление. Между тем многие социологи и политологи считают, что наше общество не сможет существовать без конфликтов. Наиболее лучшим образом данный подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера.
По мнению отечественного социолога И.Д. Ладанова, конфликт помогает участникам трудового процесса в конфликтных ситуациях лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным ресурсам и сделать то, что, кажется невозможно сделать в обычных условиях. По словам К.А. Радугина, конфликт - это не аномалия в деятельности организаций, а нормальный процесс отношений между людьми, необходимый элемент жизни, который даёт выход социально-психологической напряженности и порождает изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликта.
1. Конфликт - это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов). Сторонники этого подхода считают конфликт негативным явлением. Большинство работ по конфликтным ситуациям дают советы по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
2. Конфликт - это система отношений, процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, а подразумевает «преодоление», т.е. конфликт невозможно ликвидировать, но он обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Данный подход не отрицает и возможности политической и административной манипуляции в начальных стадиях конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске.
В труде Л. Козера «Функции социального конфликта» были выделены около тринадцати функций конфликта. С того времени не было описано ни одной новой функции. Но данные функции, скорее всего, являются предметом социальной психологии, чем социологии и тем более организационной науки. Среди таких функций можно выделить:
1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ.
2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп.
3. Получение информации об окружающей социальной среде.
4. Создание и поддержание баланса сил, и в частности власти, социальный контроль.
5. Нормотворчество.
6. Создание новых социальных институтов.
Конфликты, появляющиеся и развивающиеся в организации, могут выполнять любые из приведенных функций, но возможно кроме последней. Хотя границы между организационными и неспецифическими конфликтами неопределенны, представляется, что первые две группы функций имеют наиболее отдаленное отношение к организации, если их специально не уточнить. В некотором уточнении нуждаются и другие функции, так как в приведенном выше варианте они неспецифичны. Все перечисленные выше функции характерны для конфликта вообще.
Какова же структура конфликта? Под структурой конфликта следует понимать совокупность его частей, элементов и отношений между ними, являющихся факторами его целостности.
Главными элементами структуры конфликта являются:
объект конфликта;
участники конфликта;
социальная среда, представляющая собой условие конфликта;
субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы. Объект конфликта, как уже говорилось, возникает в силу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. То, что может удовлетворить эту потребность, и является объектом конфликта. Это могут быть материальные, социальные и духовные ценности.
Участниками конфликта могут выступать различные субъекты социального поля: индивиды, социальные группы, организации, государства и т.д. Но основными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют костяк конфликта. Как правило, при прекращении противостояния между ними заканчивается и сам конфликт.
В качестве субъектов конфликта в организации выступают:
1) администрация организации
2) основные штатные специалисты
3) средний управленческий персонал
4) низший управленческий персонал
5) технический персонал
6) внештатные специалисты, работающие по контракту
7) структурные подразделения
8) неформальные группы сотрудников
Наряду с главными сторонами конфликта существуют и другие его участники, они играют второстепенные роли в конфликте. Хотя следует признать, что эти второстепенные роли могут быть как малозначительными, так и весьма существенными.
Ролевые установки участников конфликта нетождественны. Так, с психологической точки зрения роль участника конфликта может быть как возвышенной, так и низменной. Ведь следует помнить, что каждый социальный субъект руководствуется своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками. Однако последние проявляются лишь тогда, когда конфликт достигает высшей степени развития.
С социологической точки зрения участники конфликта могут быть различны по своему социальному статусу, силе, влиянию. Это особенно очевидно при противоборстве личности отдельного человека с государством.
Можно выстроить иерархию ролей участников конфликта:
1) индивиды, выступающие самостоятельно;
2) группы индивидов;
3) социальные слои;
4) государство.
Важным фактором развития и границ конфликта выступают конкретно-исторические, социально-психологические условия, в которых он разворачивается. Социальная среда в этой связи составляет ту почву, на которой возникает и развивается конфликт. Сюда включено не только ближайшее окружение, но и более широкий спектр конфликтующих стoрoн.
Однако специфика конфликта зависит не только oт объективных условий, но и от субъективного восприятия участниками данного конфликта, который создается у субъектов конфликтной ситуации. Этот oбраз не всегда тождествен истинному положению вещей. Эти субъективные oбразы могут быть трех видов:
1) представления o самих себе;
представления других участников конфликта;
образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.
Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.
Вместе с тем вне зависимости от представлений о конфликте он не начнется, пока они не реализуются в соответствующих обоюдных действиях. Причины конфликта, а также состав его субъектов детерминируют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Действия субъекта конфликта вызывают соответствующее противодействие, они взаимозависимы и взаимодействуют друг с другом.
Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его разрушительного воздействия.
Отметим, что из всей типологии конфликтов нас интересуют те, что проходят на социально-психологическом и отчасти индивидуально-психологическом уровне. В первом случае исследуются психологические механизмы осознания противоречивых ценностей, норм, ориентаций и целей индивидов и групп в процессе их совместной деятельности, а также формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными объектами. Во втором случае изучаются психофизиологические особенности и характеристики отдельной личности, и их влияние на возникновение конфликта, динамику поведения личности в конфликте и обратное влияние опыта конфликтных отношений на формирование личностных особенностей.
У всех конфликтов есть несколько причин, которые порождают его. К таковым относятся:
1. Распределение ресурсов. В организации всегда существует проблема ограниченности ресурсов. Поэтому руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
2. Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Часто различия в целях просматриваются между личностью и группой.
3. Взаимозависимость задач. При выполнении задач существует зависимость одного человек или группы с другим человеком или группой. А причина конфликта и кроется в том, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.
4. Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Люди часто акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей, вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию
5. Неудовлетворительная коммуникация. Данная причина является не только причиной конфликта, но и его следствием. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
6. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Снижение уровня коммуникации, формирование неверного представления друг о друге, развитие враждебных представлений друг о друге - всё это приводит к усилению и продолжению конфликта.
7. Несбалансированность рабочих мест. В ситуации, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами, а, следовательно - правами и властью и происходят конфликтные ситуации.
8. Неправильный контроль. Подозрительность при управлении - плохой инструмент для контроля. При такой власти используется неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и по этому уже на половину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.
9. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Если человек не видит идентичности в поведении другого человека, то он настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Тут как раз и возникает барьер в общении.
10. Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Также это может послужить причиной демотивации, а именно неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.
11. Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.
Кроме того, исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:
· Устойчивые к конфликтам.
· Удерживающиеся от конфликтов.
· Конфликтные.
Интересный факт, что численность последней группы составляет где-то около 6-7% всего персонала.
На какой бы почве не возник конфликт, он всегда протекает «в следующей последовательности:
а) Постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;
б) Увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;
в) Повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта, в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых лиц;
г) Нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;
д) Изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом».
Каждый конфликт проходит несколько стадий:
1. Предконфликтная стадия - подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей.
2. Стадия непосредственно конфликта - свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта.
3. Стадия угасания конфликта - процесс нахождения компромисса.
Участник конфликта практически всегда воспринимает его причины эмоционально, испытывает чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.
Конфликты способствуют развитию организации, так как открывают недостатки в ней, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия в общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.
Конфликты........


tp://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80_(%D0%B8%D0%B7%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE)>. - 2010 г. - 256 с.
29. Тарасов В.В. Искусство управленческой борьбы в кармане. Добрая книга. [Текст]: учебник / Тарасов В. В. - М: Гардарики. - 2013. - 432 c.
30. Иванова Т. Ю. Теория организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Иванова Т.Ю., Приходько В.И. - М: КноРус - 2010. - 432 с.
31. Самарина В.П. Экономика организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Самарина В.П., Г. Черезов Г.В., Карпов Э.А. - М: КноРус. - 2010. - 320 с.
32. Любушин Н.П. Экономика организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Любушин Н.П. - М: КноРус. - 2010. - 304 с.
33. Островская Е.П. Теория организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов /Островская Е.П., Рудой В.И. - М: Высшая школа менеджмента. -2010. - 608 с.
34. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. - М: Дело АНХ. -2009. - 128 c.
35. Гапоненко Н.В. Форсайт. Теория. Методология. Опыт. [Текст]: учебник / Гапоненко Н.В. - М: Юнити-Дана. - 2008. - 240 c.
36. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. [Текст]: учебник / Рогожин М.Ю. - М: Альфа-Пресс. - 2009. - 176 c.
37. Ширяев В.И., Ширяев Е. В. Принятие решений. Динамические задачи. Управление фирмой. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Ширяев В.И., Ширяев Е. В. - М: Либроком. - 2009. - 192 c.
38. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом. Современный подход. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. - М: Альфа-Пресс. - 2009. - 168 c.
39. Широкова Г.В. Жизненный цикл организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Широкова Г.В. - СПб: Высшая школа менеджмента. - 2008. - 480 с.
40. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Дресвянников В.А. - М: КноРус. - 2008 - 344 с.
41. Рассказов Л.П. Управление персоналом организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Рассказов Л. П. - М: Инфра-М. - 2009. - 704 с.
42. Мильнер Б.З. Теория организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Мильнер Б.З. - М: Инфра-М - 2010. - 864 с.
43. Мурашкин Н.В. Менеджмент организации. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Мурашкин Н.В., Гусейнов Э.М., Гусейнова Н.Э., Мурашкин А.Н., Тюкина О.Н., Каражакова Д.А., Мурашкин Л.В. - М: СПбГЛТА. -2010. - 568 с.
44. Цветков К.Л. Исследование производственных отношений. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов. Цветков К.Л. М: Юркнига. - 2009. - 961 c.
Периодическая литература
45. Фомин Г.И. Модели конфликтов. [Текст] /Фомин Г.П.// Журнал Менеджмент в России и за рубежом. 2009. - №6. - С.42
46. Корин К.В. Когда ваша стратегия не работает. Что делать? [Текст] / Корин К.В.// Журнал Психология бизнеса. - 2011. - №2. - С.56
47. Корин К.В. Когда перемены ни к чему не ведут. Что делать? [Текст] / Корин К.В.// Журнал Психология бизнеса. - 2011. - №3. - С.12
48. Мариничева М.Л. Управление знаниями на 100%. [Текст] / Мариничева М.Л.// Журнал Путеводитель для практиков. - 2008. - №3. - С.28
49. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров. [Текст] / Соловьёв А.В.// Журнал Социальный конфликт. - 2009. - № 3. - С.57-61
50. Соловьев А.В. Посредничество при разрешении коллективных трудовых споров. [Текст] / Соловьёв А.В.// Журнал Человек и труд. - 2010. - № 6. - С.45-49
Электронные ресурсы
51. Сайт Волгоградского института бизнеса. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.volbi.ru < >52. Гармония конфликта. Понятие конфликта. Николай Харкевич. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.subscribe.ru < >53. Генри Форд. Википедия. Свободная энциклопедия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.wikipedia.org.ru < >54. Конфликт в организации. Российская практика. Михаил Мурашов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.org.ru < >55. Конфликтология. Евгения Яхонтова, Михаил Цыбульская. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.walw.ru < >56. Конфликтология. Евгения Буртовская. Евгения Буртовая. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.bookssite.ru < >57. Бизнес-конфликтология. Лариса Николаева. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.igidravlika.com < >58. Управление персоналом. Конфликты в организации: понятие, причины, виды, функции. Мария Куйцина. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.30n.ru < >




Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.