На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96181


Наименование:


Диплом Влияние стиля руководства на мотивацию сотрудников на примере единого регистрационного центра обработки вызовов ОАО

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Психология. Добавлен: 13.4.2016. Сдан: 2015. Страниц: 75. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание
Введение 2
Глава 1. Теоретические основы изучения влияния стилей и методов управления руководителя на мотивацию персонала в организации 5
1.1. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом и ее роль в системе управления персоналом 5
1.2. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях 17
1.3. Взаимосвязь стиля руководства и мотивации персонала в организации 27
Глава 2. Особенности управления мотивацией труда персонала на примере ЕРЦОВ ОАО «Ростелеком» 40
2.1. Характеристика кадрового состава ЕРЦОВ ОАО «Ростелеком» 40
2.2. Исследование влияния стиля руководства на мотивацию персонала на ЕРЦОВ ОАО «Ростелеком» 45
2.3.Разработка рекомендаций руководителю по оптимизации стиля руководства и улучшению мотивации персонала 51
Заключение 57
Список литературы 60
Приложения 63


Введение
Стиль руководства - важнейший компонент эффективного управления. Конкурентоспособность организации в настоящий момент стала во многом зависеть от уровня профессионализма, динамичности ее руководителя. Вопрос именно эффективного управления вызывает большой интерес, за последнее время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Большое количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, посвящены стилю руководства или стилю управления. Это работы таких авторов как К. Левин, Ф.Фидлер, Д.Мак-Грегор, В.Врум, П.Херси, Журавлев A.JL, Рубахин В.Ф., Филиппов А.В., Шакуров Р.Х, Волков И.П., Свенцицкий A.JL, Парыгин Б.Д., Петровский А.В. и другие.
Психологический климат в организации широко освещен в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы: Волков И.П., Кузьмин Е.С., Моченов Г.А., Парыгин Б.Д, Шерковин Ю.А., Шепель В.М.,Неймер Ю.Л. и другие.
В настоящее время данная тема обретает новые грани, специалисты продолжают исследования. На эту тему написано много публикаций, проводится сотни семинаров, конференций.
Актуальность проблемы выбора эффективного стиля руководства многократно возрастает и сегодня, поскольку возникают вопросы влияния стиля руководства на мотивацию сотрудников. В управленческие структуры постоянно приходят новые люди, не имеющие опыта руководящей работы, не владеющие управленческими качествами и потому очень часто предпочитающие волевой подход при решении тех или иных управленческих задач. Можно сказать, что современное управление в России переживает своеобразный кризис, связанный с проблемой эффективного руководства для повышения мотивации труда в современных экономических условиях.
Сегодня складывается такая ситуация, что без эффективного стиля руководства не выжить ни какой организации. В современных рыночных условиях руководителям предприятий особенно важно выбрать такой стиль руководства, который будет способствовать максимально эффективной деятельности предприятия, позволит персоналу эффективно выполнять свои обязанности, раскрывая потенциал каждого работника. Важно суметь отказаться от старых малоэффективных управленческих взглядов, осознать необходимость применения адаптивного стиля руководства. Такой подход позволит управленцу с наибольшей эффективностью повысить мотивацию труда работников, приведя организацию к успеху. Поэтому изучения в настоящее время стилей руководства и их роль в мотивации труда сотрудников является актуальным в настоящее время.
Объектом исследования процесс мотивации труда сотрудников (работников).
Предметом исследования является влияние стиля руководства в ОАО «Ростелеком» на мотивацию сотрудников.
Целью работы является изучение стиля руководителя и его влияние на мотивацию труда сотрудников ОАО «Ростелеком» (ЕРЦОВ).
Задачи, которые необходимо выполнить для достижения поставленной цели:
- изучить литературу по теме исследования;
- изучить методы оценки мотивации в организации;
- проанализировать систему мотивации в организации;
- выявить стиль руководства ОАО «Ростелеком»;
- разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства ОАО «Ростелеком» и предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников.
Гипотеза исследования: предположим, что стиль руководителя может по-разному влиять на мотивационную составляющую деятельности сотрудников и соответственно на эффективность работы персонала организации в целом.
Базой исследования является единый регистрационный центр обработки вызовов ОАО «Ростелеком» (ЕРЦОВ), в котором проводилось исследование.


Глава 1. Теоретические основы изучения влияния стилей и методов управления руководителя на мотивацию персонала в организации
1.1. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом и ее роль в системе управления персоналом
Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.
Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников, кроме этого, особо важным является вопрос о влиянии стиля руководства на мотивацию труда.
Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.
Золотарев В.Г. считает, что мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.
В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.
По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.
Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия для повышения мотивации сотрудников.
Таблица 1. - Основные положения теорий мотивации
Название теории, автор Принципиальные положения теории мотивации
Теория экономического человека А.Смита Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э.Мэйо Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория потребностей Маслоу Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.
Теория Мак Кленда Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями
Теория Герцберга Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели.
Теория справедливости Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу
Модель Портера-Лоулера Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

В механизме мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов.
Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.
Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. При классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.
Момент выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым условием появления установки. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства.
Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом.
Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации - формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.
Мотив так же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул - более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина.
Вообще поведение человека формируется слаженным стабильным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев - это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий.
Задача руководителя - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы и как следствия высокая мотивация.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и стиля руководства.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на основе мотивационной ориентации методов управления и соответствующих стилей руководства организационно распорядительные (организационно-административные), экономические, социально-психологические методы.
Данная классификация является одной из наиболее широко распространенных.
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально -психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
На современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда.
Схематически изменение приоритетов в деятельности руководителя среднего и высшего звена можно представить в виде схемы представленной на рис. 1.


Рис. 1 - Изменение позиции руководителя по отношению к персоналу и производству
Менеджеры от управления производственными процессами («Производственный менеджмент»), когда приходится заниматься вопросами обеспечения производственной деятельности подчиненных работников («Управление персоналом») переходят к форме сотрудничества с персоналом, осуществляя при этом только «Контроль производства». При этом первостепенное значение принимает «Развитие персонала».
Исходя из этого, приоритет деятельности руководителя будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала.
Исследование развития трудовых теорий о содержании и регулировании мотивационных процессов позволило определить, что по мере изменения развития общества меняется и направление развития мотивации. Именно грамотное применение стимулов, позволит пробудить в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности. Успех любого предприятия зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия.
Поэтому мотивационный механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня целью мотивационного механизма любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством.
На предприятиях должно проводится анкетирование с целью:
- выявить наиболее актуальных потребностей работников;
- определить ст........


Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: [пер с англ.]. - СПб.: Питер, 2010.
2. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
3. Беляцкий Н.П., Кабанов Е.С. Система факторов развития стиля управления трудовым коллективом. - М.: Инфра-М, 2012.
4. Бодалев А.А. О согласовании характеристик руководителя с характеристикой руководимой им общности людей. - М.: Крокус, 2011.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ЭЛИТ, 2010.
6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2011.
7. Гибсон Д. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: Инфра, 2012.
8. Джонсон П. Опыт деятельности фирмы: взаимоотношение «руководитель -подчиненный» - М.: Норма,2011.
9. Зайцев А. Б. Психологическое отношение подчиненных к руководителю. - М.: Дашков и К0, 2011.
10. Зельдович Б.З. Психологические проблемы управления коллективом.- М.: Знание,2012.
11. Котляровский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. - М.: Инфра-М, 2012.
12. Кузьмин Е.С. Руководитель и коллектив. - СПб.: Питер, 2010.
13. Ланг Л. Руководитель без конфликтов; Сокр. пер. с нем.- М.: Экономика, 2011.
14. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М.: Крокус, 2011.
15. Макарцев Л.Г. Формирование стиля современного руководителя: (социологический аспект).- М.: Крокус, 2012.
16. Малышев, К. Психология управления. - М.: Дело, 2010.
17. Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. - М.: Знание,2011.
18. Мескон M.X. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2011.
19. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии: Личность и организация. -М.: Триволта, 2010.
20. Неймер Ю.А. Проведение социологического исследования социально-психологического климата трудового коллектива предприятия. Рекомендации. - М.: Информа, 2010.
21. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стили управления. - М.: Мысль, 2009.
22. Панферов В.Н, Социально- психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2010.
23. Пригожин А. И. Современная социология организаций.- М.: Интерпакс, 2009.
24. Психологические аспекты управления / Под ред. Ф.М. Русинова, В.И. Антонюка. - М.: Экономика, 2010.
25. Свенцицкий A. JI. Социальная психология управления: Учеб. пос. - СПб: Питер, 2009.
26. Управление персоналом организации: учебник; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011.
27. Ханнс П. Малые и средние предприятия: управление и организация. - М.: Международные отношения, 2012.
28. Вачуго Д.Д. Менеджер и стиль руководства.// Социально-психологический журнал. - 2012, - №7. С. 93-101.
29. Выдай А. Психология конфликтности менеджмента, или как руководить без конфликтов// Персонал. - 2012. - №4. - С. 29-34.
30. Гарузова Л. Там, где работать приятно // Служба кадров. - 2011. - №1. - С. 19-20.
31. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. -2012.- №8.-С. 49-58
32. Ельяшевич А. Когда эмоции берут верх // Служба кадров. - 2011. - №4. - С. 47-49.
33. Краснова, С. Лидер организации и тип управления // Служба кадров и персонал. - 2010. - №11. - С. 44-47.
34. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. -2012.- №4.- С. 35-41.
35. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. - 2011. -№11.- С. 28-33
36. Синапов А.Н. Адаптация и менеджмент роста // Отдел кадров. - 2010. - №6. - С. 76-102.
37. Генкин Б.М. Мотивация и стили управления. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: page/trudsotcio/ist/ist-16--idz-ax266--nf-25.html
38. Мотивация и стимулирование труда. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: modules/Articles/article.php?storyid=373
39. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. Управление трудовой мотивацией. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: 4584/upravlenie-trudovoy-motivaciey
40. Стиль управления и его основы. Энциклопедия менеджмента. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: stili-rukovodstva/stil-upravleniya-i-ego-osnovy.html



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.