На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96188


Наименование:


Курсовик АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УФПС РБ - ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 13.4.2016. Сдан: 2015. Страниц: 81. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы………………...8
1.2 Методика анализа фонда заработной платы 12
1.3 Особенности формирования и распределения фонда заработной платы почтовых услуг 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УФПС РБ - ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 25
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА УФПС РБ - ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 47
3.1 Направления совершенствования оплаты труда работников в современных условиях 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79



ВВЕДЕНИЕ


Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (материальных и духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.
Заработная плата - это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источников повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному качественному труду.
Доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование зарплаты на промышленных предприятиях (устанавливает в законодательном порядке размер минимальной заработной платы для всех предприятий, устанавливает ставки подоходного налога). Все остальные вопросы оплаты труда решаются администрациями промышленных предприятий самостоятельно.
Минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный размер денежных или натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда.
Значение правильно выбранного механизма оплаты труда заключается не только в стимулировании качественного труда, предотвращении
недобросовестного поведения, но и в привлечении на предприятие наиболее производительных работников.
Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществить социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.
Актуальность темы исследования состоит в том, чтобы правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда заинтересовывали работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности предприятия в целом.
Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию оплаты труда.
Объектом исследования является УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России».
Предметом исследования является практика расчета и выплаты заработной платы на УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России».
Целью работы является формирование комплекса экономически обоснованных предложений по совершенствованию системы оплаты труда на УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России»
Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи работы:
1) проанализировать понятие, сущность и функции заработной платы;
2) охарактеризовать методику анализа оплаты труда на предприятии;
3) изучить особенности формирования и распределения фонда заработной платы почтовых услуг;
4) дать краткую характеристику предприятия на УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России»;
5) провести анализ формирования и использования трудовых ресурсов;
6) провести анализ использования фонда заработной платы;
7) разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России»;
8) оценить экономическую эффективность усовершенствованной системы.
Материалами для исследования являются данные бухгалтерского баланса (форма №1), отчета о финансовых результатах (форма №2) УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России» за 2012- 2014 год.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы


Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.
Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?
Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.[36-211c.]
В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц=С+Р (1)

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.
Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы (табл.1.1.1):
Таблица 1.1.1
Воспроизводственная заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая (мотивационная) направленная на повышение заинтересованности в развитии производства.
Социальная способствующая реализации принципа социальной справедливости.
Учетно-производственная характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для осуществления функции заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:
а) рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;
б) обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
в) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, a также места расположения предприятия и его отраслевой значимости;
г) равная оплата за равный труд предполагает отсутствие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам;
д) учет конъюнктуры рынка труда;
е) простота, логичность и доступность понимания для работника форм и систем заработной платы.
Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, полученных за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести на полученные денежные средства. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.
Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратном - от уровня цен [28-90c.].
Отношение между номинальной и реальной заработной платой выражается формулой:

IЗПр=IЗПн/Iц

где: IЗПр- индекс реальной заработной платы;
IЗПн- индекс номинальной заработной платы;
Iц- индекс потребительских цен.
Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного работника. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если повышение номинальной заработной платы будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары.
Гарантированная заработная плата представляет собою тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов.
В условиях нестабильной экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция, что приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и ее индексации.
Минимальная заработная плата - это тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.
В области оплаты труда минимальная заработная плата является основой установления республиканских тарифов. Кроме того, она выполняет функцию измерителя в различных сферах деятельности и правоотношений: при определении размеров штрафов, уставного капитала, пошлин, удержаний подоходного налога и иных случаях.


1.2 Методика анализа фонда заработной платы


Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.
Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:
чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;
рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.
Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы.
Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.
Таким образом, имеет место формула:

= (3)

где ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;
ЧР - численность работников.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП):

IЗП = (4)

Где ЗП1- средняя заработная плата за отчетный период;
ЗП0- средняя заработная плата в базисном периоде.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

IПТ = (5)

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

КОП = (6)

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического фонда оплаты труда от планового (в нашем случае сравнение текущего и предыдущего года).
Абсолютное отклонение ?ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (7)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение ?ФЗПотн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп.
При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции (например, зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты).
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).
Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции:

?ФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер.? Квп +ФОТпл.пост.) (8)

где, ?ФОТотн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;
ФОТф - фонд оплаты труда фактический;
ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;
Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала [21; с. 218].
В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.
Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы:

ФОТ = ЧР ЗП (9)

где, ЧР - численность работников;
ЗП - средняя заработная плата.
Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующими двумя показателями:

?ФОТЧР = (ЧР1 -ЧР0 ) ЗП0 (10)
?ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) ЧР1 (11)

прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих;
прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда.


1.3 Особенности формирования и распределения фонда заработной платы почтовых услуг


В условиях формирования рыночных отношений усиливается двойственный характер заработной платы. С одной стороны, заработная плата выступает как вознаграждение за труд работника, соответствующее вкладу в результаты деятельности, с другой - как часть расходов на производство продукции, товаров (работ, услуг). Данные расходы, как правило, являются второй по значимости статьей затрат в общих издержках на производство продукции, товаров (работ, услуг), и поэтому наниматель стремится к их минимизации. Для этого необходимо обосновать численный и качественный состав персонала, учитывать изменения объемов производства и производительности труда, рационально использовать рабочее время, применять научно обоснованные нормы трудовых затрат.
В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы, падению ее реального содержания. Недостаточный объем фонда заработной платы может вызвать относительное снижение ее уровня, привести к снижению мотивации к труду, увеличению текучести кадров и т.п. Завышение размеров фонда заработной платы сказывается на увеличении затрат на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), что приводит к сокращению прибыли и снижению рентабельности. Однако как завышение, так и занижение объемов фонда заработной платы приводит к снижению мотивации работников, поскольку возникает несоответствие между трудовым вкладом работников и вознаграждением за него.
Формирование фонда заработной платы должно основываться на соблюдении норм законодательства в области оплаты труда.
К элементам косвенного механизма государственного регулирования фонда заработной платы относятся:
- тарифная часть заработной платы;
- дифференциация размеров заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности выполняемых работ, общих условий труда и других факторов;
- тарифная ставка 1-го разряда и механизм ее повышения в зависимости от эффективности хозяйствования;
- надтарифная часть заработной платы, включающая стимулирующие и компенсирующие выплаты;
- ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;
- коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по организации в целом;
- индексация заработной платы работников с учетом роста индекса потребительских цен [14; с. 215].
Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и в первую очередь в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.
Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.
С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.
Формирование фонда заработной платы является неотъемлемой процедурой процесса планирования средств на оплату труда. Данный фонд формируется на основе расходов по заработной плате, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (фонд заработной платы, включаемый в затраты (ФЗПз)). Кроме этого в состав фонда зара­ботной платы организации включаются выплаты, производимые за счет части чистой прибыли (ВПР - выплаты из прибыли). Фонд заработной платы организации (ФЗП) рассчитывается путем суммирования фонда заработной платы, включаемого в затраты, и выплат из прибыли:

(12)
Фонд заработной платы формируется на очередной плановый год и перспективный (2-3 и более лет) период планирования. При перспективном планировании фонд заработной платы формируется по каждому году, входящему в плановый период.
Формирование фонда заработной платы заключается в определении его оптимальной величины на основе соблюдения следующих принципов:
- обеспечение опережающего темпа роста объема производства (производительности труда) по сравнению с темпом роста фонда заработной платы (средней заработной платы);
- учет пропорций между объемами производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в фактических ценах для обеспечения возможности выплаты начисленной средней заработной платы;
- увеличение (сохранение) покупательной способности реальной заработной платы при росте производительности труда с целью обеспечения покупательского спроса на товары и услуги.
Формирование фонда заработной платы организации по периодам планирования рекомендуется проводить в следующей последовательности:
1. Проведение комплексного анализа организации заработной платы за базовый период (отчетный год) для определения основных направлений ее совершенствования, которые должны быть учтены при формировании фонда заработной платы на плановый год.
По результатам комплексного анализа выявляются экономические предпосылки для увеличения уровня заработной платы, резервы по росту производительности труда, эффективному использованию рабочего времени, мероприятия по оптимизации численности работников и росту производительности труда в плановом периоде (плановом году).
2. Планирование объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в натуральном и стоимостном выражении, а также численности работников организации на плановый период (плановый год). На этой стадии планирования учитываются остатки нереализованной продукции, товаров (работ, услуг) на конец отчетного года, потребность в продукции на рынке, прогнозируется увеличение объемов производства и определяется численность работников, необходимая для выполнения производственной программы.
3. Планирование роста средней заработной платы по организации проводится перед предварительным расчетом фонда заработной платы, включаемого в затраты, с целью определения размера ее увеличения (индекса роста) в плановом периоде (плановом году).
При этом уровень средней заработной платы работников коммерческой организации должен планироваться с учетом установленных отраслевыми органами государственного управления прогнозных показателей по росту средней заработной платы (для государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе), сложив­шихся конкурентных условий по оплате труда на рынке труда, и способствовать повышению мотивации раб........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1. Гражданский кодекс РФ: части первая, вторая, третья. М.: Юрайт-Издат, 2005.-480 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт-Издат, 2001 г.
3. Федеральный закон «О почтовой связи» №176-ФЗ.
4. Федеральный закон «О связи» от 07.07.03 № 126-ФЗ.
5. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2009.-224 с.
6. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики / Ташкентский ин-т нар. хоз-ва. Ташкент: Мехнат, 2011. 304 с.
7. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2009. 431 с.
8. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2009. 407 с.
9. Акимов А.К. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). М., 2009. 146 с.
10. Андреева Т.А. Анализ уровня и динамики заработной платы работников по отраслям экономики, подотраслям и организациям связи. М.: ФГУП Центр Оргтрудсвязь, 2013. - 57 с.
11. Антосенков Е.В., Кокин Ю.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2008. № 4. С. 25-28.
12. Базаров Т.Ю. и др. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: Методическое пособие: М.: 2005.-218 с.
13. Беликова Т.Н. Все о заработной плате и кадрах: Учебное пособие /Т.Н. Беликова. - СПб.: Питер, 2009. - 224с.
14. Верникова, Т.Б. Анализ использования персонала и фонда заработной платы: Учебное пособие. / Т.Б. Верникова. - М.: Инфра - М, 2008-215с.
15. Вигилев А.Н. История отечественной почты. М.: Радио и связь, 2010. -176 с.
16. Волгин H.A. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 2002. 150 с.
17. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?», 2005. -508 с.
18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 3-е изд., изм. и доп./ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2008. - 210с.
19. Горемыкин В.А., Нестерова Н.В. Стратегия развития предприятия: Учебное пособие. 2-е изд., испр. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 594 с.
20. Демченко Т.Е. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. - № 8. - С.72-75.
21. Дурова О.П. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. М.: РАГС, 2009.-218 с.
22. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2008. - 126 с.
23. Епифанов, О.В. Бухгалтерский и налоговый учет заработной платы. /О.В. Епифанов. - М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008. - 256с.
24. Жуков А.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений, 2006. 335 с.
25. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010. 575 с.
26. Киселев А.А. Об итогах реструктуризации федеральной почтовой связи в 2003-м и задачах на 2004 год // Почта России. 2004. - № 4. - С. 4.
27. Колчина, Н.В. Финансы предприятия. / Н.В. Колчина. - М.: ЮНИТИ, 2009.- 410с.
28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2009. № 10. С. 90-92.
29. Коняева С.В. Концепция развития рынка услуг почтовой связи до 2010 года: распоряжение Правительства РФ № 1577-р от 30.10.03.
30. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 2008. - №3. - С. 69.
31. Кудий Г. Читайте газеты по Интернету: О кризисном состоянии почтовой связи в России // Журналист. 1999. - № 10. - С. 21-22.
32. Кузовкова Т.А., Шилов Г.А. Методы и средства повышения качества управления // Почтовая связь. Техника и технологии. 2004. - № 3. - С. IIIS.
33. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.
34. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов и поиск рациональной модели. // Финансы, учет и аудит. - 2010. - №2. - с. 47 - 50.
35. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. 360 с.
36. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 211 с.
37. Матусевич В.И., Заикин А.Н., Локтев В.Г. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. Мн.: НИИ труда, 2006, 120 с.
38. Меньшиков, С.М. Новая экономика. Основы экономических знаний: Учеб. Пособие М.: Мо, 2009. - 405с.
39. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2006. - 224 с.
40. Овчинникова Т.А., Щелокова С.В. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. - 2000. - №8. - С. 83-85.
41. Очакова А.И., Голубицкая Е.А., Историна В.В. Научная организация и нормирование труда на предприятиях связи. М.: Радио и связь, 1988. -246 с.
42. Палыгина Ю.Д. Политика доходов и заработной платы: Учебник. М.: Юристъ, 2000. 525 с.
43. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2006, 278 с.
44. Пыкина С.Ю. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2013. - 653с.: ил.
45. Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО « Новое знание», 2009.
46. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 2002.-304с.
47. Сергеева Л.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / И.В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. -210с.
48. Сидорова, Е.С. Заработная плата. Практическое руководство./ Е.С. Сидорова. - М.: ОМЕГА, 2008. - 294с.
49. Срапионов О.С., М.А. Горелик, В.И. Холодарь и др. Экономика связи. 2012. - 442 с.
50. Степанова Е.М. Экономика связи. Учебник для ВУЗов связи. Изд. 2-е, доп. и перераб. М., Связь, 2014.- 487 с.
51. Стоянова Е.С., Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник./ под ред. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: изд-во Перспектива, 2007
52. Сырцов И. Высвободить энергию почтовых трактов // Почта России. -2003.-№ 1.-С.7.
53. Хлытчиев С.М., Тарасова Н.П., Лившиц В.М. Теоретические основы почтовой связи. М.: Радио и связь, 1990. - 467 с.
54. Чинин П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 416 с.
55. Шалаева В.Г. Экономика связи. Учебник для ВУЗов связи. Изд. 2-е, доп. и перераб. М., Связь, 2014.- 487 с.
56. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2009. № 11. С. 53-58.
57. Ю.Белкин В.Н., Белкина H.A. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. - № 5. - С.84-85.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.