Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96199


Наименование:


Курсовик ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИННИЦЫ «АССОЛЬ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Психология. Добавлен: 13.4.2016. Сдан: 2015. Страниц: 31. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ…………………4
1.1. Набор персонала. Виды и методы набора………………………....4
1.2. Современные подходы к набору персонала……………………….6
1.3. Отбор персонала. Критерии отбора………………………………..9
1.4. Методы отбора персонала…………………………………………12
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ГОСТИННИЦЫ «АССОЛЬ»………………………………………20
2.1. Характеристика гостиницы «Ассоль»……………………………..20
2.2. Анализ системы подбора персонала в гостинице «Ассоль»….….24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………...…………….31


ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, уделяется больше внимание на качественный набор и отбор персонала. Актуальность данной темы связана с высоким ростом конкуренции в сфере предпринимательства и бизнеса. Ситуация на рыке такова что предложение превышает спрос, в связи с этим условием, становиться ясно что организация должна ориентироваться не только на количество (продуктов или услуг), но и на качество. Важно понимать, что от способности развития сотрудника зависит и рост потенциала компании. В современных условиях, успешные организации относятся к сотруднику не просто как к «винтику» в производственном процессе, а как к активному элементу, способствующему росту эффективности производства.
Управление человеческими ресурсами играет важную роль в деятельности предприятия. Ошибки при подборе персонала могут привести к неприятным последствиям. Существует множество методов набора и отбора персонала, но не каждый метод подходит для любой организации. При выборе системы набора и отбора, специалистам управления персоналом необходимо проанализировать какой метод будет наиболее эффективен, учитывая цели и возможности предприятия.
Цель контрольной работы - изучить способы набора и отбора персонала и рассмотреть методы набора и отбора в современных условиях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть методы набора персонала
2. Изучить виды отбора персонала
3. Рассмотреть систему подбора персонала на примере гостиницы «Ассоль»

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Набор персонала. Виды и методы набора
Набор персонала - это действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [1,с.313].
Набор персонала имеет внешний и внутренний источники.
Оба вида набора персонала имеют свои преимущества и недостатки, перед выбором источников, организация должна рассмотреть какие методы набора будут более выгодны предприятию с точки зрения финансовых затрат и потраченного времени.
Внутренний набор осуществляется за счет перемещения сотрудников между подразделениями, продвижения по «карьерной лестнице», так же за счет наделения сотрудника дополнительными функциями, которые он будет выполнять на прежней должности.
Преимущества внутреннего набора:
- быстрый период адаптации сотрудника;
- карьерный рост мотивирует сотрудника на большие достижения;
- повышение приверженности персонала к организации;
- требует меньших затрат чем внешний набор.
Недостатки внутреннего набора:
- соперничество в коллективе;
- меньший выбор кандидатов;
- застой свежих идей;
- появление панибратских отношений при решении деловых вопросов
Распространенными методами внешнего набора персонала, являются, обращения в кадровые агентства, поиск вакансий на специализированных сайтах, размещение объявлений о вакансиях в СМИ, поиск специалистов в тренинговых центрах, расклейка объявлений, метод direct-mail (прямой почтовой рассылки), head hunting­ - переманивание и вербовка конкретного специалиста в свою кампанию, через своих сотрудников - это система привлечения кандидатов на вакантное место по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в организации, а также бывших сотрудников; [9,с.37], контакты с учебными заведениями.
Преимущества внешнего набора:
- широкий круг выбора кандидатов;
- возможность привлечь специалиста более высокого уровня;
- человеку со стороны проще добиться признания коллектива
- свежий взгляд и идеи;
Недостатками внешнего набора являются:
- финансовые затраты;
- продолжительный срок поиска кандидата;
- длительный период адаптации;
- недоброжелательное отношение «стареньких» сотрудников;
- сотрудники теряют интерес к повышению качества выполняемых работ.
Для определения наиболее эффективного метода набора, нужно вычислить затраты каждого метода и поделить на число принятых сотрудников. В то же время важным критерием является результативность труда сотрудников, которая рассчитывается следующим образом:
КН = (РК+ ПР + ОР) : Ч , где
КН - качество набранных работников, %
РК ­- усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками
ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года
ОР - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года
Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.
1.2. Современные подходы к набору персонала.
Помимо традиционных методов набора персонала, существуют современные виды, не менее эффективные для осуществления работы организации.
Лизинг персонала.
Лизинг персонала ­­­- это краткосрочное или среднесрочное предоставление персонала сторонней организацией.
Этапы процесса лизинга персонала:
- выявление потребности в рабочей силе;
- согласование договора с агентством, где определяются условия лизинга (сроки, объем, качество работ);
- подбор персонала для лизинга;
- документальное оформление лизинговых отношений (лизингодатель, лизингополучатель и специалист).
Далее лизингодатель следит за тем, чтобы специалист выполнят ту работу, которая соответствует его квалификации, и в объемах, оговоренных в договоре.
Использование лизинга персонала имеет ряд преимуществ, лизинг выгоден компаниям испытывающим потребность в персонале лишь периодически, в периоды нагрузки, компания избегает длительного времени и затрат на поиски сотрудников, работодатель имеет возможность дольше наблюдать за сотрудником, а затем принять его в штат, отсутствие потерь и простоев в случае невыхода основного сотрудника.
Фриланс или удаленная работа.
На сегодняшний день, уровень коммуникационных технологий позволяет нанимать сотрудников не только в той области, где находиться организация, но и осуществлять дистанционную форму организации труда. При этом методе, предприятие заключает с фрилансером стандартный трудовой договор с дополнительным соглашением свободного графика работы, срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор (договор подряда).
Метод фриланса удобен тем, что организация сокращает расходы на содержания рабочего места, оплата может производиться только после выполнения услуг, широкая география для выбора сотрудника и выполнения работ.
К недостаткам найма фрилансеров, относиться невозможность контроля за выполнение работ в реальном времени.
Аутсорсинг .
Аутсорсинг является одним из распространенных методов привлечения персонала, суть заключается в том, что предприятие может передать часть функций другой организации- исполнителю. К такой методике часто обращаются компании, имеющие серьезные цели, для осуществления которых необходимо иметь большее количество сотрудников. С помощью аутсорсинга решается множество производственных задач, выполнение которых одной организации возможно не под силу.
Аутсорсинг имеет ряд достоинств:
- снижение затрат на набор или обучение персонала;
- ответственность за риск берут на себя обе стороны;
- сосредоточенность на основных направлениях деятельности;
- снижение риска за принятие на должность непригодного сотрудника.
Аутстаффинг.
Аутстаффинг- способ привлечения и управления персоналом сторонней организацией. Оформление штата осуществляется исполнителем услуг по аутстаффингу(организация- провайдер или аутстаффер) с целью предоставления сотрудников организации-закзчику за определенную плату. Сотрудники могут продолжать работать на прежнем месте, но обязанности работодателя выполняет провайдер. Существует множество причин, по которым организация приходит к этому методу:
- сложности в области кадрового учета;
- обеспечение гибкости в области управлении персонала;
- привлечение временных сотрудников;
- необходимость замены сотрудника.
Несмотря на положительные стороны, есть и ........


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007.
2. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. - СПб.: Питер, 2013.
3. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала : отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 184-187.
4. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. - СПб.: Речь, 2010.
5. Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2008.
6. Исаев С. Отбор персонала : делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 6. - С. 90-94.
7. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. -- М.: Педагогическое общество России, 2010.
8. Кривоногова И.А. Управленческая психология. Конспект лекций. 2009.
9. Кузнецова Н.В. Подбор и расстановка кадров. - Владивосток, 2005.
10. Машков В.Н. психология управления: Учебное пособие. 2-е издание. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2012.
11. Мануйлова О. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления // Муниципальная служба. - 2010. - N 1. - С. 50-60.
12. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2012.
13.Пименов А. Эффективный поиск сотрудника : все гениальное просто // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010.
14. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. - М.: Издательство «МИК», 2011.
15.Руднев Е. А. Кадровая политика : оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. - 2012. - № 6. - С. 135-141.
16. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие, изд. 3-е доп. и перераб. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.
17.Стрыгина В. Как оценить должность : практические примеры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 1. - С. 50-56.
18.Стрыгина В. Как оценить должность : практические примеры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 2. - С. 46-58.
19. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.-- Мн.: Харвест, 2013.
20. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2013.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.