На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96345


Наименование:


Курсовик изучение организации, разработка предложений по усовершенствованию методов оценки работы персоналана предприятиях туристской индустрии ООО «РОСТИНГ».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 19.4.2016. Сдан: 2015. Страниц: 44. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.
Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
Объектом в данной курсовой работе является ООО «РОСТИНГ».
Предмет - роль методов оценки работы персонала в системе управления туристским предприятием.
Цель данной работы - изучение организации, разработка предложений по усовершенствованию методов оценки работы персоналана предприятиях туристской индустрии.
Для достижения данной цели выделим ряд задач:
1. рассмотреть сущность методов оценки работы персонала, цели и задачи;
2. провести анализ методов оценки работы персонала на примере конкретного туристского предприятия;
3. внести предложения по усовершенствованию методов оценки работы персонала на предприятии туристской индустрии.
При написании данной работы использовались научные труды, аналитические работы, журналы, учебники и научная литература.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты методов оценки работы персонала.
Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика, анализ оценки работы персонала ООО «РОСТИНГ».
В третьей главе сформулированы предложения по совершенствованию методов оценки работы персонала в сфере туризма.
ГЛАВА 1
СУЩНОСТЬ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

1.1 Цели и задачи оценки работы персонала

Оценка персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места.
Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом.
Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций [5].
Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.
Управление персоналом как управленческий процесс имеет цикличность, которая начинается с «планирования» и заканчивается данный цикл анализом и контролем.
Циклический характер проявляется не только в последовательности реализации функций управления, но и выполнении конкретных действий.
Как отмечает Десслер, «отдельные процедуры управления персоналом, выполняемые для достижения определенных целей, образуют циклы, из которых и слагается процесс управления персоналом» [7].
При этом оценка персонала занимает особое место, так как она является замыкающим действием для большинства циклов в системе управления.
Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.
Выделяют три основные цели деловой оценки:
1. выбрать место в организационной структуре и установить функциональную роль оцениваемого сотрудника;
2. разработать пути совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;
3. определить соответствие заданным критериям оплаты труда и установить ее величину [17].
Деятельность работников предприятия всегда находится под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации [15].
Оценка результатов и эффективности труда - это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.
Субъектами оценки выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.
Выделим наиболее важные цели оценки:
1. обзор прошлого исполнения работы;
2. улучшение текущего исполнения;
3. установление целей работы на будущее;
4. выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;
5. оценка будущего потенциала и возможностей продвижения;
6. оценка возможностей изменения уровня оплаты труда [1].
Задачи оценки персонала:
1. сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом;
2. управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты;
3. рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;
4. развитие персонала, т.к обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки;
5. трудовая мотивация, т.к оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений;
6. определение размеров вознаграждения, т.к только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд [6].
Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом:
1. подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;
2. в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;
3. в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;
4. обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;
5. перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;
6. формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;
7. увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации [16].
Предметами оценки могут быть:
1. выполнение должностных обязанностей, которое оценивается при работе в условиях жесткой регламентации трудовой деятельности. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер, направленный на устранение причин невыполнения должностной инструкции;
2. эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов;
3. уровень компетентности, оценивающийся путем сравнения идеального и реального профиля профессиональной компетентности работника. Целями являются обсуждение способов повышения квалификации, определение необходимости обучения, индивидуальное развитие;
4. уровень достижения целей, который является предметом оценки руководителей и работников, осуществляющих свою деятельность самостоятельно в рамках управления по целям;
5. особенности поведения, которые оцениваются для установления отклонений от стандартов поведения, определяющих регламент эффективной работы для персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами [2].
Таким образом, направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей

1.2 Содержание работ по оценке работы персонала: комплекс применяемых показателей

Оценка работы должна производиться по четко сформулированным показателям. Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.
Показатели результативности делятся на три основные группы:
1. количество работы - эти показатели имеют конкретное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;
2. качество работы - эти показатели выражают степень соответствия исполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют также количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т.п. Оценка этих показателей осуществляется путем установления отклонений от нормы, описанной стандартом;
3. сроки выполнения работ выступают в качестве критерия результативности, если к объему работ предъявляются строгие требования (то есть он должен быть выполнен в любом случае). Например, разработка технической, проектной и конструкторской документации. На практике, как правило, применяется комбинированный подход к установлению критериев результативности. Например, для работника устанавливаются показатели количества и качества труда, или в виде целей работы, содержащих количественное выражение результата выполнения того или иного задания и сроки его выполнения [3].
Очевидно, что для большинства работ невозможно применение оценки, основанной только на критериях результативности. Поэтому для оценки эффективности деятельности применяются также показатели профессионального поведения, позволяющие выделить те параметры трудовой деятельности, которые обесп........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Гаврилова, О.В. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О.В. Гаврилова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия №6, 2009. - С.41 - 55.
2. Горелова, Н.А. Экономика труда / Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. - 704 с.
3. Жуковская, О.В. Оценка работы персонала / О.В. Жуковская // Управление персоналом №12, 2008. - С.18 - 24.
4. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма : Учеб.- практ. пособие / Н.И. Кабушкин. - Минск : БГЭУ, 2006. - 214 с.
5. Качалов, А.М. Основы менеджмента и управленческой деятельности: Учеб. для вузов. / А.М. Качалов, Г.Б. Петров, В.М. Ананьев. - Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 383 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов - М.: Экзамен, 2006. - 417 с.
7. Кириллова, А.Т. Менеджмент и анализ: Учебное пособие. / А.Т. Кириллова, А.О. Волкова. - Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2007.- 479 с.
8. Крылова, Г.Д. Менеджмент: Учебное пособие / Г.Д. Крылова. - М.: Просвящение, 2003. - 256 с.
9. Малашенко, В.И. Менеджмент туристского предприятия: Учеб. пособие / В.И. Малашенко. - Минск: БГЭУ, 2007. - 273 с.
10. Одегов < db/msg/178192.html>, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов - М.: Приор, 2004. - 380 с.
11. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин - М.: Инфра-М, 2000. - 260 с.
12. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин - М.: Приор, 2004. - 395 с.
13. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития. / А.И. Турчинов - М.: Дело, 2000. - 340 с.
14. Уотлинг, Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала. Как добиться результатов, к которым стремитесь вы и ваша команда / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака - М.: Баланс-Клуб, 2002. - 204 с.
15. Чудновский, А.Д. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М. А. Жукова, B.C. Сенин. - М.: КНОРУС, 2005. - 448 с.
16. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шекшня. - М.: Инфра-М, 2002. - 540 с.
17. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. / Б. Шнайдер. - М.: Экономическая школа, 2004. - 160 с.
18. Ющин, В.П. Аттестация персонала: что и как? / В.П. Ющин // Отдел кадров коммерческой организации №11, 2009 - С.23- 31.
19. Общество с ограниченной ответственностью «РОСТИНГ» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: about/ - Дата доступа: 09.11.2015
20. Портал газеты «Туризм и отдых» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: >21. Принципы и методы управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: college/biznes/principy-upravleniya-personalom.html. - Дата доступа:


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.