На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96372


Наименование:


Курсовик СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КУЗНЕЧНЫЙ ЗАВОД ТЯЖЛЫХ ШТАМПОВОК»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 20.04.2016. Сдан: 2012. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: 88.37.

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 4
1.1 Понятие, цели, критерии и причины оценки деятельности работников 4
1.2 Методы оценки сотрудников организации 12
1.3 Аттестация персонала 18
ГЛАВА 2 СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КУЗНЕЧНЫЙ ЗАВОД ТЯЖЁЛЫХ ШТАМПОВОК» 20
2.1 Организационно-управленческая характеристика ОАО «КЗТШ» 20
2.2 Анализ действующей системы оценки работы персонала 28
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 33
3.1 Предложения по уменьшению количества брака продукции 33
3.2 Предложения по улучшению системы оценки работников в целом 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 41
ПРИЛОЖЕНИЕ А 43
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 47





ВВЕДЕНИЕ

Регулярная и профессиональная оценка качества работы является одной из основополагающих черт успешной современной организации. Развитие и изменение методов и форм проведения оценки сопровождается одновременным изменением подхода к этому виду деятельности в любой организации, которая ставит своей целью достижение максимальной отдачи от собственного персонала.
Исследование системы оценки персонала - важная и актуальная работа. Актуальность данной темы в том, что качественная оценка деятельности персонала является мощным инструментом повышения эффективности организации, ввиду наличия возможностей для дальнейшего прогресса в области проведения профессиональной оценки. От того, насколько качественно построена система оценки, во многом зависит успешность всей работы с персоналом.
Объектом данной работы выступает функция оценки персонала в организации, а ее предметом - система оценки персонала в ОАО «Кузнечный завод тяжелых штамповок» (далее - ОАО «КЗТШ») на современном этапе, а также возможные пути совершенствования данной системы.
Тематика нашей работы определила ее цель: разработать практические предложения по совершенствованию системы оценки персонала в ОАО «КЗТШ».
Работа была проведена при участии трех авторов; анализ и обобщение теоретической информации, а также выработка практических предложений по вопросу оценки работы персонала были проведены студентами Козко А.Е. и Ковш Д.О, в то же время существенная работа по определению основных характеристик организации, а также выявлению негативных характеристик системы оценки качества в организации в целом была проведена слушателем Тумиловичем Г.А., директором ОАО «КЗТШ».
Путям совершенствования системы оценки персонала посвящены многочисленные работы и издания. В качестве теоретической основы были использованы учебники и учебные пособия под редакцией таких авторов как М.Х. Мескон, Д. Коул, Р.У. Монди, А.Я. Кибанов, в которых авторы предоставляют подробную информацию по изучаемому вопросу.
Основными методами исследования были выбраны общенаучные методы анализа и синтеза. С учетом этого в работе представлены наиболее характерные и существенные признаки рассматриваемых вопросов.


ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, цели, критерии и причины оценки деятельности работников

Человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью системы управления качеством. В современных условиях персонал иногда становится единственно значимым конкурентным преимуществом. Как сказал знаменитый американский менеджер, президент Ford Motor Company Ли Якокка: «… Все хозяйственные операции можно, в конечном счёте, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надёжной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» [19, с.49].
Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу.
Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами [3, с.405].
Под оценкой персонала можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств [4, с.81].
Достижение определённого результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т. е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что следует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: «как делать?» и «кому следует делать?».
Также существует несколько определений термина «оценка работы». Согласно исследованиям Британского института стандартизации оценка или анализ выполненной работы - это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке оценка работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой и работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах с конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т. д.), требуемых для компетентного выполнения работы [8, c. 552].
В узком смысле термин «качество» - это качество продукции [5, c.37]. В широком смысле - качество - совокупность свойств, признаков продукции, товаров, услуг, работ, труда, обусловливающих их способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым требованиям. Качество определяется мерой соответствия товаров, работ, услуг условиям и требованиям стандартов, договоров, контрактов, запросов потребителей. Принято различать качество продукции, работы, труда, материалов, товаров, услуг [24] .
Качество работы характеризует достигаемую работником результативность труда определенной степени сложности, которая обусловлена уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.
При оценке качества работы сотрудников организации следует учитывать особенности их деятельности, результаты которой проявляются в большинстве случаев через определенный промежуток времени в итогах коллективных усилий (хозрасчетные результаты производственной деятельности предприятий, осуществление мероприятий в области НТП, повышения качества продукции, совершенствования управления, организации социалистического соревнования и социального развития коллектива и т.д.). В то же время большое значение имеют показатели индивидуальной результативности труда (качество выполнения должностных обязанностей, определенных должностными инструкциями) [7].
Если мы считаем оценку исполнения сотрудников вполне нормальным процессом, то возникает вопрос, что же будет влиять на точность и объективность. Влиять будут следу­ющие факторы:
· структура и устройство оценивающих параметров.
· стиль проведения оценки.
· культура организации.
Последний пункт, а именно культура или система ценностей органи­зации, оказывает наибольшее влияние и на схему оценки, и на то, как эта оценка будет проводиться. Например, если организация предпочитает контролировать и строго оце­нивать людей, то естественно, что подобная система наложит свой отпечаток на про­грамму контроля и она будет содержать четкие критерии, согласно которым будет про­водиться оценка. Если же в компании принята политика открытости и сотрудничества, то после проведения оценки скорее всего будут решаться открывшиеся проблемы, чем разбираться действия не проявившего себя сотрудника [10, c.229].
Для того чтобы система эффективно работала, необходимо, чтобы как руководитель, так и подчиненный понимали важность процесса оценки исполнения и последствий са­мой оценки. Тут необходимы как навыки управления исполнением, наличие здравого смысла, так и воля, энергия и терпение обеих сторон. Чтобы основные цели были до­стигнуты, они должны быть вынесены на обсуждение руководителя и сотрудника, что­бы последний понял и искренне принял эти цели к исполнению. Используемые крите­рии оценки выполнения целей часто бывают поводом для недовольства обеих сторон. Данные критерии должны быть реальными для достижения, они должны быть измеря­емыми. Также в расчет должны приниматься непредвиденные обстоятельства, которые могут повлиять на исполнение целей. Используемые для оценки критерии должны мо­тивировать сотрудника для лучшего исполнения. Задачи должны соответствовать зна­ниям и умениям сотрудника и не должны быть как слишком легкими, так и чересчур вызывающими, так как в обратном случае сотрудник будет демотивирован. Практичес­ки всегда время, которое дается на выполнение заданий, ограниченно. Поэтому нужно наблюдать, насколько сотрудник уложится в рамки заданного времени [10, c. 227].
Существует несколько причин, почему организации проводят оценку:
· определить текущий уровень исполнения индивида;
· определить сильные и слабые стороны индивида;
· обеспечить основу для вознаграждения сотрудников за их вклад в достижение органи­зационных целей;
· мотивировать индивидов;
· определить потребности в обучении и развитии;
· определить потенциальное исполнение;
· получить информацию для планирования преемственности.
Самая главная причина проведения оценки исполнения персонала - составить пред­ставление об исполнении в настоящее время для того, чтобы справедливо премиро­вать людей и чтобы определить потенциал каждого работника с точки зрения пер­спективы продвижения или перевода.
Известный американский учёный Питер Друкер говорил, что «оценивать подчиненного и его исполнение - это неотъемлемая часть работы руководите­ля. Пока руководитель сам не проведет оценку, он не сможет полностью взять на себя от­ветственность за помощь и обучение своего подчиненного».
Дуглас Мак-Грегор относится достаточно критически к формальной оценке. Он считает, что «оценочные программы разработаны не столько для того, чтобы обеспечить контроль пове­дения подчиненных, сколько для того, чтобы контролировать поведение их руководителей». Таким образом, он придерживается теории X, то есть управленческой теории, согласно которой люди не способны на ответственность, на людей нельзя рассчитывать, и поэто­му над ними должен осуществляться постоянный контроль [10, c.228- 229].
Критерии оценки работы - это показатели, на основе которых выясняют, какими личными качествами, профессиональными компетенциями и трудовым потенциалом обладает сотрудник, насколько хорошо он работает и какой вклад вносит в достижение целей организации.
Критерии оценки отражают и объем, и качество работы. В первом случае измеряется, например, количество произведенной продукции, объем продаж, число обработанных документов или обслуженных посетителей. Во втором случае устанавливается, например, уровень бракованной продукции, количество рекламаций, жалоб или претензий со стороны клиентов, число ошибок, допущенных при подготовке документов, и т.д. Чтобы оценить качество, желательно все же использовать некоторые количественные показатели, более объективные и точные, чем словесные описания [17, с.125].
Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев.
Общеорганизационные и специализированные критерии: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.
Количественные и качественные критерии. В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника.
Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.
При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят:
- качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зачумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;
- индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.
Объективные и субъективные критерии. Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.
Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п.
Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты [9........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бизнес-план ОАО «КЗТШ», г. Жодино, 2011 - 72с.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник. / М.И. Бухалков - Москва: ИНФРА-М, 2007. - 368с.
3. Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. -3-е изд.­- Москва: Проспект, 2006. - 504с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2011. -688с.
5. Грачев Ю.Н. Комплексная система управления качеством: японский опыт / Ю.Н. Грачев // Управление персоналом - 1998. - №3. - С. 36-40.
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. -Н.Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2003 - 302с.
7. Информационно-правовой портал [Электронный ресурс] / bestpravo.ru. - 2012. Режим доступа: < sssr/eh-postanovlenija/y7o.htm>. - Дата доступа : 30.11.2012.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник /А.Я. Кибанов. - 4-е изд. - Москва: Инфра-М, 2010. - 696 с.
9. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2007 - 456с.
10. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях /Д. Коул. - Москва: Вершина, 2004. - 350с.
11. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 4-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2008. - 360с.
12. Магура, М.И. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации /М.И. Магура, М.Б. Курбатова - 2-е изд. - Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176 с.
13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 1992. - 702с.
14. Монди Р.У. Управление персоналом / Р. У. Монди, Р.М. Ноу, Ш. Р. Премо при участии Д. Б. Монди. - 8-е изд. - Санкт-Петербург: Нева, 2004. - 640 с.
15. Положение об аттестации руководителей, специалистов и служащих Открытого акционерного общества «Минский автомобильный завод», г. Минск, 2010 г - 8 с.
16. Положение об отделе кадров ОАО «КЗТШ», г. Жодино, 2010 - 6 с.
17. Пугачев, В. Оценка персонала / В. Пугачёв // Справочник кадровика. - 2009. - №9. - С 120-127.
18. Реймаров, Г. Два подхода к оценке персонала / Г. Реймаров // Управление персоналом ­- 1999. - №4. - С. 31-38.
19. Солодехинова, Р. Роль персонала в системе управления качеством / Р. Солодехинова // Управление персоналом ­- 2010. - №6. - С. 48-52.
20. Стадник А. Оценка персонала / А. Стадник - Москва: Бегин групп, 2005. - 150с.
21. Устав ОАО «КЗТШ», г. Жодино, 2011 - 32 с.
22. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. Пособие /С.В. Шекшня -2-е изд.- Москва: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2002. - 368 с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И Шкатулла. - 2-е изд. - Москва: Норма: Инфра-М, 2002. - 545с.
24. Экономический словарь [Электронный ресурс] / dic.academic.ru. - 2012. - Режим доступа : < dic.nsf/econ_dict/7330>. - Дата доступа : 30.11.2012




Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.