На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96484


Наименование:


Курсовик Межгрупповые конфликты и пути их разрешения.Механизмы предупреждения и реализации конфликтов в организациях

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.4.2016. Сдан: 2015. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение. …………………………………………………………...................... 5
Глава 1 Концептуальные положения конфликтов в системе менеджмента… 7
1.1 Понятие, сущность, виды и классификация конфликтов в организации………………………………………………………………………. 7
1.2 Основные причины возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций………………………………..…………………………………...……. 11
1.3 Последствия проявления конфликтов…………………..………… 16
Глава 2 Управление конфликтами в организациях………..……….……….... 19
2.1 Структурные методы управления конфликтами....……….......... 19
2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов……………...... 21
Глава 3 Механизмы предупреждения и реализации конфликтов в организациях………………………………………………………….….………. 26
3.1 Профилактические меры предупреждения конфликтов…….…. 26
3.2 Способы предупреждения и разрешения конфликтов……….…. 29
Заключение. ……………………………………………………………............... 38
Список использованных источников…………………………………..…..….. 40





Введение


Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, суждений и представлений оппонентов или субъектов взаимодействия. Английский обществовед Э. Гидденс предоставил такое определение конфликта: "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо с того, каковы истоки этой борьбы, её способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон". Конфликт - это вездесущее явление. Любое общество, любая общественная категория, социальная совокупность в той или иной степени подвергаются столкновениям. Обширное распространение данного действа и обостренное внимание к нему общества и научных работников содействовали возникновению специфической отрасли - конфликтологии.
Трудность взаимоотношений занимает в современной конфликтологии огромную роль. Исследование связи межгрупповых и межличностных взаимоотношений дает возможность расставить правильные акценты в проблеме о месте общения во всей непростой системе взаимосвязей человека с внешним миром. Взаимодействие между двумя людьми может являться весьма трудным. Стремимся ли угождать друг другу или прийти к единогласию, или попросту исполнять роли, казавшиеся им неуместными в данной ситуации. Ответы на данные вопросы лишь найдутся тогда, когда поймем характер взаимодействия между людьми. Невозможно сначала изучить личность, а затем внести в систему общественных взаимоотношений. Самостоятельно человек, с одной стороны, уже "продукт" этих общественных связей, а с другой их автор - активный создатель.
Природа межличностных взаимоотношений может быть правильно осознана, в случае если их не ставить в один ряд с социальными взаимоотношениями, а увидеть в них особенный ряд взаимоотношений, возникающий внутри каждого вида социальных взаимоотношений. Существование межличностных взаимоотношений внутри различных форм социальных взаимоотношений есть осуществление безличных взаимоотношений в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия. Предложенная структура взаимоотношений порождает важнейшее следствие. Для любого участника межличностных взаимоотношений данные взаимоотношения могут представляться единой реальностью в целом, каких бы то ни было взаимоотношений. Невзирая на то, что в ходе межличностных, а, следовательно, и социальных взаимоотношений общество меняются мыслями, сознают собственные взаимоотношения, это понимание не идет далее значения того, что общество вступило в межличностные взаимоотношения.
Межличностные взаимоотношения есть действительная реальность социальных взаимоотношений. В не их нет где-то "чистых" социальных взаимоотношений. Сущность межличностных взаимоотношений значительно отличается от природы социальных взаимоотношений: их существенная сторона - эмоциональная основа. Поэтому межличностные взаимоотношения можно анализировать как фактор психологического климата группы. При исследовании и практическом анализе механизмов того или иного межгруппового конфликта нужно принимать во внимание их основные особенности. Таким образом, при наличии нескольких механизмов в каждом определенном инциденте преобладающим станет конкретный механизм. Межгрупповые механизмы межличностного взаимодействия по своему характеру гораздо более консервативны, нежели психологические. Целью данной работы является исследовать межгрупповые конфликты и способы управления межгрупповыми конфликтами. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
- рассмотреть внутригрупповое взаимодействие как социальный процесс;
- рассмотреть механизмы возникновения межгрупповых конфликтов;
- изучить принципы управления конфликтами и способы выхода из конфликтов.
Объектом исследования является общество, каждая социальная группа, которая в той или иной степени подвержены конфликтам. Предметом - система принципов управления конфликтами. При написании курсовой работы использовались диалектический метод познания, общенаучные методы исследования, к которым относятся формально-логические методы (анализ, синтез, индукция, дедукция, гипотеза). Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
Первая глава «Концептуальные положения конфликтов в системе менеджмента» раскрывает сущность, признаки и значение конфликтов, особенности управления конфликтов, а также классификацию и типологию конфликтов.
Вторая глава «Управление конфликтами в организациях» включает в себя исследование управления конфликтами, анализ особенностей и подходов к изучению конфликтов, а также выявление и анализ основных причин возникновения конфликтов.
Третья глава «Механизмы предупреждения и реализации межгрупповых конфликтов в организациях» характеризует основные мероприятия, проводимые руководителями различных организаций с целью предупреждения межгрупповых конфликтов, а также способы реализации межгрупповых конфликтов в организации.
В заключении представлены общие выводы по анализу межгрупповых конфликтов и способах их разрешения.
При написании курсовой работы использовались материалы ведущих отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме.



1 Концептуальные положения конфликтов в системе менеджмента

1.1 Понятие, сущность, виды и классификация конфликтов в организации


Конфликт в организации < priznaki-konfliktnoy-situacii-pravovoe-razreshenie-organizacionnogo-konflikta-267.htm> - открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства.

Таблица 1 - Определения понятия «конфликт»
Авторы Определение
А. А. Грицанов Столкновение сторон, мнений, противоречивых сил.
Л.А.Карпенко Антагонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей; поведение липа или группы, которое препятствует или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов.
Б.Мещеряков Это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.
М. Робер и Ф. Тильман Состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур.
Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн Взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.
К. Левин Ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины.

Социология конфликта отталкивается от того, что разногласие есть нормальное явление социальной жизни; обнаружение и формирование инцидента в целом полезное и необходимое дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа об общей гармонии интересов. Социум достигнет наиболее результативных итогов в своих поступках, в случае если не будет закрывать глаза на инциденты, а станет руководствоваться конкретными законами, направленными на урегулирование инцидентов. Значение этих правил в нынешнем обществе заключается в том, чтобы:
- не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
- найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
- добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте[5].
Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.
Имеются разные определения конфликта, однако все без исключения они подчеркивают присутствие противоречия, которое принимает форму несогласий, если речь идет о взаимодействии людей. Инциденты могут являться скрытыми либо очевидными, однако в основе их постоянно находится отсутствие согласия. По этой причине установим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их заинтересованностей.
Отсутствие единства обуславливается наличием различных мнений, взглядов, мыслей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не каждый раз проявляется в форме явного конфликта. Это происходит только лишь тогда, когда имеющиеся противоречия, расхождения нарушают нормальное взаимодействие людей, мешают достижению установленных целей. В данном случае люди просто бывают вынуждены каким-либо способом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В ходе остроконфликтного взаимодействия его участники приобретают вероятность выражать разные мнения, обнаруживать больше альтернатив при принятии решений, а именно в этом состоит важный позитивный смысл конфликта. Произнесенное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит позитивный характер.
Типы конфликтов представлены на рисунке 1.


Рисунок 1 - Типы конфликтов

Существует четыре основных типа конфликтов:
1) Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
2) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3) Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Подобный конфликт способен возникнуть на основе должностных
обязательств управляющего: между потребностью предоставлять соответствующую производительность и придерживаться правила и процедур компании.
4) Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Частым примером межгруппового конфликта служат несогласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать советы штабных специалистов и высказывать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут преднамеренно подобрать такой метод выполнения предложения специалистов, что вся задумка закончится крахом. Зачастую из-за различия целей начинают враждовать друг с другом функциональные группы внутри компании[9].
По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:
1) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;
2) конфликты между рядовыми сотрудниками;
3) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.
Деление конфликтов на типы достаточно условно, жесткой границы между различными типами не существует, и на практике возникают конфликты: вертикальные и горизонтальные
Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: «равный против равного». Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - «выиграть-проиграть». Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и к переходу к следующим фазам конфликта.
В системе «равный-равный» наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям:
1) распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других;
2) разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки;
3) зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать «дубликаты» - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала;
4) различия в престижности работы. Внутри фирмы деятельность одних отделов более одобряется руководством, сем других. Например, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании, которые «для всех» зарабатывают деньги[21].
Вертикальный конфликт («высший против низшего»), как правило, возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется этому. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.
Фазы конфликтов представлены на рисунке 2.


Рисунок 2 - Фазы конфликтов

В любом конфликте различают следующие фазы:
1) Конфронтационная или военная. В этом случае стороны стремятся обеспечить свой интерес путем полной ликвидации чужих интересов, любыми возможными способами (добровольный отказ противоположной стороны, лишение права иметь свой интерес, уничтожение носителя интереса, приводящее к уничтожению самого интереса).
2) Компромиссная или политическая. Стороны стремятся по возможности достигнуть своей выгоды путем переговоров, в ходе которых изменяют свои личные интересы на общие устраивающие обе стороны, хотя в то же время каждая сторона пытается обеспечить в них максимально возможные собственные интересы.
3) Коммуникативная или управленческая. Выстраивая определенные коммуникативные взаимосвязи, стороны достигают согласия, основанного на том, что интересы субъектов противоположных сторон стремятся к взаимодополнению[18].
Разногласие начинается с конфронтационной фазы, а завершается коммуникативной.
Помимо указанных фаз выделяют еще и кризис. Кризис появляется внутри одной из фаз инцидента. Это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе. Это период задержки процесса конфликтного вза........


Список использованных источников

1. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 391 с.
2. Блинов, А. О. Теория менеджмента [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. - 304 с.
3. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 6-e изд., перераб. и доп., 2014. - 656 с.
4. Волкогонова О. Д. Управленческая психология: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. - 352 с.
5. Герасимов, Б.Н. Организационное поведение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Б.Н. Герасимов. - Самара: Изд-во Самар. гос. аэрокосм. ун-та, 2010. - 168 с.
6. Егидес А. П. Психология конфликта : учеб. пособие / А. П. Егидес. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013.
7. Елсуков А. Н. Социология [Электронный ресурс]: учеб. пос. / А.Н. Данилов и др.; под общ. ред. А.Н. Данилова. - Минск: Выш. шк., 2014. - 319 с
8. Ефимова Н. С. Социальная психология: Учебное пособие / Н.С. Ефимова. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 с.
9. Журавлев А.Л., Кольцова В.А.(ред.) Развитие психологии в системе комплексного человекознания. Часть 2 М.: Изд-во «Институт психологии РАН», Часть 2, 2012. - 696 с.
10. Зайцев Л. Г. Организационное поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с.
11. Замедлина Е. А. Конфликтология: Учеб. пособие / Е.А. Земедлина. - 2-e изд. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. - 141 с
12. Згонник Л. В. Организационное поведение [Электронный ресурс]: Учебник / Л. В. Згонник. 2015. - 232 с.
13. Кабашов С. Ю. Урегулирование конфликта интересов и противодействие коррупции на гражданской и муниц. службе: теор. и практ.: Уч.пос. / С.Ю.Кабашов -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 - 192 с.
14. Ковалевич, И. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] : учеб. пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. - Красноярск : Сибирский федеральный ун-т, 2011. - 210 с.
15. Козырев Г. И. Основы конфликтологии: Учебник / Г.И. Козырев. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 240 с.
16. Крушельницкая О. Б. Социальная психология образования: Учебное пособие / О.Б. Крушельницкая; - М.: 2015. - 320 с.
17. Мандель, Б. Р. Политическая психология [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов (бакалавриат, магистратура, специалист) / Б. Р. Мандель. - М.: ФЛИНТА, 2013. - 322 с.
18. Михалкин, Н.В. Социальная психология [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Н.В. Михалкин. - М.: РАП, 2012. - 256 с.
19. Москвин В. А.Анатомия трудового конфликта: Практическое пособие / В.А.Москвин. - М.: КУРС: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 150 с.
20. Муштук, О. З. Политология [Электронный ресурс]: учебник / О. З. Муштук. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011.
21. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура [Электронный ресурс]: учебник / Т. Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с.
22. Петрушин В.И., Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. / В. И. Петрушин. - Москва: Институт практической психологии, 2014. - 115 с.
23. Решетникова, К. В. Конфликты в системе управления [Электронный ресурс] : учеб. пособие / К. В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 175 с.
24. Сидоров П. И. Деловое общение: Учебник для вузов / П.И. Сидоров, М.Е. Путин и др.; Под ред. проф. П.И. Сидорова - 2-e изд., перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 384 с.
25. Соснин В. А. Социальная психология: Учебник/Соснин В. А., Красникова Е. А. - М.: Форум, ИНФРА-М, 2015. - 336 с.
26. Ступницкий, В. П. Психология [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / В. П. Ступницкий, В. Е. Степанов. - М.: Дашков и К, 2013. - 520 с.
27. Фесенко, О. П. Практикум по конфликтологии или Учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений подготовки) : практикум / О. П. Фесенко, С. В. Колесникова. - М. : ФЛИНТА, 2014. - 128 с.
28. Цветков, В. Л. Психология конфликта. От теории к практике [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. Л. Цветков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 183 с.
29. Чернышова, Л. И. Деловое общение [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов / Л. И. Чернышова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 415 с.
30. Шейнов В. Управление конфликтами СПб.: Питер, 2014. - 770 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.