На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96600


Наименование:


контрольная работа РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО«ПартТЭК»

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 29.4.2016. Сдан: 2015. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...3-4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ…...................5-16
1.1 Основные понятия, способы и роль мотивации.………………………….5-7
1.2 Основополагающие, классические теории мотивации………………….7-14
1.3 Методы мотивирования персонала……………………………………..14-16
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ ООО«ПартТЭК».........17-22
2.1 Характеристика компании «ПартТЭК»………………………………...17-18
2.2 Анализ структуры и состава компании……………………………..…..18-21
2.3 Исследование системы мотивации персонала компании ООО «ПартТЭК»……………………………………………………………………21-22
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «ПартТЭК»..............................................................................................23-28
3.1 Разработка мотивационной стратегии компании ООО «ПартТЭК»….23-24
3.2 Формы материального стимулирования персонала, рекомендуемые к внедрению в компании ООО «ПартТЭК» …………………………………24-25
3.3 Разработка рекомендаций по усилению организационного стимулирования персонала компании ООО «ПартТЭК»……………...…..25-28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…….……………………………………………………………29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….…………30


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы контрольной работы состоит в разработке успешных мероприятий по мотивированию труда персонала и является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором результативной деятельности людей является их мотивация.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Цель предпринимателя это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и работодателя и состоит суть мотивирования работников в рыночной экономике. [5]
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А.Альберт, Ф.Герцберг, А.В.Карпов и др.), данная проблема не изучена до конца и руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности. На мой взгляд, одной из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников. В связи с этим выбранная тема контрольной работы «Система мотиваций транспортной организации» на примере транспортно - логистической компании ООО «ПартТЭК», несомненно является актуальной.
Цель контрольной работы - разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала компании ООО «ПартТЭК».
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Исследование теоретического материала системы мотивации.
2. Общий анализ мотивации, которая используется руководством ООО «ПартТЭК».
3. Выявление основных недостатков в системе мотивации персонала в ООО «ПартТЭК».
4. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала ООО «ПартТЭК».
Объект исследования - компания ООО «ПартТЭК».
Предмет исследования - система мотивации персонала компании ООО «ПартТЭК».


Теоретические основы системы мотивации
1.1 Основные понятия, способы и роль мотивации
Мотивация - это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей.
Мотивация - это сложный комплекс ощущений, зависящий, от индивидуальных качеств человека. И поскольку хорошая работа определяется преимущественно высоким качеством обслуживания, администрация должна очень серьезно решать проблему создания благоприятной рабочей обстановки, способствующей профессиональному росту персонала, и поддерживать усилия каждого члена коллектива, направленные на внедрение новых форм работы. Первые два способа мотивации являются прямыми, потому что предполагают непосредственное влияние на человека, третий способ-стимулирование это косвенный, поскольку в его основе лежит влияние внешних факторов-стимулов. Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив". Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в основной импульс психологической активности. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива? Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно высказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает подготовленность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действо или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;[3] Стимулирование - влияние не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Существует три метода повышения ценности работы в глазах ее исполнителей: ? подбор для работника такой сферы деятельности, которая бы стимулировала достижение им собственных целей, то есть нужно создавать условия для реализации в процессе трудовой деятельности способностей и индивидуальных склонностей сотрудника; - помощь работнику в достижении им удовлетворения своей деятельностью и повышение самооценки; ? стимулирование достижений работника через систему внешних поощрений, таких, как продвижение по службе, повышение жалования или материальное вознаграждение. В практике менеджмента персоналом наиболее распространенным способом является материальное стимулирование. Однако, чем выше уровень развития социальных и производственных отношений, тем чаще члены коллектива сами проявляют желание участвовать в делах организации, то есть возрастает потребность в моральном удовлетворении от хорошо выполненной работы, от внедрения новой идеи. Роль мотивации в выполнении персоналом своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Именно поэтому система мотивации персонала организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала. Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в полной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий. Ни одна система менеджмента не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам избирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания организации в тяжелых финансовых условиях и нехватки кадров. Если тот самый отбор произведен удачно, то руководитель получает вероятность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом. Таким образом, современный менеджмент основан на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в мотивации. Под мотивация понимается проявление усилия для достижения целей организации, посредством чего удовлетворяются и их собственные потребности. Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. [4]
1.2 Основополагающие, классические теории мотивации
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комп........


Список литературы
1) Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации.
2) Дятлов В. А Управление персоналом.
3) Иванова С. В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент.
4) Страхова О. А. Организация труда управленческого персонала.
5) Торшина К. Карьера и мотивация.
6) Федорова Н. В. Управление персоналом организации.
7) < >
8)





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.