На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96631


Наименование:


Курсовик изучить и исследовать понятия, сущность и формирование мотивации на этапе подбора и найма персонала.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 3.5.2016. Сдан: 2013. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы мотивации……………………………………...5
1.1 Основные понятия………………………………………………………5
1.2 Классификация и структурные особенности мотивов………………..9
1.3 Сущностная характеристика мотивации будущих специалистов в условиях профессионального самоопределения……………………………14
Выводы первой главы………………………………………………………...18
2. Формирование мотивации на этапе подбора и найма персонала…...19
2.1 Методы мотивирования будущих специалистов…………………....19
2.2 Особенности процесса формирования мотивации у будущих специалистов на начальном этапе……………………………………………24
Выводы второй главы…………………………………………………….…..36
Кейс «Глубочайший источник мотивации»…………………………………37
Анализ кейса «Глубочайший источник мотивации»……………………….38
Кейс «Плоды мотивации»…………………………………………………… 40
Анализ кейса «Плоды мотивации»…………………………………………..43
Сравнение кейсов……………………………………………………………..45
Заключение………………………………………………………………….....47
Список используемой литературы…………………………………………...48


Введение
Актуальность темы исследования
На мой взгляд, тема мотивации на начальных этапах очень важна, т.к. переход экономического и общественного развития к рыночным отношениям привел к разрушению существовавшей системы социализации и мотивации начинающего специалиста. Люди вынуждены приспосабливаться к сложным условиям самостоятельного самоопределения, самооценки профессиональных устремлений и способностей. Психологическое содержание начального периода профессионального роста определяется ситуацией множественных социальных выборов, в которой оказывается будущий специалист.
Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить и исследовать понятия, сущность и формирование мотивации на этапе подбора и найма персонала.
Объект исследования: начинающие специалисты.
Предмет исследования: мотивация у начинающих специалистов посредством удовлетворения актуальных потребностей.
Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:
· Изучить классификацию и структурные особенности мотивов;
· Рассмотреть сущностную характеристику мотивации будущих специалистов в условиях профессионального самоопределения;
· Проанализировать и изучить методы мотивирования будущих специалистов;
· Проанализировать и рассмотреть особенности процесса формирования мотивации у будущих специалистов на начальном этапе.
Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 2 глав, заключение, список литературы и приложения.
Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе «Теоретические основы мотивации» определены понятия, классификация и структурные особенности мотивов, сущностная характеристика мотивации будущих специалистов в условиях профессионального самоопределения.
Вторая глава «Формирование мотивации на этапе подбора и найма персонала» посвящена рассмотрению методов мотивирования будущих специалистов и особенностей процесса формирования мотивации у будущих специалистов на начальном этапе


1. Теоретические основы мотивации
1.1 Основные понятия
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.»
С точки зрения Б.ЮСербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.
На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.»
Рассмотрим понятие мотива - «1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внутренних и внешних условий, вызывающих активность субъекта к определяющих её направленность (мотивация). 2. Предмет, материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради которого она и осуществляется. 3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий к поступкам личности».
Персонал - «Личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.»
Потребность - «внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, требующее удовлетворения».
Стимул - «Побудительная причина, толчок; заинтересованность в совершении чего - нибудь».
Стимулирование - «процесс использования различных стимулов для мотивирования называется процессом стимулирования, С имеет двоякое значение. В одном контексте он используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования, - каким образом используются те или иные средства, и к каким результатам они могут привести».
Набор кадров - «массовый приём на работу персонала, в какую - либо организацию. Н.к. предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Этот процесс включает в себя: а) анализ потребности в кадрах - общий анализ настоящих и будущих потребностей; б) определение требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путём анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора; в) определение основных источников поступления кандидатов; г) выбор методик отбора кадров».
Наём кадров - «комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и приём на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. окончательного процесса обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом».
Подбор персонала - «идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор может осуществляться в трёх разновидностях:
а) набор - назначение (или конкурс), которые связаны с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии работавших;
б) выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность;
в) ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали (в отличие от выдвижения, когда происходят вертикальные перемещения). Провести принципиальную границу между подбором и расстановкой кадров сложно - одно вытекает из другого и оба момента дополняют друг друга».
Методы мотивации персонала - «совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие методы мотивации персонала:
· экономические (прямые и косвенные);
· психологические поощрения;
· партисипативности;
· расширения и обогащения работы;
· устранения отрицательных стимулов;
· целевой;
· дисциплинарные методы».
Подводя итог по первому пункту, можно сделать следующий вывод:
Теоретические аспекты понятия мотивация включают в себя само понятие мотивация и такие понятия, которые лежат в основе мотивации и составляют ее базу. Такими понятиями являются: потребность, мотив, стимул, мотивирование и стимулирование.
В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий.


1.2 Классификация и структурные особенности мотивов
В системе отношений личности отношение к труду вообще и отношение к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к своему рабочему посту, наконец, к выполняемой в данный момент профессиональной задаче самым существенным образом определяют успешность деятельности. Эти отношения находят свое выражение в мотивах деятельности, под которыми мы понимаем психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Психологическими условиями, определяющими целенаправленный характер действий, являются также свойства личности (например, трудолюбие, добросовестность, аккуратность, общительность и т.д.) выражающие целую систему мотивов. В отличие от свойств личности, мотивы характеризуют более частное и изменчивое отношение человека к явлениям внешнего мира.
Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; “духовные” потребности или интересы, направленные на образы, представле­ния и понятия) выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести пользу Родине, помогать людям. Исходя из концепции Б. Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные - с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью.
А.А. Русалинова показала, что «материальная заинтересованность в конкретной работе, интерес к процессу труда и переживание социальной значимости результатов труда могут выступать в различных сочетаниях,
определяющих различные типы отношения к труду». Она подробно рассматривает шесть типов отношения к труду, среди которых оптимальным является тот, в котором отмечается высокая интенсивность всех трех компонентов: и материальная заинтересованность, и переживания социальной значимости, и непосредственный интерес к процессу труда. Именно при таком типе отношения к труду максимальны и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность работника.
Часто встречается такой тип отношений, в котором достаточно ярко выражены и материальная заинтересованность, и сознание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса работа у человека не вызывает. При таком типе отношения к труду люди работают неплохо, но все-таки без полной отдачи. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накапливанию неудовлетворенности, что нередко заканчивается сменой работы. Этот тип отношения широко распространен в тех видах трудовой деятельности, которые носят монотонный, однообразный характер. А.А.Русалинова подробно рассматривает пути оптимизации отношения к труду людей, занятых монотонным трудом. «Это механизация и автоматизация однообразных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранена (потоки новой информации, прерывность трудового процесса, улучшение системы материального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводст­венных сферах деятельности, создание благоприятной психологической атмосферы)». А.А.Русалинова намечает пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, вытеснение на задний план других) достаточно часто встречается в процессе труда человека, в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменения труда в данной сфере, в данный период.
В.А. Ядов на основании работ нескольких американских авторов сопоставил изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости. Он обнаружил, что «общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с ростом безработицы; структура мотивов труда с увеличением неустойчивости работы изменяется в сторону выдвижения на первый план экономических факторов и смещения на задний план факторов, связанных с содержанием работы: рабочие более квалифицированного труда могут проявлять большой интерес к содержанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями, но и вследствие более высокого уровня уверенности в стабильности своего положения».
Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребнос­тей человека:
1. Основные (базисные или первичные) физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности.
3. Потребность в любви и социальной активности.
4. Потребность в уважении и самоуважении.
5.Потребность в самореализации.
Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня.
Маслоу считает, что «вторичные потребности имеют психосоциальную природу. Это потребности в самореализации своих возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве (в широком смысле слова) доминируют у немногих людей, так как большинство людей занято нелегким трудом, направленным на удовлетворение основных потребностей». А. Л. Свенцицкий, позитивно относясь к идее иерархии мотивов, критикует Маслоу за то, что тот считает эту иерархию универсальной, применимой в любых случаях.
Изучавший проблемы мотивации Ф. Герцберг показал, что «факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею». Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами “сохранения” (это надзор, поведение администрации, межличностные отношения, стабильная работа, заработок и т. п.). Их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стремлением человека к самоактуализации связаны факторы - “мотиваторы” реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность профессионального роста.
Влияние теорий Герцберга и Маслоу сказалось на классификации мотивов трудовой деятельности, предложенной польским психологом Т. Томашевским. Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выгоды. Материальная выгода - это прежде всего заработная плата, но также наличие жилища и удовлетворение других материальных потребностей. Социальная выгода - это прежде всего профессиональная гордость.
Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды и понизится производи­тельность их труда.
1. Безопасность. Опасность, с которой работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы:
1) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника;
2) материальная опасность, связанная с возможным денежным ущербом;
3) угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п.
Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать просто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свидетельствуют о том, что поощрение действует иначе, нежели санкция, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение санкций.
2. Удобство. Человеку присуще естественное стремление выбирать среди доступных ему способов выполнения какого-либо задания самый простой, требующий минимального физического или умственного напряжения. Это, однако, не означает, что люди всегда предпочитают лишь самую простую работу и стремятся получить такое задание, которое не требовало бы от них ........


Список используемой литературы
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М, 1993.-С.365.
2. Э.А. Уткин "Мотивационный менеджмент", М,:"ЭКМОС", 1999, СП. 129 с.
3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад", 1998, С.84.
4. Сербинский Б.Ю., Самыгин СМ. Управление персоналом (учебное пособие) издательство "Приор", 1999, С. 343.
5. Психологический словарь. 3-е издание, доп. И перераб. \ Авт.-сост.Копорулина В.Н.,Гордеева Н.О. - Ростов н\Д:Феникс,2004.-640 с. (Серия «Словари»)
6. Современный словарь по психологии. - Мн.: «Современное слово», 1998.-768 с.
7. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В.Мишурова.-Изд.3-е, испр. и доп. - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ» ; Феникс, 2010. - 271 с. - (Высшее образование).
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПБ.: Питер, 2006. - 512 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
9. М. Магура, М. Курбатова Секреты мотивации или мотивация без секретов. - Москва, №13 - 14 (167,168), 2007 г. - 656 с.
10. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений/Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В.Виноградова. - 4-е изд., дополненное. - М.: ООО «ИТИ Технологии», 2003. - 944 стр.
11. < >
12. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания - СПб.: Питер, 2001. - 288 с. - (Серия «Мастера психологии»)
13. Руссалинова А.А. Проблемы промышленной социальной психологии. Избранные труды СПб. СПбГУ 2009г. - 515с.
14. В.А. Ядов и Коллеги «Диспозиционная концепция саморегуляции и прогнозирования социального поведения личности» - Л: Наука, 1979 - 360 с.
15. < >
16. Перевод А.М.Татлыбаевой Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999 - 315 с.
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2002. - 278 с.
18. < >
19. < >
20. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - Vlll, с.453.
21. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - Vl, с. 554.
22. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Персонал организаций культуры и искусства. - М.: Изд-во «Фин-пресс», 2008. - 192 с.
23. П.В. Журавлёв, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Персонал. Словарь понятий и определений - М.: «Экзамен», 1999. - с.512.
24. Современный менеджмент: учебное пособие/ М. П. Глызина[и др.] - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 350 с. - (Высшее образование).
25. Кашапов М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Краткий словарь, 2003г. - 183 с.
26. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2003 - 256 с.
27. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000 - 193 с.
28. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ. 2002 - 303 с.
29. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Т.1 / под ред. Б. М. Величковского. М., 1986 - 270 с.
30. Майерс,Д. Социальная психология. СПб. : Питер, 1996 - 369с.
31. Асеев, А. Г. Мотивация поведения и формирование личности. О сущности мотивации. М. : Мысль, 1996 - 296 с.
32. Дизель П. Поведение человека в организации / П. Дизель, У. Мак-Кинли Раньян. М., 1993 - 303 с.
33. Виханский, О. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О. Виханский, А. Наумов. М., 1995 - 124 с.
34. Дырин, С. П. Особенности российской модели управления персоналом: монография. Ижевск: Издательский дом «Удмуртский университет», 2004.
35. < >
36. Андрей Чернобылец < dossier/author/406/> «Эксперт Сибирь» №23 (211) < siberia/2008/23/> 09 июн. 2008



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.