На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96844


Наименование:


Аттестационная работа Программа управления развитием персонала как эффективное средство развития образовательной организации

Информация:

Тип работы: Аттестационная работа. Добавлен: 10.5.2016. Сдан: 2015. Страниц: 49. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

Стратегия наступившего XXI века - это стратегия развития, в которой каждый сотрудник является ведущим фактором и золотым запасом организации. Объединение работников в команды способствует высвобождению огромной внутренней энергии и творческого потенциала: вызывает энтузиазм благодаря социальной поддержке, удовольствию от работы, расширению знаний и навыков. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач является персонал организации. Реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск в ходе инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, в организации складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к персоналу в условиях инновационной деятельности таких же методов управления, какие применялись для управления организацией, работающее в режиме функционирования.
Современная политика в сфере образования требует от образовательных организаций повышения качества образования, готовности выпускников к активному участию в жизни социума. Модернизация и инновационное развитие - единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в мире 21-го века, обеспечить достойную жизнь нашим гражданам. Современная модель образования ориентирована на решение задач инновационного развития экономики.
В условиях перехода на Федеральные государственные образовательные стандарты начального общего образования (далее - ФГОС НОО), Федеральные государственные образовательные стандарты основного общего образования (далее - ФГОС ООО) появляются новые требования к условиям реализации основной образовательной программы. Условия должны обеспечивать возможность эффективного использования профессионального и творческого потенциала педагогических и руководящих работников образовательной организации, повышения их профессиональной, коммуникативной, информационной и правовой компетентности; эффективного управления образовательным учреждением. И, как следствие, появляются новые требования к управлению персоналом образовательного учреждения. При этом в практике работы образовательных организаций обнаруживаются противоречия между необходимостью развития персонала в условиях современной модели образования и недостаточно эффективным управлением этим процессом на институциональном уровне. Необходимо изменить подходы к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо использовать программный подход к управлению персоналом. Приведет к качественным изменениям, в организации.
Исходя из актуальности проблемы, мною была определена тема выпускной аттестационной работы «Программа управления развитием персонала как эффективное средство развития образовательной организации»
Объект исследования: кадровый потенциал МКУ Школы-интерната № 5.
Предмет исследования: Программа развития МКУ Школы-интерната № 5
Цель исследования: анализ программы развития персонала как составной части Программы развития образовательной организации в контексте ее эффективности.
Гипотеза: При условии использования программного подхода будет обеспечено управление персоналом в соответствии с целями и задачами Программы развития МКУ Школы-интерната № 5.
Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:
1. проанализировать теоретические подходы к управлению развитием персонала;
2. изучить особенности кадрового состава МКУ Школы-интерната № 5;
3. рассмотреть программу развития персонала МКУ Школы-интерната № 5 как составную часть программы развития образовательной организации.
4. сделать вывод: насколько эффективен донный подход.
Для решения задач исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ педагогической, методической и управленческой литературы, нормативных документов, моделирование, опросные методики (анкетирование), тестирование, изучение управленческого и педагогического опыта.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы в других образовательных организациях.
Исследовательская база: Муниципальное казенное учреждение «Школа-интернат № 5 среднего (полного) общего образования г. Иркутск»

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом образовательной организации в условиях современной модели образования
1.1. Понятие «управление персоналом»
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Мною были изучены работы по управлению персоналом Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я..
Остановимся на некоторых определениях понятия «управление персоналом».
- Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации [Википедия].
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале [15, с. 84].
В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации [13, с. 32].
В методике управления образовательным учреждением в 20 веке управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу [10, с.21]. В конце 20 века и начале 21 века в трудах М.М.Поташника, Т.И. Шамовой, Ю.А. Конаржевского, В.С.Лазарева, посвященных развитию образовательной организации, все чаще появляется понятие «управление педагогическими кадрами». Этими учеными раскрыты особенности управления инновациями и нововведениями в образовательном учреждении, а именно: даны рекомендации по составлению программы развития образовательного учреждения, реализации ее, определены подходы к управлению педагогическим коллективом. Однако в работах по развитию образовательного учреждения проблема управления персоналом в условиях нововведений не раскрывается, практических рекомендаций руководителям школ не дается.
В идеале управление персоналом - это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям.
А.Я. Кибанов дает понятие «концепция управления персоналом». Концепция, по утверждению А. Я. Кибанова, включает в себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом, разработку технологии управления персоналом [15,c, 94]. Мне представляется важным утверждение А. Я. Кибанова о том, что «основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [15,c, 96]. Деятельность организации в современных условиях рынка требует развития новых служб управления персоналом, которые не просто обеспечивают организацию кадрами нужной квалификации, а реализуют кадровую политику. Эти же требования предъявляются к образовательной организации, которая также действует в условиях рынка и конкуренции.
К основным методам управления персоналом относятся:
Административные - прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).
Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе.
В условиях развивающейся организации особое место уделяется стратегическому управлению персоналом. Это «управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [15,c, 207].
Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:
1) управление персоналом является деятельно ориентированным и направлено, в основном, на практические действия;
2) управление персоналом является индивидуально ориентированным, насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого служащего как личность;
3) управление персоналом является перспективно ориентированным: эффективное управление персоналом должно помогать развитию учреждения через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в стратегиях организаций.
1.2.Развитие школы
М.М. Поташник развитие школы определяет как процесс качественных изменений в составляющих ее компонентах и ее структуре, вследствие которых школа приобретает способность достигать качественно новых, по сравнению с прежними, результатов образования. Иначе говоря, развитие - это процесс закономерного перехода и объектов, и субъектов развития из старого качественного состояния в новое, который приводит к получению качественно новых результатов [8, с. 55].
В.С.Лазарев подразделяет новшества, вводимые в школе, на типы по масштабу преобразований на локальные, модульные и системные новшества. К системным новшествам В.С.Лазарев относит те, которые «предполагают либо перестройку всей педагогической системы школы под какую-то общую идею, концепцию, либо создание нового образовательного учреждения на базе прежнего, например создание гимназий разных типов и профилей, лицеев, колледжей, комплексов образовательно-воспитательных учреждений» [6, с. 36]. Школы с развитой системой инновационной деятельности обеспечивают более высокое качество образования благодаря тому, что они: способны выявлять проблемы, которые не «чувствуют» в школах с менее развитой системой инновационной деятельности; выявлять объективно существующие возможности для развития педагогической системы школы, которые не «видят» другие школы; создавать целостные и конкретные проекты своего желаемого будущего, соответствующие объективным потребностям и возможностям; создавать и эффективно реализовать планы проведения изменений. Инновационная управленческая деятельность - деятельность руководителя по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению нововведений в практику с целью повышения ........

Список литературы:
1. Аверин, А.Н. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие/М.: Издательство РАГС, 2011. - 208 с.
2. Аксенова Е.И. Корпоративные технологии управления в образовании. //Справочник руководителя образовательного учреждения. 2003. № 10. С. 76-82.
3. Ванюков И.В. Трудовые отношения в школе: правовой аспект. - М.: 2011. Библиотека журнала «Директор школы», выпуск № 2, с.24-27.
4. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление.М., Центр "Педагогический поиск": 2000 - 224 с.
5. Кондратьев В.В. Как построить современную модель организации деятельности персонала. - М.: Эксмо, 2007 - 512 с.
6. Лазарев B.C. Системное развитие школы. - М.: Педагогическое общество России, 2002 - 304 с.
7. Поташник М.М. Какой подход ведет к оптимальному развитию школы? / М. Поташник // Народное образование. - 1998. - № 4. - С. 22-28.
8. Поташник М.М. Все хорошее в образовании начинается с грамотного управления. //Народное образование. 2004. № 6. С. 180-181.
9. Шамова Т.И. Системный подход к управлению образованием в школе //Завуч.- 2002 - №8.
10. Шамова Т.И., Литвененко Э.В. Оценка управленческой деятельности руководителя школы. Вологда: 1995 - 76 с.
11. Управление образовательными системами: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений / Под ред. Т. И. Шамовой. М.: Владос, 2001.
12. Шамова Т.И. Управление образовательными системами/ Шамова Т.И., Третьяков П.И., Капустин Н.П.- М.: Владос, 2002. - 320 с.
13. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л Еремина. М: ЮНИТИ, 2002 - 560 с.
14. Управление персоналом организации: учебное пособие / М.А. Винокуров [и др.]; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. - : Изд-во БГУЭП, 2009 - 569 с.
15. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М: ИНФРА, 2010 - 695 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.