Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 96975


Наименование:


Диплом Анализ социально-экономических аспектов управления персоналом в МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.5.2016. Сдан: 2012. Страниц: 85. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание
Введение…………………………………………………………………………..
1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………….
1.1. Понятие управления персоналом и его роль в деятельности предприятия……………………………………………………………………….
1.2 Основные принципы системы управления персоналом на предприятии….
1.3. Социально-экономические аспекты управления персоналом предприятия………………………………………………………………………..
2. Анализ социально-экономических аспектов управления персоналом в МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ……………………………………………
2.1.Общая характеристика деятельности МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ……………………………………………………………………………….
2.2. Анализ эффективности системы управления МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ………………………………………………………………..
2.3. Анализ социально-экономических аспектов управления персонала в МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ……………………………………………..
3. Направления по совершенствованию системы управления персоналом в МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ……………………………………………
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы найма персонала…………
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала…………………………………………………………………………
4. Безопасность жизнедеятельности………………………………………………
4.1 Производственный травматизм и меры по его предупреждению………….
4.2 Обязанности организаций в области защиты и ЧС………………………….
Заключение………………………………………………………………………….
Список использованных источников……………………………………………..


Введение
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что персонал организации является важнейшей составляющей эффективности ее деятельности. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной.Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
Целью дипломной работы является изучение и анализ социально-экономических аспектов управления персоналом на предприятии.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- изучить сущность, цели, функции, принципы, методы управления персоналом и организационную структуру управления;
- описать общую характеристику организации и персонала;
- произвести анализ социально-экономических аспектов управления персоналом (на примере МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ).
Объектом исследования является система управления персоналом Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей Центра детского творчества «Созвездие» с функциями межшкольного методического центра
Предмет исследования: совершенствование системы управления персоналом МБОУ ДОДЦДТ «Созвездие» ММЦ).
Основная часть дипломной работы состоит из четырёх глав. В них рассматриваются следующие вопросы:
. Теоретические основы: понятие управления персоналом, его роль в деятельности предприятия; основные принципы системы управления персоналом; социально-экономические аспекты управления персоналом предприятия.
. Практическая часть: Общая характеристика деятельности организации(история создания, цель, задачи предприятия; структура управления предприятием; характеристика основных направлений деятельности; характеристика персонала).
. В третьей главе говорится о направлениях по совершенствованию системы управления персоналом МБОУ ДОД ЦДТ «Созвездие» ММЦ и об эффективности реализации предложенных мероприятий.
Четвёртая глава посвящена безопасности жизнедеятельности в организации. Рассмотрены вопросы о производственном травматизме и мерах по его предупреждению, а также об обязанностях организаций в области защиты и ЧС.
В заключении подводятся итоги и даются основные выводы по дипломной работе.
В процессе написания дипломной работы была изучена следующая литература: различные учебно-практические пособия, финансовая документация организации, нормативные локальные акты, трудовые договора, штатное расписание, тарификационный список.


1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии
1.1 Понятие управления персоналом и его роль в деятельности предприятия
Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает их восприятие руководством рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации. Штат - перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименование штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т.д.Персонал - лицо, личность, особа. Персонал (по Ожегову) - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающий персонал). В этом случае содержание понятия «Персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты».
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.
Управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Для того чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.
Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников фирмы, направленной на организацию имеющегося потенциала.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
Труд - процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд - важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими.
Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и / или непосредственно влияя на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, очень легко скатиться на манипуляцию человеком, и грань здесь достаточно тонкая. Так, при манипуляции манипулятор имеет скрытые цели, к достижению которых подвигает другого человека, латентно влияя и меняя его ценности, установки, мотивы, убеждения; управление же, влияние на поведение должно осуществляться на фоне открытости конечных целей для обеих сторон и признания их ценности обеими сторонами, здесь нет целей, известных только управленцу.
Управление персоналом:
1. Это элемент управления организацией, основная функция менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий.
Субъекты управления персоналом - менеджеры организаций - относятся так же к персоналу организации, как и все остальные категории работников, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.
Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, укрупненно определяются так: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.
2. Это управление основным фактором производства, живым трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала, обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом - это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.
Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, т. е. имеющие, как правило, собственное мнение, позицию, отражающиеся на поведении, а предметом - трудовое поведение работников и групп и факторы, его определяющие. Влияя на эти факторы (личностные, социальные, экономические, нравственные), менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. В идеале - это создание развивающейся организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников фирмы, направленной на организацию имеющегося потенциала.
3. Как наука, управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая психология и социология, менеджмент и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис.1.1)

Личности



Группы Организация

Рис. 1.1. Объект науки и практики управления персоналом
Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.
Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.
Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера отношений между ними и организацией. Такое понимание персонала основывается на том, что даже при гражданско-правовых отношениях между работниками и организацией организация выполняет ряд функций по управлению этими людьми, включая подбор (привлечение, отбор, наем), вознаграждение, оценку результатов, урегулирование конфликтов, учет, зачастую предоставляет им в пользование ресурсы различного вида. Многообразие организационно-правовых (и неправовых) форм отношений между работником и организацией затрудняет четкое фиксирование состава персонала организации. По умолчанию большинство материалов по управлению персоналом предполагает наличие между работодателем и наемным работником трудовых отношений, т. е. основанных на заключении трудового договора и трудовом законодательстве РФ.
Определим особенности персонала в отличие от других факторов производства:
? персонал - ключевой фактор производства, полностью определяющий успех и неудачи компании;
? работник - личность, сложная и большая система, обладающая всеми свойствами систем;
? персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, - активный фактор, принимающий и реализующий все решения;
? работник проявляет уникальность и субъективизм практически во всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на поведение - несомненно и существенно);
? обладает значительным, но плохо определяемым и плохо прогнозируемым индивидуальным и групповым потенциалом, как позитивной направленности, так и негативной;
? способен к развитию и саморазвитию при соответствующих условиях и в то же время способен к саморазрушению;
? системы «работник, группа, коллектив» имеют сложную и динамичную структуру;
? персонал, в определенной степени, самоуправляем, поскольку управленцы всех уровней входят в состав персонала;
? характеризуется неразрывностью рационального и эмоционального, что усложняет прогнозы поведения и реакции на воздействие;
? персонал способен не только к системообразованию (формированию новых групп, команд разной направленности), но и к системоразрушению;
? непредсказуем, поведение не поддается прогнозированию с высокой степенью вероятности;
? адаптивен, в том числе и к факторам, стимулирующим его трудовое поведение, и это требует постоянного исследования мотивов поведения и обновления стимулов;
? подвержен влиянию скрытых от других людей факторов;
? характеризуется такими сложными психологическими понятиями, как направленность, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы, стереотипы, предубеждения, убеждения, подверженность влиянию среды;
? в совокупности персонал - мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппами осуществить подмену целей организации на собственные (например, могут не совпадать интересы топ-менеджмента и собственников, администрации и других наемных работников);
? персонал способен выступать одновременно в нескольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие исполняемых ролей, их или противоречивость, или синергия, или диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние ролей), или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»).
Методы управления - способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.
Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.
Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
? организационные (в том числе административно-правовые);
? экономические;
? социально-психологические.
? Характеристика методов приведена в таблице (Таблица 1)
? Группа методов ? Методы
Административные методы Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением
Экономические методы Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов
Социально-психологические методы Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие v работников инициативы и ответственности
Таблица 1. Методы управления персоналом

Методы управления организационные базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это - распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование - четкое закрепление функций и работ; нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты деятельности организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Административные, или административно-правовые методы управления имеют ту особенность, что они связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения, независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут иметь правовые последствия.
Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются такие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают:
? социальное планирование и социальную поддержку,
? развитие потенциала коллектива, групп и работников,
? формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации,
? формирование команд,
? соучастие работников в принятии решений,
? формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации,
? повышение качества трудовой жизни,
? индивидуальный подход к работникам,
? создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.
3.1. Экономический подход
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
? обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
? соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
? фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
? соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
? достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
? обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
? достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
? обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
3.2. Органический подход
Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
3.3. Гуманистический подход
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное д........


Список используемых источников
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2008 -359с.
2. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов-на-дону: Феникс, 2000 - 480 с.
3. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДеКА, 2004. - 336с.
4. Куприн В. Профессиональная адаптация работников // «ДП-Персонал». - №11. - 2001
5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2008. - 272 с.
6. Спивак В.А. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2009. - 336 с.
7. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2008. - 128 с.
8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Ж. «Управление персоналом», 2003. - 304 с.
9. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. - Ростов на Дону: Феникс, 2002. - 480 с.
10. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДеКА, 2004. - 336с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 336с
12. Нормативные локальные акты МБОУ ДОД ЦДТ "Созвездие" ММЦ
13. УСТАВ Учреждения
14. Сайт организации < normativ/>
15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2004. - 336с.
16. Поршнева А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА - М, 2001. - С.328.
17. Ляпина О.П. БЖД: учеб. Пособие, 2007г.
18. Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера".
19. Мучин П.В. БЖД, учеб.пособие,2003г.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.