На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 97102


Наименование:


Курсовик Анализ организационной структуры управления предприятием и разработка предложений по её совершенствованию

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 21.5.2016. Сдан: 2015. Страниц: 45. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….…. 3
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ…………………………………………………………………….. 6
1.1 Понятие человеческих ресурсов………………………………………………… 6
1.2 Взаимосвязь понятий человеческий капитал и человеческие
ресурсы……………………………………………………………………………. 9
1.3 Планирование потребности в человеческих ресурсах………………………. 12
2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………... . 19
2.1 Характеристика предприятия по изготовлению
мужского пиджака………………………………………………………...……. 19
2.2 Анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятия…… 22
2.3 Пути улучшения управления человеческими ресурсами .............................. 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………...…. 44


ВВЕДЕНИЕ

Изменение условий деятельности швейных предприятий в связи с переходом к рынку, а также ряд особых факторов, свойственных современной экономической ситуации нарастание трудностей в экономике страны в целом, падение объемов реализации и производства, ужесточение конкуренции на внутреннем рынке предъявляют все более высокие требования к организационным управленческим отношениям на предприятиях швейной промышленности, направлениям ее совершенствования. В теории и практике управления наметились отчетливые тенденции перехода от функции «поддержки стабильности» к функции «управления изменениями». Поэтому, для большинства швейных предприятий все более насущным становятся вопросы: что нужно изменить в системе управления? Как приблизить организационную структуру предприятия к форме, адекватной требованиям времени? Каким требованиям должна удовлетворять структура организации?
На поставленные вопросы нет однозначных ответов. Каждое швейное предприятие имеет свою специфику. Поэтому невозможно разработать единую унифицированную организационную структуру, пригодную для любой организации. Более того, трудно найти оптимальный вариант даже для конкретного предприятия (во всяком случае на долгосрочную перспективу).
Структура управления должна быть гибкой и адекватной, способной реаги-ровать на изменения внешней ситуации. Можно рекомендовать ряд типовых мероприятий для упорядочения системы управления и, как следствие, повышения эффективности работы швейного предприятия в целом.
Оценку сложившейся системы управления лучше производить в рамках комплексной диагностики состояния предприятия, включающей в себя оценку финансово-экономического положения, выявление проблем управленческой команды и определение направлений ее развития, анализ маркетинговой ориентации предприятия.
После детального анализа существующей организационной структуры, выявления соответствие квалификации ее сильных и слабых сторон руководителю предприятия, необходимо определить базовые принципы, в соответствии с которыми,
будет происходить реструктуризации. В качестве базовых принципов предлагаются следующие требования к системе управления:
- адекватность назначения и функций управляющих структур целям стратегии организации;
- число связей, замкнутых на каждого руководителя, не должно превышать 6-7;
- жесткий контроль за ходом исполнения управленческих решений и их результатами;
- восприимчивость управляющих структур к изменениям внешних условий и
способность к быстрой трансформации для решения возникающих проблем способность к переработке и распространению интенсивных потоков информации;
- делегирование полномочий, при котором каждый сотрудник в своей четко определенной форме компетенций имеет право принимать самостоятельные решения и нести за них полную ответственность; руководителей и сотрудников кругу их функциональных обязанностей;
- разработка и реализация на постоянной основе программы обучения и повышения квалификации работников в соответствии с целями и задачами организации.
Актуальность проблемы. В современной экономике России, после длительного периода реформ и кризисов, постепенно наступает период стабилизации. Отходят на второй план проблемы выживания промышленных предприятий связанные с неплатежами, отсутствием оборотных средств, задолженностью по заработной плате, разрывом экономических связей с партнерами. На первый план выходят вопросы организации и эффективного управления - наиболее актуальные в условиях рыночной экономики. Научно обоснованные средства, методы, функции управления играют определяющую роль в повышении эффективности производства, его конкурентоспособности, ориентации производителей продукции иа её потребителей и улучшении качества работников предприятия.
Если раньше в управлении производством основное внимание уделялось техническим и организационно-экономическим факторам, что не могло не сказаться на повышении эффективности производства, то сегодня наравне с этими факторами рассматриваются социальные. Накопилось немало примеров ухудшения финансово-экономического состояния на предприятиях из-за недостаточного внимания к решению социальных задач и проблем.
Поэтому в современных условиях особую актуальность приобретает разработка принципиально новых механизмов социально-экономического развития предприятия. Вопросы социально-экономического развития в теории недостаточно проработаны и требуют детального изучения.


1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Понятие человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
Персонал как объект развития - это личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе - достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.
Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления - управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития - совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Человек - основная ценность общества и важнейший ресурс предприятия. Человеческий фактор «кроется» в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения человеческого фактора определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития.
Человек, мотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен
увеличить свой потенциал во много раз. Управление человеческими ресурсами - это один из главных факторов рыночной экономики. Сам термин «человеческие ресурсы» уже отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей. Люди, сотрудники предприятия, становятся его достоянием.
К причинам повышенного внимания в управлении человеческими ресурсами относятся также:
- объективная связь процессов управления человеческими ресурсами со стратегией компании;
- необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса;
- необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала
Сущность управления человеческими ресурсами (УЧР) заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса, поэтому УЧР ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик УЧР, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса.
Наиболее типовыми элементами практики УЧР успешных предприятий является акцент на качество подбора, найма и тренинга сотрудников, применение групповых методов работы с тем, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Разрабатываются критерии оценки результатов коллективного труда.
Таким образом, можно говорить о том, что УЧР встраивается в общую стратегию компании.
Итак, как видно, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Его отличия:
- горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды;
- планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя;
- цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании, сотрудники - объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций на предприятии.
Итак, ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и стратегией предприятий, с настоящими и будущими проблемами производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде.
Развитие человеческих ресурсов кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста. Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов является организационная культура, ее постоянный анализ и улучшение.
Таким образом, глобальные структурные изменения и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация привели к трансформации управления персоналом от «кадровой политики» к «управлению человеческими ресурсами».


1.2 Взаимосвязь понятий человеческий капитал и
человеческие ресурсы

Наиболее распространенной категорией экономики труда на современном этапе является категория «человеческий капитал». По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров - продуктов и услуг.
Определим общее и отличительное между человеческим капиталом и трудовой деятельностью человека.
Человеческий капитал есть производительная способность человека, и в этом смысле категория «человеческий капитал» является формой представления понятия «труд». Производительная способность человека, то есть его трудоспособность, определяемая возрастом, состоянием здоровья и образованием, является базовым признаком категории «трудовые ресурсы». Следовательно, человеческие (или трудовые ресурсы) и человеческий капитал объединяет общее базовое содержание.
Категория человеческих ресурсов отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, категория «человеческий капитал» отражает отношения между обществом, семьей, индивидом и организацией (системой организаций) по поводу формирования, воспроизводства, перераспределения и использования созидательной способности человека. Но, если в категории «человеческие ресурсы» отражено социально-групповое воплощение трудоспособности населения, то человеческий капитал отражает воплощенную в человеке трудоспособность безотносительно к ее распределению на социальные группы по законодательно установленным критериям.
Человеческий капитал неотделим от своего носителя - человека. Работодатель, по сути, арендует этот экономический ресурс в целях использования, как фактора

производства продуктов и услуг. Следовательно, человеческий капитал выступает также иной формой представленности категории «рабочая сила». Рабочая сила как товар имеет потребительную стоимость, определяемую предполагаемым объемом услуг, ожидаемых от работника в организации.
Способность человеческого капитала создавать добавленную стоимость определяет его ценность для работодателя и уровень доходов для работника. Для работника его человеческий капитал выступает то........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Основная литература:
1. Афанасьева А.И. Управление швейным предприятиями, организация и планирование производства: Учебник для вузов./ А.И. Афанасьева - М.: Легпромбытиздат, 2010.-432с.
2. Басова Т.Ф., Иванов В.И., Кожевников Н.Н. Основы экономики и управления Учебное пособие/ Т.Ф. Басова, В.И. Иванов, Н.Н. Кожевников - Издательский центр «Академия», 2011г. -272с.
3. Еремина Е.И., Щукина А.Я. Практикум по экономической теории. Учебное пособие/ Е.И. Еремина, А.Я. Щукина - Издательский центр «Академия», 2012г. -224с.
4. Изместьева А.Я. Проектирование предприятий швейной промышленности: Учебник для вузов./ А.Я. Изместьева - M.: Лёгкая и пищевая промышленность, 2010.-264 с.
5. Кожевников Н.Н., Басова Т.Ф., Бологова В.В. Основы экономики. Учебное пособие/ Н.Н. Кожевников, Т.Ф. Басова, В.В. Богомолова - Издательский центр «Академия», 2010г. -288с.
6. Пястолов С.М.Экономическая теория: Практикум. Учебное пособие/ С.М. Пястолов - Издательский центр «Академия», 2010г. -240с
7. Пястолов С.М. Экономическая теория. Учебник/ С.М. Пястолов - Издательский центр «Академия», 2010г. -240с.
8. Санамова Ю.А. Экономика, организация и планирование промышленного производства/ Ю.А. Санамова. - М.: Высшая школа, 2013.-416 с.
9. Фархутдинов Р.А. Организация производства: Учебник/ Р.А. Фархутдинов -М.: ИНФРА-М, 2011.-672 с.- (Серия “Высшее образование”).
10. Чачина Т.С. Экономика предприятий швейной промышленности. Учебное пособие/ Т. С. Чачина - Издательский центр «Академия», 2010г. -192 с.


Дополнительная литература:
1. Бабаджанов С.Г., Доможиров Ю.А. Экономика предприятий швейной промышленности. Учебник/ С.Г. Бабаджанов, Ю.А. Доможиров - Издательский центр «Академия», 2012г. - 320 с.
2. Котерова Н.П. Микроэкономика. Учебное пособие/ Н.П. Котерова - Издательский центр «Академия», 2010г. -208с.
3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.- Выпуск 49. Раздел: Швейное производство.- М.: НИИТ ГК СССР по труду и социальным вопросам, 1986.- 64 с.
4. Тальнишних Т.Г. Основы экономической теории. Учебное пособие/ Т.Г. Тальнишних - Издательский центр «Академия», 2011г. -288с.

Интернет источники:
1. < referat-182651.html>
2. < management/d00196786.html>
3. < >4. < think/Prognozirovanie-obema-prodazh-page.htm>
5. < >




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.