На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 97222


Наименование:


Курсовик Кадровая политика и система управления персоналом на предприятии (на примере ПАО «г/к «Ялта-интурист»)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Эконом. предприятия. Добавлен: 24.5.2016. Сдан: 2016. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...2
РАЗДЕЛ 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………5
1.1 Понятие и сущность кадровой политики……………………………………5
1.2 Принципы, структура и показатели кадровой политики……………………..7
1.3 Характеристика и элементы системы управления персоналом…………….12
РАЗДЕЛ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО «Г/К «ЯЛТА-ИНТУРИСТ»………………………………………………………17
2.1 Характеристика и основные направления деятельности исследуемого ПАО «г/к «Ялта-интурист» …………………………………………………………….17
2.2 Технико-экономическая характеристика ПАО «г/к «Ялта-интурист»……23
РАЗДЕЛ 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПАО «Г/К «ЯЛТА-ИНТУРИСТ»……………………………………………………….27
3.1 Анализ структуры кадров на предприятии…………………………………27
3.2 Эффективность реализации кадровой политики ПАО «г/к «Ялта-интурист»………………………………………………………………………….32
3.3. Сущность кадровой политики на ПАО «г/к «Ялта-интурист». …..………35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..42
ПРИЛОЖЕНИЕ ……………………………………………………………………46


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Для достижения поставленных целей организации особенно важно обеспечить производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Важность исследования объясняется тем, что:
Во-первых, в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;
Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.
В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Теоретическая значимость работы проявляется в исследовании теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия и системы управления персонала в современных условиях.
Практическая значимость заключается в оценке эффективности кадровой политики и системы управления персонала на ПАО «г/к «Ялта-интурист».
Предмет исследования - элементы кадровой политики предприятия.
Объект исследования - Публичное Акционерное Общество «Гостиничный комплекс «Ялта-интурист».
Цели курсовой работы:
1) определить теоретические основы формирования кадровой политики и системы управления персоналом;
2) дать характеристику исследуемого ПАО «г/к «Ялта-интурист»;
3) исследовать показатели экономической деятельности ПАО «г/к «Ялта-Интурист»;
4) провести анализ структуры кадров на предприятии;
5) выявить особенности эффективность реализации кадровой политики ПАО «г/к «Ялта-Интурист»;
6) охарактеризовать сущность кадровой политики ПАО «г/к «Ялта-Интурист»;
7) обосновать рекомендации для достижения рентабельности использования персонала.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы, включающего 30 источников и приложений.
Исследуемая тема была рассмотрена в экономических трудах Волковой Н.В., Егоршина А.П., Лагиной Н.О., Шакировой К.М., Питерса Т., Уотермана Р., Бизюковой И.В., Старобинского Э.Е., Суровикина Н.В., Аверина А.Н., Одегова Ю.Г., Армстронга М.С., Сирченко А. Е., Федоренчик Н. И..
В данной курсовой работе использовались методы анализа: общенаучные методы исследования, системный и сравнительный анализа; методы статистического анализа; методы экономико-математического моделирования.


РАЗДЕЛ 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность понятие «кадровая политика» и подходы к её определению
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организаций, высшим руководством, кадровыми службами соответственно со стратегией организации[4].
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников, т. е. это трудоспособные граждане, состоящие в трудовых отношениях с определённой организацией. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [11].
Назначение кадровой политики - своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей [11].
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать [21]:
· обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
· рациональное использование кадрового потенциала;
· формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Реализацию целей и задач в управления персоналом через кадровую политику можно сочетать разновидностями кадровой политикой в области[24]:
· политика подбора кадров,
· политика обучения,
· политика оплаты труда,
· политика формирования кадровых процедур,
· политика социальных отношений.
Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются:
· проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала;
· планирование потребности организации в персонале;
· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
· организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
· подбор и расстановка персона­ла;
· разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
· рационализация затрат на персонал ор­ганизации;
· разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места;
· разработка программ занятости и социальных программ;
· эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти;
· управление нововведениями в кадровой работе;
· обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала;
· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
· обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда;
· разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Следовательно, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1.2 Принципы, структура и показатели эффективности кадровой политики

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников[14].
Общий принцип кадровой политики - учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.
Основные принципы кадровой политики организации (см. табл. 1.1)[19]:
1. Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации;
2. Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места.
Каждый кандидат проверяется на соот­ветствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно - распорядительных документах для каждой должности или рабоче­го места.
3. Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.
4. Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.
5. Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала.
Таблица 1.1
Характеристика принципов кадровой политики организации[19,2].
Основные направления Принципы Характеристики
1. Управление персоналом организации Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(основой) Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров Соответствия Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Профессиональной компетенции Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
Практических достижений Необходимы практический опыт и организационный способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
Индивидуальности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль, руководства, соответствующие требованиям
Конкурсности Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Конкурсности Конкурсный отбор кандидатов
Ротации Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
Индивидуализации подготовки Подготовка резерва на конкурентную должность по индивидуальной программе
Проверки делом Эффективная стажировка на руководящих должностях
Соответствия должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседования, выявлений склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация персонала Отбора показателей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
Оценки квалификации Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения конкретного вида деятельности
Оценки осуществления заданий Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Повышения квалификации Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самовыражения Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Саморазвития Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
Равномерного сочетания стимулов и санкций Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом и реализации кадровой политики на предприятии является оценка персонала (см. табл. 1.2)[12]. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. Оценка деятельности персонала предполагает исследование эффективности исполнения работниками возложенных на них функц........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. -М.: РАГС, 2005. -с. 94.
2. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. ? СПб.: Питер, 2007 - 103с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2002. -c.82.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 2004. - с.86.
5. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автор реф. дисс. на соискание ученой степени к.э.н. - Барнаул, 2005.- с.11-16.
6. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. - М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - с. 28.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2004
8. Ежеквартальный отчёт Публичного Акционерного Общества «Гостиничный комплекс Ялта-Интурист» за 2015г.
9. Кадровая политика организации [Электронный ресурс] // Интернет-портал Webarhimed. - Режим доступа: < page-132.html>
10. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2005. - с. 48-50.
11. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. - с. 164.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. -М.: экзамен, 2004. -256 с.
13. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2011. - с. 15-17.
14. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 25.
15. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2010. - с. 20.
16. Приложение 1 Бухгалтерский баланс.
17. Приложение 2 Отчёт о финансовых результатах.
18. Самсонов Н. А. Шпаргалка по управлению персонала [Электронный ресурс] // Электронная библиотека. - Режим доступа: < book/53170/chitat_knigu.shtml>
19. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 496-499.
20. Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента < 2014/03/3844>. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий» < >. № 3 (30) Март 2014 - Режим доступа: < 2014/03/3844>
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 2003. - с. 112.
22. Стратегическое управление персоналом организации. [Электронный ресурс] // Краткий курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» - Режим доступа: < 1216041626178/menedzhment/strategicheskoe_upravlenie_personalom_organizatsii>
23. Суровикин Н.В. Сущность системы управления персоналом. [Электронный ресурс] // Служба управления персоналом интерактивный интернет-журнал - Режим доступа: < nomer1/supinn1.html>
24. Сущность и направления кадровой политики [Электронный ресурс] // Интернет-портал Grandars. - Режим доступа: < college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html>
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2004 - 336 с.
26. Устав Публичного Акционерного Общества «Гостиничный комплекс Ялта-Интурист» от 2014 г. - с. 1-5
27. Федоренчик Н. И. Роль кадровой политики в стратегии развития предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2014. - Т. 20. - С. 686-690.
28. Экономика предприятия: Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 304 с.
29. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. -М.: Инфра-М, 2001. - 352с.
30. Эффективность кадровой политики [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Я студент!». - Режим доступа: < psixologiya/effektivnost-kadrovoj-politiki.html>





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.