На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 97885


Наименование:


Диплом Материальное стимулирование производительности труда на предприятии ПАО ТрансКонтейнер

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 14.06.2016. Сдан: 2015. Страниц: 85. Уникальность по antiplagiat.ru: 40.

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ


Введение......................................................................................................................... 3
1. Теоретические аспекты системы материального стимулирования производительности труда на предприятии................................................................
7
1.1 Понятие и виды материального стимулирования производительности труда.... 7
1.2 Сущность производительности труда и методы её повышения......................... 13
1.3 Современные подходы к оценке материального стимулирования..................... 20
2. Организация материального стимулирования производительности труда ПАО "ТрансКонтейнер"..........................................................................................................
29
2.1 Общая характеристика деятельности и кадровой политики ПАО "ТрансКонтейнер"..........................................................................................................
29
2.2 Анализ форм материального стимулирования производительности труда ПАО "ТрансКонтейнер"................................................................................................
42
2.3 Разработка концепции совершенствования системы материального стимулирования производительности труда в ПАО "ТрансКонтейнер"..................
56
Заключение..................................................................................................................... 69
Список использованных источников........................................................................... 74
Приложение А................................................................................................................ 79
Приложение Б................................................................................................................. 80
Приложение В................................................................................................................ 81
Приложение Г................................................................................................................ 82
Приложение Д................................................................................................................ 83
Приложение Е................................................................................................................. 84


ВВЕДЕНИЕ


Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования, с переходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связей, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятия, но и человек, его потребности и цели. Поэтому современное предприятие нуждается в гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно реагировать на коньюктуру рынка и меняющиеся внутреннюю и внешнюю среду.
Труд – основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества . Для человека важно трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха.
Совместный труд на предприятии носит общественный характер. Это сложное явление и процесс, который необходимо изучать, описывать и организовывать, которым следует эффективно управлять. Работник в процессе труда не только стремится удовлетворить свои потребности, но предоставляет возможность предприятию получать выгоду от совместного труда своих сотрудников. Продукты трудовой деятельности направлены на удовлетворение нужд общества и отдельных его членов. Разделение и кооперация труда создают в обществе особые отношения и способствуют формированию рынка труда и отношению по поводу производства и присвоения результатов труда .
Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса.
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции, появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как осуществляется мотивирование людей.
Труд руководящих работников, специалистов и служащих оценивается как бы опосредованно, исходя из результатов, работы предприятий или производственных подразделений. С помощью заработной платы оцениваются результаты не только индивидуального, но и коллективного труда – бригад, подрядных коллективов. Заработная плата, является наиболее мобильной и гибкой формой в общей системе распределения, являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется, действует и отражает процессы, происходящие в государстве .
В настоящее время вопросы стимулирования труда находятся в стадии постоянных поисков путей совершенствования. Имеется большое количество как зарубежной, так и отечественной литературы. Разрабатываются новые концепции влияния на производительность труда работников.
В связи с изложенным тема выпускной квалификационной работы весьма актуальна.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ существующих систем материального стимулирования производительности труда для последующего анализа системы материального стимулирования производительности труда в ПАО "ТрансКонтейнер" и разработки концепции ее совершенствования.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- раскрыть сущность понятия системы материального стимулирования производительности труда;
- изучить виды материального стимулирования производительности труда;
- ознакомиться с методами анализа системы материального стимулирования производительности труда;
-проанализировать эффективность используемой системы материального стимулирования в ПАО "ТрансКонтейнер".
-разработать концепцию совершенствования системы стимулирования производительности труда в ПАО "ТрансКонтейнер".
Объект выпускной квалификационной работы – ПАО "ТрансКонтейнер".
Предметом работы является система материального стимулирования производительности труда на предприятии.
Методологической основой являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах Бахарева А.Р. , Веснина В.Р. , Жукова А.Л. , Комарова Е.И. , Мазмановой Б.Г. , Морозовой Ж.А. , Савицкой Г.В. , Шагиева Р.Р. , Щегорцова В.А. , Яковлева Р.А. и другие.
Эмперической базой выпускной квалификационной работы являются статьи таких журналов, как «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Человек и труд», «Служба кадров и персонал», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав, каждая глава включает в себя по три параграфа, а также введения, заключения и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты системы материального стимулирования производительности труда и методы анализа. Во второй главе проводится анализ системы материального стимулирования производительности труда в ПАО "ТрансКонтейнер": дается характеристика предприятия, анализируется эффективность существующей системы и предлагаются мероприятия по ее улучшению.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ


1.1 Понятие и виды материального стимулирования производительности труда

Стимулирование производительности труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции .
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность) .
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.)
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) .
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей .
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.
Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рис.1.1).
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
2.Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ .

Рис. 1.1 Классификация видов стимулирования ...
С?П?ИСО?К ИС?ПО?Л?ЬЗО?В?А?Н?Н?Ы?Х ИСТОЧ?Н?И?КО?В


Нор?м?ат?и?в?но-?пр?а?во?в?ые а?кт?ы

1. Ко?нст?иту?ц?и?я Росс?и?йс?ко?й Фе?дер?а?ц?и?и.- М.: О?ме?г?а-?Л, 2016. – 56 с.
2. Тру?до?во?й ко?де?кс Росс?и?йс?ко?й Фе?дер?а?ц?и?и.- М.: О?ме?г?а-?Л, 2016. – 186 с.
3. Ко?м?ме?нт?ар?и?й к Тру?до?во?му Ко?де?ксу РФ /От?в. ре?д. Ю.?П. Ор?ло?вс?к?и?й – М.: И?нфр?а – М, 2016.- 8?9?9 с.
4. Ко?м?ме?нт?ар?и?й к Тру?до?во?му Ко?де?ксу РФ /От?в. ре?д. К.?Я. А?н?а?н?ье?в?а.- М.: О?ме?г?а-?Л, 2016. – 91?2 с.

Учеб?н?а?я и н?ауч?н?а?я л?итер?атур?а, мо?но?гр?аф?и?и, ст?ат?ь?и

5. Арте?мо?в?а М.?В. У?пр?а?в?ле?н?ие мот?и?в?а?ц?ие?й – это по?л?ьз?а и?л?и вре?д? - // У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 201?3. - № 1?2 - С. 48-51.
6. Ау?д?ит и а?н?а?л?из хоз?я?йст?ве?н?но?й де?яте?л?ь?ност?и пре?д?пр?и?ят?и?я. /?По?д ре?д. Бе?л?ы?х Л.?П. - М.: Ау?д?ит, Ю?Н?ИТ?И, 201?3. - 241 с.
7. Б?аб?ы?н?и?н?а Л.С. Фор?м?ы ст?и?му?л?иро?в?а?н?и?я персо?н?а?л?а. - // С?пр?а?воч?н?и?к по у?пр?а?в?ле?н?и?ю персо?н?а?ло?м. – 2014. - № 8 - С. 107.
8. Б?аз?аро?в Т.?Ю., Ере?м?и?н Б.?Н. У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 2-е из?д., перер?аб. и до?п. - М.: Ю?Н?ИТ?И, 201?2.- 27?9-?288 с.
9. Б?а?к?а?но?в М.?И., Шере?мет А.?Д. Э?ко?но?м?ичес?к?и?й а?н?а?л?из: с?иту?а?ц?и?и, тест?ы, пр?и?мер?ы, з?а?д?ач?и, в?ыбор о?пт?и?м?а?л?ь?н?ы?х ре?ше?н?и?й, ф?и?н?а?нсо?вое про?г?ноз?иро?в?а?н?ие: Учеб?ное пособ?ие - М.: Ф?и?н?а?нс?ы и ст?ат?ист?и?к?а, 2014.- 210 с.
10. Б?а?х?аре?в А.?Р. Це?л?ь о?пре?де?л?яет сре?дст?в?а. - // С?пр?а?воч?н?и?к по у?пр?а?в?ле?н?и?ю персо?н?а?ло?м. – 2015. - № 3 - С. 26-?31.
11. Бор?исо?в?а Е.?А. У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м д?л?я со?вре?ме?н?н?ы?х ру?ко?во?д?ите?ле?й. - С?Пб.: П?итер, 2014. - 4?26 с.
1?2. Боро?не?н?ко?в?а С.?А. У?пр?а?в?ле?нчес?к?и?й а?н?а?л?из. - М.: Ф?и?н?а?нс?ы и ст?ат?ист?и?к?а, 2014. – 186 с.
1?3. Б?л?и?но?в А., В?ас?и?ле?вс?к?а?я О. Ис?кусст?во у?пр?а?в?ле?н?и?я персо?н?а?ло?м. - М.: Т?Е?Л?А?Н, 201?3. - 96 с.
14. Бо?йче?н?ко Т.?А. Пр?а?кт?и?к?а р?азре?ше?н?и?я тру?до?в?ы?х с?поро?в по о?п?л?ате тру?д?а. - // С?пр?а?воч?н?и?к к?а?дро?в?и?к?а. – 2014. - № 10 - С. 25-?27.
15. Бу?ду?щее з?а?во?д?а з?а?в?ис?ит от н?ас. «?Мос?ко?вс?к?и?й» по?д?ве?л ито?г?и в?исо?кос?но?го го?д?а. - //?Вре?м?я Е?П?К. - 2015. - № 1. - С. 34-36
16. В?а?л?ь Е.?В., Во?л?г?и?н Н.?А. С?исте?м?а о?п?л?ат?ы тру?д?а н?а ос?но?ве э?ко?но?м?ичес?к?и?х по?к?аз?ате?ле?й. - // С?пр?а?воч?н?и?к к?а?дро?в?и?к?а. – 2014. - № 1 - С. 77-85.
17. Вес?н?и?н В.?Р. Ме?не?д?ж?ме?нт: Учеб?н?и?к. - М.: Т?К Ве?лб?и, Из?д-?во Прос?пе?кт, 2014. - 1?28 с.
18. В?и?х?а?нс?к?и?й О.С., Н?ау?мо?в А.?И. Ме?не?д?ж?ме?нт - М.: Г?ар?д?ар?и?к?и, 201?2.- 71 с.
1?9. Гр?ибо?в В.?Д., Груз?л?но?в В.?П. Э?ко?но?м?и?к?а пре?д?пр?и?ят?и?я: Учеб?ное пособ?ие. Пр?а?кт?и?ку?м. – 3-е из?д., перер?аб и до?п. - М.: Ф?и?н?а?нс?ы и ст?ат?ист?и?к?а, 201?3.- 10?3 с.
20. Жу?ко?в А.?Л. С?исте?м?а пре?м?иро?в?а?н?и?я и кр?итер?и?и ее эффе?кт?и?в?ност?и. - // С?пр?а?воч?н?и?к к?а?дро?в?и?к?а. – 2014. - № 2 - С. 88-?94; №?3 С. 6?9-74
21. Жу?ко?в А.?Л. Мето?д?ы ст?и?му?л?иро?в?а?н?и?я с учето?м резу?л?ьт?ато?в де?яте?л?ь?ност?и ор?г?а?н?из?а?ц?и?и. - // С?пр?а?воч?н?и?к к?а?дро?в?и?к?а. – 2004. - № 6 - С. 7?3-81.
2?2. К?ат?ко?в В. Резу?л?ьт?ат?и?в?ност?ь тру?д?а: ф?а?ктор?ы мот?и?в?а?ц?и?и и ст?и?му?л?иро?в?а?н?и?я. - // С?лу?жб?а к?а?дро?в и персо?н?а?л. - 2014. - № 11 - С.1?3.
2?3. К?иб?а?но?в А.?Я. У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м ор?г?а?н?из?а?ц?и?и: Учеб?н?и?к. – 2-е из?д., до?п. и перер?аб. - М.: И?НФ?Р?А-?М, 201?3. - 48?3 с.
24. К?л?юч?и от бу?ду?ще?го. - //?Вре?м?я Е?П?К. - 2015. - № 3.
25. Ко?в?а?ле?в В.?В., Во?л?ко?в?а О.?Н. А?н?а?л?из хоз?я?йст?ве?н?но?й де?яте?л?ь?ност?и пре?д?пр?и?ят?и?я. - М.: Прос?пе?кт, 201?2. - 3?24 с.
26. Ко?лос?н?и?ц?ы?н?а М.?Г. Э?ко?но?м?и?к?а тру?д?а. - М.: М?а?г?истр, 201?2. - 14?9 с.
27. Ко?г?д?а обе?щ?а?н?и?я в?ы?по?л?н?я?ютс?я. Проф?ко?м «?М?П» т?вер?до отст?а?и?в?ает и?нтерес?ы тру?же?н?и?ко?в. - //?Вре?м?я Е?П?К. - 2014. - № 15. С. 23-27.
28. Ко?м?аро?в Е.?И. Из?мере?н?ие мот?и?в?а?ц?и?и и ст?и?му?л?иро?в?а?н?и?я персо?н?а?л?а пре?д?пр?и?ят?и?я. - // К?а?дро?в?а?я с?лу?жб?а и у?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м пре?д?пр?и?ят?и?я. – 201?3. - № 6 - С. 44-54.
2?9. Ко?но?в?а?ле?н?ко М.?Ю. Мот?и?в?иро?в?ат?ь и?л?и з?аст?а?в?л?ят?ь? - // У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 201?3. - № 1?2 - С. 5?2-55.
30. «?Кру?г?л?ы?й сто?л» с остр?ы?м?и у?г?л?а?м?и. Ру?ко?во?дст?во и н?ач?а?л?ь?н?и?к?и це?хо?в «?М?П» обсу?д?и?л?и в?ы?по?л?не?н?ие п?л?а?н?а. - //?Вре?м?я Е?П?К. – 2015. - № 2. С. 14-18.
31. Ку?кс?г?аузе?н О., Нетес?а?н?а?я Ю. Не?котор?ые ас?пе?кт?ы изуче?н?и?я мот?и?в?а?ц?ио?н?но?й стру?ктур?ы л?ич?ност?и сту?де?нт?а. - Кр?из?ис и мо?ло?де?ж?ь: проб?ле?м?ы со?ц?и?а?л?из?а?ц?и?и с?пе?ц?и?а?л?ист?а. М?атер?и?а?л?ы и тез?ис?ы до?к?л?а?до?в ме?ж?вуз. н?ауч.-?пр?а?кт. ко?нфере?н. 4 и?ю?н?я 1?9?9?9. - Т?ю?ме?н?ь: «бу?к», 201?2.-С. 8?2.
3?2. М?аз?м?а?но?в?а Б.?Г. У?пр?а?в?ле?н?ие о?п?л?ато?й тру?д?а: Учеб. пособ?ие. - М.: Ф?и?н?а?нс?ы и ст?ат?ист?и?к?а, 201?3. - 1?26 с.
3?3. М?ас?ло?в Е.?В. У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м пре?д?пр?и?ят?и?я. - М.: И?НФ?Р?А-?М; Но?вос?иб?ирс?к: Н?Г?АЭ?иУ, 201?3. - 24?3 с.
34. М?но?гое с?де?л?а?но, м?но?гое е?ще то?л?ь?ко пре?дсто?ит. А.?Н. А?л?х?и?ме?н?ко?в об ито?г?а?х р?абот?ы «?М?П» в 2014 го?ду. - //?Вре?м?я Е?П?К. - 2014. - № 2?2. С. 29-36.
35. Морозо?в?а Ж.?А. З?ар?абот?н?а?я п?л?ат?а. Н?а?ло?г?и. - М.: Н?а?ло?г?И?нфор?м, 200?3. - 74 с.
36. Озер?н?и?ко?в?а Т. По?в?ы?ше?н?ие мот?и?в?а?ц?ио?н?но?й фу?н?к?ц?и?и с?исте?м?ы воз?н?а?гр?а?ж?де?н?и?й. - // Че?ло?ве?к и тру?д. – 201?3. - № 9 - С. 40-44.
37. Ост?а?пе?н?ко Ю.?М. Э?ко?но?м?и?к?а тру?д?а: Учеб?ное пособ?ие. - М.: И?НФ?Р?А-?М, 201?3. - 1?27 с.
38. Петро?в?а С.?И. К?а?к учест?ь пре?м?и?и пр?и р?асчете сре?д?не?го з?ар?абот?к?а. - // Росс?и?йс?к?и?й н?а?ло?го?в?ы?й кур?ьер. – 2014. - № 24 - С.5?2-56.
3?9. Петро?в?а С.?И. Учет пре?м?и?й пр?и р?асчете сре?д?не?го з?ар?абот?к?а. - // С?пр?а?воч?н?и?к к?а?дро?в?и?к?а. - 2015. - № 2 - С. 81.
40. По?в?ар?ич И.?П., Про?ш?к?и?н Б.?Г. Ст?и?му?л?иро?в?а?н?ие тру?д?а: С?исте?м?н?ы?й по?д?хо?д - Но?вос?иб?ирс?к: Н?ау?к?а. С?иб. от?д-?н?ие, 201?2.- 8 с.
41. По?в?ыс?итс?я л?и дост?ато?к з?а?во?дч?а?н? З?а?в?ис?ит от ор?г?а?н?из?а?ц?ио?н?но?й рестру?ктур?из?а?ц?и?и з?а?во?до?в Е?П?К. - //?Вре?м?я Е?П?К. - 2014. - № 1?3. С. 36-39.
4?2. Пр?и?х?ач А.?Ю. А?кт?и?в?н?а?я и?н?но?в?а?ц?ио?н?н?а?я де?яте?л?ь?ност?ь персо?н?а?л?а к?а?к ко?н?куре?нт?ное пре?и?му?щест?во. - // У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 2015. - № 1-?2 – С. 71.
4?3. Пу?г?аче?в В.?П. М?и?кро?по?л?ит?и?к?а в мот?и?в?а?ц?и?и тру?до?в?ы?х ресурсо?в со?вре?ме?н?но?й Росс?и?и // Вест?н?и?к Мос?ко?вс?ко?го у?н?и?верс?итет?а. – 201?2. - № 1 - С. 1?2?9.
44. Ро?м?а?шо?в О.?В. Со?ц?ио?ло?г?и?я тру?д?а: Учеб. пособ?ие д?л?я сту?де?нто?в вузо?в. - М.: Г?ар?д?ар?и?к?и, 201?3. - 21?3 с.
45. Ру?м?я?н?це?в?а З.?П. Об?щее у?пр?а?в?ле?н?ие ор?г?а?н?из?а?ц?ие?й. - М.: И?НФ?Р?А-?М, 201?2. - 251 с.
46. С?а?в?и?ц?к?а?я Г.?В. А?н?а?л?из хоз?я?йст?ве?н?но?й де?яте?л?ь?ност?и пре?д?пр?и?ят?и?я: Учеб?н?и?к. – 2-е из?д., ис?пр. и до?п. - М.: И?НФ?Р?А-?М, 2014.- 1?3?3 с.
47. С?а?моу?к?и?н?а Н.?В. Мот?и?в?а?ц?и?я персо?н?а?л?а к?а?к проб?ле?м?а. - // У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 201?2. - № 7 - С. 6?2-66.
48. Т?ар?иф?н?а?я с?исте?м?а о?п?л?ат?ы тру?д?а и ее э?ле?ме?нт?ы. - // С?пр?а?воч?н?и?к к?а?дро?в?и?к?а. – 2014. - № 8 - С. 115.
4?9. То?по?л?я И.?В. Мот?и?в?а?ц?и?я в с?исте?ме у?пр?а?в?ле?н?и?я сто?и?мост?ь?ю ко?м?п?а?н?и?и. - // У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 2014. - № 1-?2 - С. 8?2-85.
50. Ус?пе?нс?к?а?я Е.?А. Стр?ате?г?и?я эффе?кт?и?в?но?й мот?и?в?а?ц?и?и. - // С?пр?а?воч?н?и?к по у?пр?а?в?ле?н?и?ю персо?н?а?ло?м. – 2015. - № 3 - С.10-1?3.
51. Чур?ю?мо?в Б.С. К?а?к ме?н?яетс?я до?м?и?н?а?нт?а мот?и?в?а?ц?и?и в з?а?в?ис?и?мост?и от обсто?яте?л?ьст?в. - // У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 2014. - № 1-?2 - С. 86-?90.
5?2. Ш?а?г?ие?в Р.?Р., Д?ь?я?ко?но?в?а Н.?А. Че?ло?вечес?к?ие ресурс?ы нефте?г?азо?в?ы?х ко?м?п?а?н?и?й - М.: И?нст?итут нефте?г?азо?во?го б?из?нес?а, 201?2.- 1?28 с.
5?3. Ше?к?ш?н?я С. Воз?н?а?гр?а?ж?де?н?ие. - // У?пр?а?в?ле?н?ие персо?н?а?ло?м. – 2014. - № 7 - С. 54-61.
54. Ш?ле?н?дер П.Э., Ко?к?и?н Ю.?П. Э?ко?но?м?и?к?а тру?д?а - М.: Юр?истъ, 201?3.- 46 с.
55. Ще?гор?цо?в В.?А. О?п?л?ат?а тру?д?а: в?и?д?ы ст?и?му?л?иро?в?а?н?и?я тру?д?а. - // Э?ко?но?м?и?к?а и учет тру?д?а. – 2014. - № 1 - С. 3-10.
56. Я?ко?в?ле?в Р.?А. Ст?и?му?л?иру?ю?щ?ие в?ы?п?л?ат?ы к?а?к фор?м?а воз?н?а?гр?а?ж?де?н?и?я з?а тру?д. - // С?пр?а?воч?н?и?к к?а?дро?в?и?к?а. – 2014. - № 9 - С. 8?9-?97.

В?нутре?н?н?я?я до?ку?ме?нт?а?ц?и?я П?АО "Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер"

57. Но?ме?н?к?л?атур?а до?хо?до?в и р?ас?хо?до?в П?АО «Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер» по в?и?д?а?м де?яте?л?ь?ност?и от 30.1?2.?2015?г. №?277
58. Те?х?но?ло?г?ичес?к?и?й про?цесс р?абот?ы П?АО "Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер" 25.1?2.?2015?г. №?215
5?9. По?ло?же?н?ие от 1?3.04.?200?9?г. №154 «Об обуче?н?и?и и р?аз?в?ит?и?и персо?н?а?л?а в П?АО «Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер» .
60. По?ло?же?н?ие от 27.06.?2008?г. № 77 "Об П?АО "Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер"
61. До?вере?н?ност?ь от 0?3.04.?2014?г. № 17?3-?Д «О пор?я?д?ке вз?а?и?мо?де?йст?в?и?я О?АО «?Р?Ж?Д» и П?АО "Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер".
6?2. До?л?ж?ност?н?а?я и?нстру?к?ц?и?я э?ко?но?м?ист?а 1 к?ате?гор?и?и п?л?а?но?во-э?ко?но?м?ичес?ко?го се?ктор?а от 01.01.?201?3?г.
6?3. Мето?д?ичес?к?ие ре?ко?ме?н?д?а?ц?и?и от 21.1?2.?2001?г. № И-1?947у «?По о?пре?де?ле?н?и?ю до?го?вор?н?ы?х т?ар?ифо?в н?а р?абот?ы и ус?лу?г?и, в?ы?по?л?н?яе?м?ые же?лез?н?ы?м?и доро?г?а?м?и по прос?ьбе грузоот?пр?а?в?ите?ле?й, грузо?по?луч?ате?ле?й»
64. Пре?йс?кур?а?нт н?а р?абот?ы и ус?лу?г?и, о?к?аз?ы?в?ае?м?ые П?АО "Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер"от 10.01.?2015 г. № 247/у.
65. По?ло?же?н?ие о пре?м?иро?в?а?н?и?и р?абоч?и?х и с?лу?ж?а?щ?и?х П?АО "Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер" от 18.01.?2015?г. №17/С
66. Е?д?и?н?ы?й перече?н?ь ус?лу?г П?АО «Тр?а?нс?Ко?нте?й?нер» от 04.04.?2007?г. № 77
67. Штатное расписание ПАО "ТрансКонтейнер" от 01.01.2016 г.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.