На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 97897


Наименование:


Курсовик Оценка управления персоналом ООО «Ниотан»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 14.6.2016. Сдан: 2014. Страниц: 66. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Технология кадровой политики на предприятии………………….5
1.1. Кадровая политика на предприятии…………………………………...5
1.1.1. Планирование потребности в персонале………………………..9
1.1.2. Подбор персонала……………………………………………….10
1.1.3. Оценка персонала………………………………………………..13
1.1.4. Приём на работу………………………………………………....14
1.1.5. Адаптация персонала и текучесть кадров……………………..15
1.1.6. Профессиональное развитие персонала……………………….19
1.2. Балльная методика оценки эффективности работы персонала на предприятии…………………………………………………………………..22
1.2.1. Бальная оценка эффективности работы организации (БОЭРО)...29
1.2.2. Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)…………30
Глава 2. Оценка управления персоналом ООО «Ниотан»…………………32
2.1. Характеристика ООО «Ниотан»………………………………………....32
2.2. Кадровая политика на предприятии…………………………………….39
2.2.1. Комплексная оценка управленческого труда отдела кадров ООО «Ниотан»…………………………………………………………………41
2.3. Оценка эффективности работы ООО «Ниотан» по БОЭРО…………..45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом для ООО «Ниотан»…………………………………………………………………49
Заключение……………………………………………………………………..56
Библиографический список используемой литературы……………………59
Приложения…………………………………………………………………….62
Введение
Актуальность избранной темы исследования обусловлена тем, что оценка деятельности персонала является одним из основных элементов работы с персоналом и способом обеспечения фирмы квалифицированными специалистами для решения стоящих перед организацией текущих и перспективных задач. По результатам оценки деятельности персонала руководство получает информационный материал для принятия различных организационных решений, таких как повышение квалификации, привлечение новых сотрудников, начисление заработной платы и выплата материального поощрения. Введением оценки многие предприятия и организации также добиваются усиления внимания руководителей к практической работе с подчинёнными, её индивидуализации, более тесного взаимодействия руководителей структурных подразделений с кадровыми службами, повышения аналитического потенциала последних.
Целью данного исследования является предложения по совершенствованию управления персоналом руководителю предприятия ООО «Ниотан».
Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:
1. определить роль кадрового отдела на предприятии;
2. изучение положений кадрового отдела ООО «Ниотан»;
3. проанализировать эффективность работы кадрового отдела ООО «Ниотан»;
4. проанализировать эффективность работы предприятия;
5. предложить рекомендации по совершенствованию управлением персонала.
В качестве предмета исследования рассматривается совершенствование управления персоналом. А объектом исследования является управление персоналом в ООО «Ниотан».
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных авторов, таких как Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Самойленко Н.И.. кроме того, в работе использованы нормативно правовые материалы и документы ООО «Ниотан»: Устав, должностная инструкция отдела кадров.
В работе использован комплексный подход к анализу эффективности применения оценки деятельности персонала организации. В качестве исследовательских методов избраны системный и структурно-функциональный методы, а также использованы анализ и обобщение. Согласно структурно-функциональному подходу организация рассматривается как система должностных обязанностей. В соответствии с системным методом управление организацией рассматривается как система, одним из элементов которой является оценка деятельности персонала организации.
Теоретической основой исследования является рассмотрение оценки деятельности персонала как элемента системы управления персоналом.
Объём и структура работы. Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной курсовой работы, состоящую из введения, трёх глав и заключения, библиографического списка используемой литературы и приложений. Курсовая работа изложена в 67 страницах машинописного текста, содержит 3 таблицы, 11 рисунков, 6 приложений (объёмом 6 страниц), 8 формулами. Список литературы содержит 30 наименований.
Во введении изложена актуальность темы, указаны цель, задачи, объект, предмет, теоретико-методологическая основа исследования.
В первой главе курсовой работы «Технология кадровой политики на предприятии» рассмотрены задачи и основы содержания работы кадровых служб, а также сам процесс формирования кадров.
Во второй главе «Оценка управления персоналом ООО «Ниотан» даётся характеристика предприятия и оценка эффективности работы кадрового отдела и предприятия в целом.
В третьей главе формулируются предложения по совершенствованию управления персоналом.
В заключении приводятся теоретические выводы выполненного исследования.

Глава 1. Технология кадровой политики на предприятии
1.1. Кадровая политика на предприятии
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Как правило, работники кадровых отделов выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приёме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышения заработной платы и т.п.
Менеджеры по персоналу - это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров, главная цель которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
Кадровая политика включает такие элементы:
· тип власти в обществе;
· стиль руководства;
· философия предприятия;
· правила внутреннего трудового распорядка;
· коллективный договор.
Исходными документами для формирования кадровой политики являются:
· всеобщая декларация прав человека;
· конституция;
· гражданский кодекс;
· трудовой кодекс.
Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:
· устав предприятия;
· коллективный договор;
· правила внутреннего трудового распорядка;
· контракт сотрудника;
· положение об оплате труда;
· положение об аттестации кадров.
Правила внутреннего и трудового распорядка рабочих и служащих является важным нормативным документом, регламентирующим приём и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.
Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшений условий труда рабочих и служащих. Коллективный договор, как правило, заключается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и сплоченным трудовым коллективом, и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где условия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приёме на работу.
Основу содержания работы кадровых служб составляют следующие факторы [15, с.78]:
· Формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
· Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестации и оценка персонала, организация продвижения по службе);
· Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
С учётом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
Технико-технологические:
· Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;
· Пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;
· Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
· Создание комплексных систем управления качеством работы.
Личностные:
· Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
· Создание системы непрерывного образования кадров;
· Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;
· Изменение стиля руководства и повышения роли «корпоративной культуры» в системе управления;
· Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.
· Экономические и социально-политические:
· Аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;
· Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
· Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;
· Политизация управления трудом.
· Развитие теории управления:
· Формирование целостного «видения» управления персоналом;
· Понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;
· Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.
Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.
Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:
· Всесторонняя поддержка бизнеса;
· Формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
· Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
· Создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;
· Расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.
В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации. [17, с.156]


1.1.1. Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале - это процесс определения потребностей организации в кадрах.
Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Существует три вида прогноза: один - для разработки ваших требований к персоналу, второй - для поиска кандидатов со стороны, и третий - для поиска кандидатов внутри организации.
Один из методов определения потребности в персонале это анализ тенденции. Анализ тенденции означает изучение тенденции занятости в организации в течение последних пяти лет и предсказание её будущих потребностей. Например, подсчёт числа служащих в организации в конце каждых пяти лет или количество людей в каждой подгруппе в конце каждого года. Цель состоит в том, чтобы определить тенденции занятости, которые могли бы сохраниться в будущем.
Анализ тенденции может дать только начальную оценку. Как правило, уровень занятости редко зависит только от времени. Другие факторы (подобно изменениям объёма и производительности) будут также влиять на будущие потребности в укомплектовании персоналом. [2,с.98]
При прогнозировании персонала, собственная точка зрения играет решающую роль. Вряд ли какая-нибудь историческая тенденция или отношение будут неизменными в будущем. Собственное мнение порой бывает необходимо, чтобы изменить прогноз, основанный на факторах, которые, как вы полагаете, будут изменяться в будущем. Ваш первоначальный прогноз могут изменить следующие факторы:
1. Модернизация изделий или обслуживания, а также вступление в новые рынки. Они имеют значение для определения типа служащих, которые вам понадобятся. Можно задать себе вопрос, удовлетворяют ли навыки сегодняшних служащих новым изделиям или услугам вашей организации.
2. Технологические и административные изменения, приводящие к увеличению производительности.
3. Доступные финансовые ресурсы. Например, большой бюджет позволяет платить за наём большого количества людей и увеличить оплату. Наоборот, проектируемый урезанный бюджет означает меньшее количество работников и более низкое жалование.


1.1.2. Подбор персонала
Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы менеджера - подбор персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учётом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приёма на работу.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на приём и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации. Менеджер должен чётко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по новому набору и.т.д.
Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении личности. Процесс подбора персонала представлен на рис. 1. [18, с.242]

Нормы поведения
Характеристика профессиональных навыков

Подбор тестов, задач и упражнений

Приглашение претендентов
Тестирование и проведение
интервьюирования
Критерии оценки кандидатов
Описание полученных результатов
Принятие решения: принять;
дополнительное тестирование;
не подходит
Рис.1. Процесс подбора персонала
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обосновано произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведётся на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объёма работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки. Производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоёмкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что она поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.
В-третьих, путём совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведётся исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей. [18, с.259]
Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимы комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.


1.1.3. Оценка персонала
После проведения кампании по привлечению работников, нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.
Руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный выбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе, и она соответствовала бы их способностям и возможностям.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразн........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.