На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 97953


Наименование:


Диплом Специфика управления инвестициями в персонал на примере ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 15.6.2016. Сдан: 2015. Страниц: 90. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение……………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретико-методологические основания практики инвестирования в персонал……………………………………………………………………..6
1.1. Концепция человеческого капитала как теоретическое обоснование необходимости инвестирования в персонал………………………………….…………………………………….6
1.2. Инвестиции в персонал: понятие, сущность, классификация……………………………………………..…………………14
1.3 Обзор проблем оценки инвестиций в персонал на российском рынке…...24
Глава 2. Управление и оценка инвестиций в развитие персонала……………………………………………………………………..……..27
2.1. Методы управления инвестициями в персонал……………………….........27
2.2. Виды инвестиций в обучение и развитие персонала………………………………………...……………………………39
2.3. Методики оценки эффективности инвестиций в обучение персонала………………………….…………………………………………..43
Глава 3. Сравнительный анализ практики инвестирования в обучение и развитие персонала………………………………………………………………….58
3.1. Специфика управления инвестициями в персонал на примере ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»………………………………………………………………….58
3.2. Особенности практики инвестирования в персонал предприятия ЗАО «Севзапэнергомонтаж»…………………………………………………………........66
3.3. Выводы и рекомендации по результатам сравнения инвестиционных практик в исследуемых организациях…………………………………………………………..75
Заключение……………………………………………………………………………79
Литература…………………………………………………………………………….84
Приложения……………………………………………………………………...........87


Введение
В нынешних условиях становления экономики России инвестиции в человеческий капитал считаются определенной формой общественных инвестиций, нацеленных на расширенное воспроизводство предоставленного вида капитала с целью увеличения качества жизни и роста социально-экономической производительности национальной экономики. Вкладывая деньги в обучение и профессиональную подготовку людей, государство в будущем приобретет от них наивысший вклад в ВВП, поскольку эти затраты дают ощутимый, долговременный эффект.
Формирование инновационного характера производства и сферы услуг, приоритетность качества продуктов изменяют роль творчества в требованиях к работнику, его профессионализму, повышают значение отношения работника к труду. Вследствие этого главный стратегический курс управленческих структур в отношении формирования человеческого капитала - наращивание уровня образования, квалификации и этики сотрудников компаний, непрерывное повышение их профессионального мастерства, других качественных показателей личностного компонента персонала организации. В связи с этим понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных ?предприятий. В ?большинстве ?компаний ?начинают ?придавать ?большое ?значение ?накоплению ?человеческого ?капитала, ?как ?самого ?ценного из ?всех ?видов ?капитала. ?Одним из ?способов ?накопления ?человеческого ?капитала ?является ?инвестирование в ?человека, ?прежде ?всего, в ?его ?образование. На ?уровне ?предприятий и ?организаций ?этот ?процесс ?называется - ?инвестирование в ?человеческий ?капитал ?организации ?или ?инвестирование в ?персонал ?организации. ?Сегодня ?изучение ?проблем ?инвестирования в ?персонал ?организации ?является не ?просто ?актуальным, а ?выдвигается в ?разряд ?первоочередных ?задач и в ?социально - ?экономических ?исследованиях и в ?повседневной ?деятельности ?предприятий и ?организаций.
?Главной ?проблемой в ?рамках ?темы ?инвестиций в ?персонал ?является ?управление ?инвестициями в ?персонал на ?уровне ?организации, ?изучение ?методов ?управления ?инвестициями в ?персонал и ?оценки ?эффективности ?инвестиций в ?персонал. ?Это ?связано с ?тем, ?что по ?самым ?скромным ?данным, ?ведущие ?отечественные ?фирмы ?расходуют ?более 30% ?своих HR-бюджетов на ?инвестиции в ?персонал (западные - 46%). То ?есть ?расходы на ?инвестиции в ?персонал ?организаций ?сегодня ?достаточно ?велики, ?поэтому ?современные ?руководители ?предприятий ?требуют ?введения ?конкретных ?количественных ?показателей и ?методик, с ?помощью ?которых ?можно ?было бы ?эффективно ?управлять ?инвестициями в ?персонал и ?оценивать их ?эффективность.
?Предметом ?исследования ?являются ?методы ?управления ?инвестициями в ?персонал ?организации.
?Современный ?бизнес ?привык ?говорить на ?языке ?цифр и ?стандартной ?отчетности, ?поэтому ?трудно ?представить ?себе, ?чтобы ?сколько-нибудь ?серьезный ?инвестиционный ?проект ?был бы ?утвержден ?без ?тщательных ?расчетов и ?экономического ?обоснования. В ?связи с ?этим ?проблема ?управления ?инвестициями в ?персонал и ?оценки ?эффективности ?инвестиций в ?персонал ?стоит ?очень ?остро.
?Объектом ?исследования ?являются ?инвестиции в ?персонал ?организации.
?Цель ?исследования - ?обоснование ?возможности и ?необходимости ?управления ?инвестициями в ?персонал ?организации, а ?также ?изучение ?методов ?управления ?инвестициями в ?персонал, ?способов ?оценки ?эффективности ?инвестиций в ?персонал. В ?соответствии с ?целью в ?работе ?поставлены ?следующие ?задачи:
• ?обосновать ?возможность и ?необходимость ?инвестиций в ?персонал ?через ?концепцию ?человеческого ?капитала;
• ?раскрыть ?понятие и ?сущность ?инвестиций в ?персонал;
• ?раскрыть ?понятия ?рентабельность и ?эффективность ?инвестиций в ?персонал;
• ?изучить ?основные ?методы ?управления ?инвестициями в ?персонал;
• ?исследовать ?способы ?оценки ?эффективности ?инвестиций в ?персонал;
• ?провести ?сравнительный ?анализ ?практик ?инвестирования в ?персонал в ?компании ?сферы ?рекрутинговых ?услуг (ООО «Келли ?Сервисез Си-Ай-Эс») и на ?предприятии ?строительной ?сферы ?ЗАО «Севзапэнергомонтаж».
?Так, в ?главе 1 «Теоретико-методологические ?основания ?практики ?инвестирования в ?персонал» в ?параграфе 1.1. ?подробно ?изучается ?концепция ?человеческого ?капитала, на ?основе ?этой ?концепции ?обосновывается ?возможность и ?необходимость ?инвестиций в ?персонал ?организации. ?Параграфе 1.2. с ?теоретической ?точки ?зрения ?рассматривается ?сущность ?понятия ?инвестиции в ?персонал, ?выделяются ?основные ?виды ?инвестиций в ?персонал ?организации. В ?параграфе 1.3. ?рассматриваются ?понятия ?рентабельность и ?эффективность ?инвестиций в ?персонал, а ?также ?ключевые ?показатели, ?свидетельствующие об ?окупаемости ?инвестиций в ?персонал ?организации.
В ?главе 2 «Управление и ?оценка ?инвестиций в ?развитие ?персонала» в ?параграфе 2.1. ?доказывается ?возможность ?управления ?инвестициями в ?персонал ?организации на ?основе ?внедрения ?основных ?методов ?управления ?инвестициями в ?персонал. ?Подробно ?изучаются ?следующие ?методы ?управления ?инвестициями в ?персонал: ?модель ?корпоративных ?компетенций ?организации, ?как ?предварительный ?этап ?оценки ?эффективности ?инвестиций в ?персонал; ?рассматриваются ?ключевые ?показатели ?эффективности (KPI) ?как ?метод ?управления ?инвестициями в ?персонал; ?методика ?ROI ?как ?наиболее ?эффективный ?метод ?управления ?инвестициями в ?персонал в ?современных ?организациях; ?бенчмаркинг ?как ?метод, ?основанный на ?сравнении ?собственных ?результатов, ?достигнутых ?организацией в ?сфере ?управления ?инвестициями в ?персонал за ?отчетный ?период, с ?соответствующими ?показателями ?среди ?наиболее ?успешных ?компаний на ?рынке. В ?параграфе 2.2. ?рассматриваются ?виды ?эффективных ?инвестиций в ?подбор ?персонала, ?обучение и ?развитие ?персонала, ?систему ?мотивации ?персонала, ?формирование ?имиджа ?компании ?как ?работодателя. ?Далее в ?праграфе 2.3 ?осуществляется ?анализ ?методик ?оценки ?эффективности ?инвестиций в ?обучение ?персонала.
В ?главе 3 «Сравнительный ?анализ ?практики ?инвестирования в ?обучение и ?развитие ?персонала» ?дается ?сравнительный ?анализ ?практики ?инвестирования в ?обучение и ?развитие ?персонала на ?двух ?предприятиях ?разной ?сферы ?деятельности (рекрутинг и ?строительство), с ?которыми ?сотрудничала «Консалтинговая ?группа «CENTROR», ?где ?проходила ?производственная ?практика ?автора ?бакалаврской ?работы.
?Практическая ?значимость. ?Сегодня ?практически ?каждая ?компания ?реализует не ?только ?основную ?деятельность, но и ?обращает ?внимание на ?управление ?инвестиционной ?деятельностью. ?Практическая ?значимость ?предложенной к ?рассмотрению ?бакалаврской ?работы ?заключается в ?том, ?что в ?ней ?рассмотрены не ?только ?основные ?методы ?управления ?инвестициями в ?персонал

Глава 1. Теоретико-методологические основания практики ивестирования в персонал

1.1. Концепция человеческого капитала как теоретическое обоснование необходимости инвестирования в персонал

Прежде, чем говорить об управлении инвестициями в персонал организации, необходимо сначала понять, почему же затраты/расходы на персонал мы сегодня относим к инвестициям в персонал, а не к издержкам, а также, почему инвестировать, вкладывать денежные средства в персонал организации так необходимо. Для этого нам следует обратиться к истории экономической науки и рассмотреть основные теоретические подходы к изучению инвестиций в персонал организации.
Долгое время персонал организации не рассматривался в качестве объекта инвестиций, так как считалось, что вложения в человека не могут рассматриваться в качестве источника экономического роста, в связи с тем, что они не приносят прибыли, а являются затратами. Такой подход к трактовке экономической эффективности использования человеческих ресурсов преобладал в управлении персоналом достаточно долго, данная концепция носит название персонал - издержки.
Персонал - издержки - концепция управления персоналом, согласно которой персонал рассматривается как издержки организации, которые необходимо сокращать. Основные характеристики данного подхода: принуждение персонала и его зависимость, минимизация численности и затрат на его содержание, малый период планирования, ориентация на количественные показатели в работе, неучастие персонала в управлении организацией. То есть данный подход исходил из того, что затраты на персонал - неизбежное зло, сопутствующее малой экономической эффективности. Естественно, в рамках данного подхода об инвестициях в персонал не могло быть и речи.
В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.
Персонал - ресурс - концепция управления персоналом, рассматривающая персонал как один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Основные характеристики данного подхода: целесообразность всей работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации, качественный и количественный прогноз этого ресурса, его оптимизация и расчет на длительную перспективу, ориентация на качественные показатели деятельности работников, их гибкость и участие в управлении организацией, значительная степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении работ.
Исходя из концепции персонал - ресурс, затраты на персонал являются самоокупаемой и довольно выгодной составляющей любого производства. Становится очевидным, что расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида (то есть расходы на развитие кадров), можно рассматривать как инвестиции, так как текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
Методологической основой признания решающей роли кадрового потенциала является теория человеческого капитала, которая получила широкое распространение в США, а затем и во всем мире с начала 60-х годов ХХ в. Значительное повышение интереса к теме человеческого капитала было обусловлено признанием высокой его отдачи, о чем свидетельствовали впечатляющие успехи советской науки и техники в послевоенные десятилетия, эффективная реализация в Западной Европе "плана Маршалла", динамичный прогресс новых индустриальных стран и, наконец, развитие самих США. Стало очевидно: зависимость экономического роста от состояния образования (различных его видов и уровней) носит не конъюнктурный, а устойчивый характер. Теория человеческого капитала рассматривает образование и квалификацию как основу экономического роста и доказывает, что затраты индивида на получение образования и квалификации будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Быстрый научный прогресс в данной области, отмеченный, в частности, двумя Нобелевскими премиями - Г.Беккера и Т.У.Шульца, во многом можно объяснить тем, что идеи теоретиков человеческого капитала легли на благодатную почву, подготовленную их предшественниками.
Сама идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У. Петти. Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен трем крестьянам”.
Позднее идея человеческого капитала нашла отражение в "Богатстве народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых.
Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки.
Отправным пунктом для Беккера служило представление, что при вкладывании своих средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно обычным предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т. д). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании.
Помимо теоретического обоснования Беккер первым осуществил и практический, статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. В составе издержек обучения в качестве главного элемента выделялись "потерянные заработки", т.е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. (По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование их человеческого капитала.) Сопоставление выгод и издержек образования дает возможность подсчитать рентабельность вложений в человека. По выкладкам Беккера оказывалось, что в США отдача высшего образования находится на уровне 10-15%, превышающем показатели прибыльности для большинства фирм. Это подтверждало его предположение о рациональности поведения студентов и их родителей.
Сам термин человеческий капитал появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот ка­чественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, по­лучивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение человеческого капитала: «Все человеческие способности являются или врожден­ными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способно­сти. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем «человеческим капиталом».
В дальнейшем важное значение имели работы Й. Бен-Порэта (Ben-Porаth, Yorаm), М. Блауга, Э. Лэзера (Lаzeаr, Edwаrd), Р. Лэйарда (Lаyаrd, Richаrd), Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, Ш. Розена (Rosen, Sherwin), Ф. Уэлча (Welch, Finnis.), Б. Чизуика и др.
Современные экономисты к понятию человеческий капитал относятся по-разному. Но они сходятся во мнении, что человеческий капитал является главной движущей силой общества, и что государство, а не только сам индивидуум, должно на формирование человеческого капитала обращать особое внимание.
В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе“. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
Таким образом, человеческий капитал можно определить как имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.
Человеческий капитал обладает следующими особенностями:
· в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
· формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
· человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
· человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
· человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;
· независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
Подводя итог анализа концепции человеческого капитала, можно сделать вывод, что человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Благодаря теории человеческого капитала, вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем "обычные" капиталовложения. Теории человеческого капитала стало придаваться большое значение, так как она позволила выявить эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств.
Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция “Анализ человеческих ресурсов” - АЧР (Humаn Resourсes Аccounting), предложенная Эрихом Флэмхольцем (Мичиганский университет, США) еще в начале 60-х годов.
Эрих Флэмхольц считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход - аналогично и со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: "ожидаемая условная стоимость" работника (т.е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); "ожидаемая реализуемая стоимость" - вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, т.е. с ожидаемой условной стоимостью будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т.е. предполагаемое время работы сотрудника в организации. Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом.
Таким образом, теория человеческого капитала стала той основой, благодаря которой стало возможным доказательство необходимости инвестиций в человеческий капитал и на уровне предприятий, то есть концепция человеческого капитала явилась обоснованием ?необходимости ?инвестиций в ?персонал ?предприятия.
?Под ?человеческим ?капиталом на ?уровне ?предприятий ?обычно ?понимается ?совокупность ?навыков, ?умений, ?способностей, ?квалификаций и ?интеллектуального ?потенциала ?персонала, ?обеспечивающих ?получение ?прибыли. ?Рабочая ?сила в ?соответствии с ?теорией ?человеческого ?капитала ?рассматривается ?как ?средство ?производства, ?требующее ?капиталовложений с ?целью ?повышения ?производительности.
?Говоря о ?бизнесе, ?можно ?описать ?человеческий ?капитал ?как ?комбинацию ?следующих ?факторов:
· ?качества, ?которые ?человек ?привносит в ?свою ?работу: ум, ?энергия, ?позитивность, ?надежность, ?преданность.
· ?способность ?человека ?учиться: ?одаренность, ?воображение, ?твор­ческий ?характер ?личности, ?смекалка («как ?делать ?дела»).
· ?побуждения ?человека ?делиться ?информацией и ?знаниями: ?команд­ный ?дух и ?ориентация на ?цели.
?Основным ?фактором ?существования и ?развития ?человеческого ?капитала ?организации ?являются ?инвестиции в ?персонал ?организации.


1.2. ?Инвестиции в ?персонал: ?понятие, ?сущность, ?классификация

?Прежде ?чем ?перейти к ?рассмотрению ?понятия ?инвестиции в ?персонал, ?необходимо ?провести ?анализ ?теоретических ?подходов к ?общему ?определению ?понятия и ?сущности ?инвестиций. ?Понятие “?инвестиции” ?является ?слишком ?широким, ?чтобы ?можно ?было ?дать ?ему ?единственное и ?исчерпывающее ?определение. В ?различных ?разделах ?экономической ?науки и ?разных ?областях ?практической ?деятельности, ?его ?содержание ?имеет ?свои ?особенности.
В ?Законе РФ «Об ?инвестиционной ?деятельности в ?Российской ?Федерации» ?дается ?следующее ?определение ?инвестициям: ?инвестиции - ?денежные ?средства, ?ценные ?бумаги, ?иное ?имущество, в ?том ?числе ?имущественные ?права, ?иные ?права, ?имеющие ?денежную ?оценку, ?вкладываемые в ?объекты ?предпринимательской и (или) ?иной ?деятельности в ?целях ?получения ?прибыли и (или) ?достижения ?иного ?полезного ?эффекта.
В ?книге “?Инвестиции” А. ?Мертенса ?даны ?определения ?инвестициям в ?различных ?сферах ?экономической ?деятельности.
· В ?макроэкономике ?инвестиции ?есть ?часть ?совокупных ?расходов, ?состоящая из ?расходов на ?новые ?средства ?производства (производственные, ?или ?фиксированные ?инвестиции), ?инвестиций в ?новое ?жилье, и ?прироста ?товарных ?запасов. То ?есть ?инвестиции - ?это ?часть ?валового ?внутреннего ?продукта, не ?потребленная в ?текущем ?периоде, и ?обеспечивающая ?прирост ?капитала в ?экономике.
· В ?теории ?производства, и в ?целом в ?микроэкономике, ?инвестиции ?есть ?процесс ?создания ?нового ?капитала (включая ?как ?средства ?производства, ?так и ?человеческий ?капитал).
· В ?финансовой ?теории ?под ?инвестициями ?понимают ?приобретение ?реальных ?или ?финансовых ?активов, то ?есть ?это ?сегодняшние ?затраты, ?целью ?которых ?является ?получение ?будущих ?выгод.
В ?более ?широкой ?трактовке ?инвестиции ?выражают ?вложения ?капитала с ?целью ?последующего ?его ?увеличения. ?При ?этом ?прирост ?капитала ?должен ?быть ?достаточным, ?чтобы ?компенсировать ?инвестору ?отказ от ?использования ?собственных ?средств на ?потребление в ?текущем ?периоде, ?вознаградить ?его за ?риск и ?возместить ?потери от ?инфляции в ?будущем ?периоде.
?Инвестиции - ?это ?вложения ?каких-либо ?средств, ?фондов, ?вообще ?капитала, то ?есть ?все ?виды ?материально-имущественных и ?иных ?ценностей, ?вкладываемые в ?предпринимательскую и ?другие ?виды ?деятельности с ?целью ?получения ?дохода (прибыли), ?вообще ?итогов ?выгоды, ?прибыльного ?размещения ?капитала.
?Инвестиции в ?рыночной ?экономике ?как ?процесс ?вложения ?средств, в ?любой ?форме ?неразрывно ?связаны с ?получением ?дохода, ?или ?какого-либо ?эффекта. ?Инвестиции - ?это ?ресурс, ?затрачивая ?который, ?можно ?получить ?намеченный ?результат. ?Таким ?образом, ?сущность ?инвестиций ?содержит в ?себе ?сочетание ?двух ?сторон ?инвестиционной ?деятельности: ?затрат ?ресурсов и ?результатов. ?Если ?затраты ?ресурса, т.е. ?инвестиций, не ?приводят к ?желаемому ?результату, то ?они ?становятся ?бесполезными. ?Инвестиции ?представляют ?собой ?использование ?финансовых ?ресурсов в ?форме ?краткосрочных ?или ?долгосрочных ?капиталовложений.
?Проанализировав ?общее ?понятие «инвестиции», ?становится ?очевидным, ?что в ?классическом ?понимании ?при ?трактовке ?понятия ?инвестиции ?делается ?акцент на ?том, ?что ?инвестиции - ?это ?вложения ?капитала в ?предпринимательскую ?деятельность, в ?новые ?средства ?производства, с ?целью ?последующего ?его ?увеличения. ?Содержательное ?расширение ?понятия ?инвестиции в ?область ?человеческого ?капитала ?встречается ?значительно ?реже ?среди ?определений ?понятия ?инвестиций. ?Однако ?как ?уже ?говорилось ?ранее, ?благодаря ?концепции ?человеческого ?капитала, ?применение ?термина ?инвестиции к ?затратам на ?формирование ?качественно ?новой ?рабочей ?силы ?способствовало ?отходу от ?восприятия ?этих ?расходов ?как ?потребительских. ?Данные ?затраты ?были ?признаны ?как ?производительные, ?так ?как ?вложения в ?человека ?приносят ?ощутимый ?долговременный ?экономический ?эффект.
На ?уровне ?предприятия ?инвестиции в ?персонал ?организации (в ?человеческий ?капитал ?организации) - ?это ?развитие ?ценных ?для ?бизнеса ?качеств ?сотрудников, ?вложения в их ?знания, ?навыки и ?умения, ?которые в ?будущем ?должны ?обернуться ?ощутимым ?для ?компании ?бизнес-результатом.
Дж. ?Кендрик к ?основным ?видами ?инвестиций в ?человеческий ?капитал ?предприятия (в ?персонал) ?относит ?вложения ?средств в ?оплату ?труда, ?инвестиции в ?специальную ?подготовку, ?обучение, ?физическое ?состояние и ?эмоциональное ?поведение ?персонала. ?Автор ?предлагает ?расширение ?основных ?видов ?инвестиций с ?целевой ?ориентацией на ?формирование у ?работника ?чувства ?приверженности ?организации.
?Можно ?выделить ?две ?составляющие ?приверженности ?работника к ?организации. Во-первых, ?член ?предприятия ?разделяет и ?делает ?своими ?собственными ?цели ?организации и ее ?ценности. Во-вторых, ?член ?организации ?стремится ?остаться на ?предприятии и ?сохраняет ?это ?стремление ?даже ?тогда, ?когда ?это ?может ?быть ?для ?него ?невыгодно. В-третьих, ?член ?организации ?готов не ?только ?стараться ?для ?нее, но, и ?если ?это ?надо, ?принести в ?жертву ?фирменным ?интересам ?свои ?личные. ?Приверженность ?организации - ?это ?личная ?особенность ?каждого ?человека. ?Поэтому ?организация ?должна ?развивать и ?усиливать ?это ?расположение с ?помощью ?ряда ?приемов, ?которые, в ?сущности, и ?являются ?разновидностями ?инвестиций в ?персонал ?организации.
?Наиболее ?весомой ?статьей ?расходов на ?персонал ?являются ?инвестиции в ?обучение и ?повышение ?квалификации ?работников, в их ?развитие и ?продвижение по ?служебной ?лестнице. ?Рост ?информации, ?меняющиеся ?технологии ?производства, ?жесткие ?условия ?рынка, ?конкуренция - ?все ?это ?факторы, ?побуждающие ?предприятия и ?организации, ?желающие ?удержаться на "гребне ?успеха", ?постоянно ?совершенствовать ?знания и ?навыки ?своих ?работников. В ?настоящее ?время ?существует ?множество ?методик ?повышения ?квалификации ?персонала, ?позволяющих ?реализовывать ?программы ?повышения ?квалификации и ?переподготовки ?кадров ?как ?непосредственно в ?рамках ?производственной ?структуры (внутрифирменное ?обучение), ?так и с ?отрывом от ?производства в ?отраслевых ?учебных ?заведениях, ?специализированных ?центрах ?подготовки ?кадров ?или ?путем ?стажировок на ?отечественных ?предприятиях ?или за ?рубежом. ?Значительные ?средства ?также ?идут на ?оплату ?расходов ?работников на ?лечение, ?медицинские ?услуги и ?профилактические ?мероприятия, на ?строительство ?физкультурных и ?оздоровительных ?центров, ?детских ?дошкольных ?учреждений и т.д.
?Инвестируя в ?своих ?сотрудников, ?фирмы ?стремятся ?активизировать их ?трудовую ?отдачу, ?повысить ?производительность ?труда, ?сократить ?потери ?рабочего ?времени и ?тем ?самым ?укрепить ?свою ?конкурентоспособность. ?Однако ?предприятия ?делают ?инвестиции до ?тех ?пор, ?пока ?эти ?инвестиции ?приносят ?чистый ?доход. ?Ведь с ?экономической ?точки ?зрения ?инвестиции в ?персонал ?будут ?оправданы, ?только ?если ?они ?будут ?обладать ?достаточно ?высоким ?уровнем ?окупаемости. ?При ?уходе ?работника ?организация ?теряет ?его ?свойства и ?возможности во ?всей их ?совокупности, т.е. и то, ?что ?именно ?этот ?работник ?мог бы ?сделать в ?организации на ?других ?местах. ?Эта ?совокупность ?связана с ?личностью ?конкретного ?работника, ?соответствующие ?издержки ?называют ?личностными ?восстановительными
?Общая ?подготовка ?дает ?человеку ?знания и ?навыки, ?которые он ?может ?использовать не ?только на ?данном ?предприятии, но и на ?других. К ?общей ?подготовке ?относятся, ?например, ?умения ?пользоваться ?компьютером, ?оргтехникой, ?водить ?автомобиль. В ?процессе ?специальной ?подготовки ?человек ?приобретает ?знания и ?навыки, ?применимые ?лишь в ?данной ?фирме
?Каждое ?предприятие ?заинтересовано в ?амортизации ?затрат на ?подготовку ?персонала. ?Заинтересованность ?прямо ?пропорциональна ?объему ?инвестирования в ?человеческий ?капитал и ?зависит от ?его ?специфики. ?Амортизация ?подобных ?затрат ?возможна ?через ?закрепления ?работника на ?предприятии ?как ?можно на ?больший ?срок и ?эффективное и ?рациональное ?использование ?его ?профессионального ?потенциала. ?Достижение ?этого ?может ?быть ?осуществлено ?при ?грамотной ?организации ?системы ?мотивации и ?стимулирования ?трудовой ?деятельности.
?Инвестиции в ?персонал ?организации ?должны ?осуществляться на ?всех ?этапах ?жизненного ?цикла ?работника, то ?есть на ?всех ?этапах ?его ?трудовой ?деятельности, ?развития ?его ?компетентности. ?Процесс ?инвестирования в ?человеческий ?капитал ?организации (в ?персонал) ?можно ?подразделить на ?следующие ?этапы:
?Этап 0. ?Затраты на ?профориентацию.
На ?этом ?этапе ?осуществляется ?профессиональная ?ориентация и ?обучение в ?учебных ?заведениях ?будущих ?специалистов и ?квалифицированных ?рабочих. ?Это ?дорогостоящий ?этап, ?который ?финансируется в ?настоящее ?время ?преимущественно из ?средств ?государственного ?бюджета. ?Однако в ?последнее ?время ?наметился ?рост ?числа ?обучающихся за ?счет ?собственных ?средств ?или за ?счет ?фирм-работодателей.
?Этап I. ?Затраты на ?поиск и ?найм ?персонала.
?Затраты ?имеют ?постоянный ?характер, ?так ?как ?связаны с ?систематической ?работой ?кадровых ?служб по ?планированию ?персонала, ?разработке ?первичной ?документации, ?тестовых ?программ ?для ?соискателей, а ?также с ?заключением ?договоров с ?учебными ?заведениями, ?службами ?занятости, ?специализированными ?кадровыми ?агентствами и т.п. В ?денежном ?эквиваленте ?они, ?как ?правило, ?равны 2-3 ?размерам ?заработной ?платы по ?соответствующей ?вакансии (в ?расчете на ?одного ?работника).
?Этап II. ?Затраты на ?персонал в ?период ?адаптации.
?Данная ?категория ?затрат ?обусловлена ?оплатой ?труда ?вновь ?принятого ?работника. ?Как ?правило, ?это ?период ?испытательного ?срока (2-3 ?месяца). ?Размер ?затрат ?несколько ?ниже (на 30-40%) от ?предполагаемых ?впоследствии ?затрат на ?оплату ?труда, ?что ?обусловлено "вхождением в ?должность" ?вновь ?принятого ?работника, ?его ?социальной и ?психологической ?адаптацией. ?Окончание ?периода ?адаптации ?работника ?должно ?соответствовать ?началу ?окупаемости ?инвестиций в ?персонал.
?Этап ?III. ?Затраты на ?персонал в ?период ?накопления ?потенциала ?роста.
?Размер ?затрат ?соответствует ?затратам на ?оплату ?труда. ?Однако на ?этом ?этапе ?профессионализм ?сотрудника ?недостаточен ?для ?получения ?работодателем ?прибавочного ?продукта, ?формирующего ?прибыль.
?Этап IV. ?Затраты на ?персонал в ?период ?достижения ?профессионализма.
?Размер ?затрат на ?персонал на ?этом ?этапе ?складывается не ?только из ?затрат на ?оплату ?труда, но и из ?затрат на ?различные ?мероприятия, ?связанные с ?совершенствованием ?мотивации и ?стимулирования ?труда. ?Финансируются ?эти ?мероприятия, ?как ?правило, за ?счет ?части ?дополнительной ?прибыли, ?получаемой ?вследствие ?высокой ?технологичности ?выполняемых ?работ, ?экономии ?ресурсов, ?инновационного ?подхода и т. п. ?Однако ?уровень ?совокупных ?затрат в ?целом на ?этом ?этапе ?существенно ?ниже, ?чем ?получаемая ?прибыль.
?Этап V. ?Затраты на ?персонал в ?период ?обучения, ?повышения ?квалификации.
?Данная ?категория ?затрат ?имеет ?ряд ?особенностей. ?Прежде ?всего ?эти ?затраты ?должны ?быть ?соизмеримы с ?предполагаемыми ?результатами ?обучения, ?для ?чего ?необходимо ?оценить ?эффективность ?учебных ?программ и ?потребности и ?возможности ?обучаемого ?контингента. ?Иногда ?бывает ?достаточно ?лишь ?создать ?необходимые ?условия ?для ?самообразования и ?самообучения ?персонала, а ?зачастую ?разрабатывать ?целостную ?систему ?мотивов, ?чтобы ?снизить ?сопротивляемость ?персонала ?нововведениям и ?завлечь на ?учебные ?курсы.
?Этап VI. ?Затраты на ?персонал в ?период ?капитализации ?знаний ?вследствие ?повышения ?квалификации.
?Размерность ?затрат ?сопоставима с ?периодом ?достижения ?профессионализм........

ЛИТЕРАТУРА
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: 2005.
2. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал //Журнал "Финансовый директор" < >, 2006, № 6 (июнь).
3. Аюшеев А.Д., Филиппов В.И., Аюшеев А.А.. Инвестиции, 1999.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1999.
5. Беккер Гэри. Человеческий капитал (главы из книги). США: Экономика, политика, идеология, 1993.
6. Большов А.В., Управление инвестициями в персонал// Вестник ТИСБИ, 2000, №2.
7. Большов А.В., Набиева Л.Г., Об инвестиционном подходе к управлению человеческим капиталом в конкурентной экономике// Проблемы современной экономики, 2006, № 1 (9).
8. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М.: ГИППО, 2008
9. Васильева Ю., Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал// Ведомости, 2004, №128 (1168).
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003 < secure/index.php?id=8&sid=02&tid=02>
11. < shop/makers/5441>Внешнеэкономический торговый словарь / Под ред. Фаминского И. П. М.: ИНФРА-М, 2000.
12. Голутвина Т.В.. Инвестиционный менеджмент. Экономическая оценка инвестиций, 2004 .
13. Ендовицкий Е.А. Комплексная оценка инвестиционной привлекательности компаний, 2001.
14. Закон РФ «Об инвестиционной деятельности в РФ». № 39 ФЗ от 25.02.1999.
15. Захарченко В. Управление финансами. Мотивация персонала// Журнал Финансовый директор, 2007, №2.
16. Зимин И.А.. Реальные инвестиции. М.: Экмос, 2000.
17. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. М.: Вильямс, 2007.
18. Кендрик, Джон. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003.
20. Кирпатрик Д.Л., Кирпатрик Дж. Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу. М.: Эйч Ар Медиа, 2008.
21. Кныш М. И. Стратегическое планирование инвестиционной деятельности. М.: Бизнес-пресса,1998.
22. Крылов Э.И., Журавкова И.В. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятия. М.: Финансы и статистика, 2007.
23. Лобанова Т. "Управление персоналом" N11. < editions/number/viewarticle?ContentsItemList10@ContentsItemID=CT0406181137488827&ContentsItemList_sel=ContentsItemList10@ContentsItem>Оценка инвестиций в персонал - "за" и "против", 2004.
24. Лозовский Л. Ш., Райзберг Б. А., Ратновский А. А., Универсальный бизнес-словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.
25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное преимущество. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.
26. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. М.: Вильямс, 2007.
27. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
28. Мертенс А. Инвестиции. Киев: Киевское инвестиционное агентство,1997.
29. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.
30. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб.: Стокгольмская школа в С.-Петербурге, 2001.
31. Петти В. О ценности населения// Экономические и статистические работы. М., 1993.
32. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности. М.: 2005.
33. Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. М.:Олимп-Бизнес, 2003. < secure/index.php?id=8&sid=02&tid=04>
34. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П.. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. М.: Экономистъ, 2006.
35. Сергеев И.В., Веретенникова И.И.. Организация и финансирование инвестиций. М.: Финансы и статистика, 2001.
36. Словарь - справочник менеджера / Под ред. Лапусты М.Г. М.: ИНФРА-М, 1996.
37. Спенсер Л. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. М.: ГИППО, 2005.
38. Толстая Н. О методах оценки эффективности обучения// Элитный персонал, 2007, № 47 (331).
39. Трофимова С. KPI для рекрутера// Журнал Кадровое дело, 2007, № 9.
40. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: 2006.
41. Харитонова Е. Измерение результативности компании. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
42. Харрингтон Х. Дж., Харрингтон Дж. С. Бенчмаркинг в лучшем виде! СПб.: Питер, 2004 .
43. Хорев А.И., Чушкин И.Е, Чирков А.А. Инновационные подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал// Журнал Финансы и кредит, 2007, № 33 (273).
44. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А.. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2007.
45. Шарп У.Ф., Александер Г.Дж., Бейли Д.Б. Инвестиции. М.: ИНФРА-М, 1997.
46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
47. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации. СПб.: 2004
48. Шульц Т. Ценность детей // Thesis, 1994,№ 6.
49. Энциклопедический социологический словарь /Общ. ред. Осипова Г. В. М.: ИСПИ РАН, 1995.
50. /www.hr-portal.ru> Бурякова Е. Модель профессиональных компетенций сотрудников
51. /www.axesmg.ru>
52. Trаinings.ru < >


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.