На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 98065


Наименование:


Диплом Анализ организации оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 17.6.2016. Сдан: 2015. Страниц: 74. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение……………...……………………………………………………….…..5
Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии торговли…….…………………………………………………….7
1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности…………………..7
1.2. Современные формы и системы оплаты труда………………………...10
1.3. Механизм организации оплаты труда на предприятии………………..17
1.4. Дифференциация оплаты труда на предприятии……………………….25
1.5. Реальная заработная плата в рыночных условиях……………………….30
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»………………………………………………….………………………….39
2.1. Характеристика деятельности предприятия……………………………..39
2.2. Анализ системы оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»…………….49
2.3. Система стимулирования оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»…..53
Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»…………………………………………………………………………….56
3.1. Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда………………………………….56
3.2. Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс»……………………………………………………………………………..61
Заключение……………………………………………….……………..………66
Библиографический список………………………………………………….71


Введение
Хозяйственная деятельность включает хозяйственные процессы, которые содержат множество хозяйственных операций.
Для осуществления своей деятельности любому юридическому лицу, (предприятию, фирме и др.) необходимы средства, состав и размер которых, а также источники их получения (образования) зависят от содержания его деятельности, объема работ и длительности срока эксплуатации (или привлечения) этих средств.
Хозяйственные средства находятся в постоянном движении, происходит их кругооборот. При этом они постоянно переходят из одной формы в другую, изменяется их величина, увеличиваясь или уменьшаясь. Это и составляет основу любой хозяйственной деятельности.
Для осуществления наблюдения за всеми изменениями в хозяйственных средствах и их источниках, регистрации и измерении этих наблюдений создана система бухгалтерского учёта.
В настоящее время очень актуальна тема анализа системы оплаты труда, так как от рациональной организации оплаты труда на предприятии возможен эффективный аудит хозяйственной деятельности предприятия.
Целью написания данной работы является изучение теоретических основ анализа системы оплаты труда, а также рассмотрение данного вопроса на примере ООО «КАК РАЗ плюс».
Задачами работы является рассмотрение следующих вопросов: современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях; механизм организации оплаты труда; дифференциация оплаты труда; оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ; реальная заработная плата в рыночных условиях; синтетический и аналитический учет оплаты труда.
Круг экономистов, посвятивших свои труды исследованию анализа системы оплаты труда, следующие: Ракоти В. Д., Ковалев В.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И., Беллендир М.В., Классон Б., Кондраков Н.П. и ряд других ученых.
Законодательной базой написания работы являются приказы и постановления Министерства Финансов РФ.
Предметом изучения в данной работе является анализ системы оплаты труда на предприятии.
Объектом исследования в данной работе является предприятие ООО «КАК РАЗ плюс».
Методы, применяемые в работе при анализе: аналитический, монографический, статистический и ряд других.
Структура данной работы представлена следующим образом:
В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.
Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс».
В третьей главе рассмотрены пути совершенствования оплаты труда в ООО «КАК РАЗ плюс».
В заключении приведены выводы по работе.
В конце работы приведен список используемой литературы.
Теоретическая часть работы написана на основе современной экономической литературы и справочников.


Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии торговли
1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.
Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильным мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности, соответствие это деятельности убеждениям человека.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, дивиденды и т.п.).








Рис. 1. Виды мотивации трудовой деятельности
Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрения и наказания и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старательность, добросовестность, внимательность и т.п.).
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации. Национальными требованиями и корпоративной культурой.
В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые- на оценке ситуации, возникающей в процессе мотивации.
Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А.Маслоу и Ф.Герцберг.
Потребности - это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания жизненной и социальной. Наиболее часто упоминаемой является классификация потребностей американского психолога А.Маслоу[4, c. 127]:
физические и сексуальные потребности;
эзистециональные потребности - безопасность существования, стабильность условий жизни.
социальные потребности - в привязанности, принадлежности коллективу, заботе о других, внимании к себе, общения, участия в трудовой деятельности.
потребности в самоуважении и престиже - признание достоинств, потребности в служебном росте, признании и высокой оценки.
личные и духовные потребности - самоактуализация, самовыражение через творчество.
Потребности первого и второго уровня являются первичными или врожденными, оставшиеся потребности - вторичными или приобретенными.
Согласно принципу иерархии, потребности каждого уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Маслоу считал, само удовлетворение не является мотивом поведения человека, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в иерархии.
В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга. Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководителем) могут вызывать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследовании Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, можно считать обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.
Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания Врума. Теория ожидания Врума основана на том, что действенность мотивации определяется произведением[11, c. 275]:
,
где З- затраты, Р- результаты, В - вознаграждение, Валентность - ценность вознаграждения.
Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия) дадут ожидаемые результаты; второй сомножитель - это ожидание того , что результаты дадут ожидаемое вознаграждение; третий - это ожидаемая ценность вознаграждения.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении человека[3, c. 211]:
- ориентирующая, когда мотив направляет поведение человека в ситуации выбора вариантов поведения;
- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл:
- опосредующяя, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому из вне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные мотивы (мотивы-побуждения) и мотивы провозглашенные, только признаваемые (мотивы-суждения), функция которых состоит в объяснении себе и другим своего поведения. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.

1.2. Современные формы и системы оплаты труда

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.


Рис.2. "Формы и системы заработной платы"
Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).
Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следующими[4, c. 233]:
Зсд.=Р?q; Р=Тч?Нврем; Р=
где Р - расценка на 1 вид продукции;
q - количество продукции;
Тч - тарифная ставка;
Нврем. - норма времени;
Нвыр. - норма выработки.
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию[5, c. 453]. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.
Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле[4, c. 332]:
Зповр.=Тчас.?t
где Тчас. - тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
t - фактически отработанное время
Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:
Зп-п.=Тчас?t
где p - размер премии в процентах к тарифной ставке;
к - размер премии за каждый процент перевыполнения плана;
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если[5, c. 233]:
• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях[5, c. 235]:
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если[5, c. 243]:
• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуются сырье и материалы.
Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях[5, c. 244]:
• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени[10, c. 175]. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов[6, c. 122]:
• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплаты труда;
• стимулирование текущих результатов деятельности;
• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия(его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

1.3. Механизм организации оплаты труда на предприятии

При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что характерно для подавляющего большинства торговых сделок Она является многократным процессом реализации способности человека к труду, составная часть которого - это оценка его результатов и их оплата в виде заработной платы. Размеры оплаты определяются мерой реализации наемным работником способности к труду. При этом механизм оплаты остается. Подобно семи музыкальным нотам, позволяющим создавать бесконечное множество мелодий, отдельные элементы оплаты благодаря различным вариантам экономической взаимосвязи дают возможность заинтересовать наемных работников в достижении задач поставленных предпринимателем. В условиях отчуждения наемных работников от собственности на результаты своего труда, отделения от общих конечных итогов работы хозяйствующего субъекта, и в первую очередь от получения прибыли и ее расходования оплата труда представляет собой важнейший элемент стимулирования интереса наемных работников в достижении задач, определенных работодателем.
Прибыль - лишь конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта в рыночных условиях. На ее получение непосредственно может влиять достаточно большой круг работников, главным образом из числа руководящего состава. Основная масса наемных работников к получению прибыли имеет косвенное отношение, а по соображениям сохранения коммерческой тайны часто не располагает никакой информацией о ней. Труд этих работников воплощается в других различных результатах хозяйственной деятельности, которые при правильной организации механизма оплаты в конечном счете обеспечивают получение прибыли. Разнообразие результатов не позволяет построить для всех наемных работников единую систему оплаты труда, поэтому необходимы различные варианты ее механизма. Вмест........


Библиографический список

Нормативные материалы

1. Федеральный Закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // «Российская газета», № 209, 210 от 02.11.2002.
2. Методические рекомендации «О реформировании предприятий (организаций)»: приложение к приказу Минэкономики России от 1 октября 1997 г. № 118 // Ваше право. 1997. № 32, 33.
3. Федеральный закон от 22 июля 2005 г. «Об особых экономических зонах в Российской Федерации». // СЗ РФ. 2005. № 116

Основные источники

Астоков В.В. Нематериальные активы, М, 2003.
Атременко В.Т., Беллендир М.В. Финансовый анализ, Учебное пособие, Дис, МГАЭУ, 2003.
Баканов И.М., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Минск. ИП «ЭКОПЕРСПЕКТИВА». 2000.
Богатым может стать каждый. - М. - Нью-Йорк - Токио: International Business-Agency, 2003.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М. ИНФРА-М. 2004.
Волдайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций, М, Филинов,2002.
Вортман М.А. Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново. 2005.
Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2000.
Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.
Дикарева А.А., Мирская Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2005.
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев: Высшая школа, 2004.
Долан Э.Дж., Линдаей Д. Микроэкономика: Пер. с англ. В.Лукашевича и др. - Спб.: АО "Санкт-Петербург оркестр", 2004.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2004.
Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. - М.: МО,2004.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2002.
Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях. США. М. 2004.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Мн. 2004.
Карякин А.М. Совершенствование управление предприятиями. Иваново, ИвГУ. 2001.
Классон Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1,М, Инфра-М, 2003.
Ковалев А.П. Оценка стоимости имущества промышленного
предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.
Ковалев В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.
Ковалев В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.
Козырев А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.
Кондроков Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.
Контролинг как инструмент управления предприятием: Учебник/Под ред. Данилочкиной Н.Г. М.: «ЮНИТИ», 2002.
Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес-книга, 2006.
Колосницына М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. - М., 2006.
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М. ИНФРА-М. 2003.
Кочетков А.И. Основы управления персоналом. М. ТЕИС. 2000.
Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,
«Экмос», 2002.
Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М.: Издательство МГУ, 2000.
Роффе и др. Экономика труда. - Изд-во "Дело", 1999.
Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.
Синк Д.С. Управление производительностью. - М., 2003.
Слезингер. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 2007.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности пред­приятия, Учебник, Минск, 2000г.
Статистический сборник Госкомстата России, 2000.
Протт Ш.П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний, Перевод с английского. М. 2004.
Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.
Экономика: теория и практика. T.1 - Спб.: АО "Дорваль", 2003.
Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. - М.: Изд-во БЭК, 2002.
Черняк В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
2002.
Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности "Экономика и социология труда". - М.: Экономика, 2001.
Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.

Статьи из журналов и газет

1. Арсеньева О. Понятие и сущность аттестации для начинающих менеджеров по персоналу // Управление персоналом. 2003. № 4.
2. Тестирование на Западе дорого, но полезно: Зарубежный опыт // Деньги, 2000. № 10.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.