На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 98121


Наименование:


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Управленческий анализ социального развития и диагностика кадрового потенциала»

Информация:

Тип работы: КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.6.2016. Сдан: 2016. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Понятие и анализ управления социальным развитием в организации 1.1 Понятие социального развития организации 1.2 Оценка социальной политики организации 1.3 Основные факторы развития социальной среды организации 5 5 6 8
2 Кадровая политика предприятия 2.1 Современные требования к кадровой политике предприятия 2.2 Формирование и организация служб персонала на предприятии 2.3 Диагностика кадрового потенциала предприятия ОАО «КамПРЗ» 12 12 14 18
Заключение 24
Список использованных источников 25



ВВЕДЕНИЕ Управление персоналом - это управление наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Средства управления персоналом должны отражать подход, позицию, точку зрения на персонал, образно говоря, демонстрировать, кем являются для хозяина фирмы, для работодателя люди, которые работают в его организации, «за кого он их держит». Диагностика кадрового потенциала (кадровый консалтинг) - комплекс услуг и процедур по профессиональной оценке персонала всех звеньев кадрового состава, результативности взаимодействия подразделений, отделов между собой, обоснованности и целесообразности иерархии должностного подчинения, организационной структуры компании в целом, уровня развития и качества корпоративной культуры, наличия и эффективности системы мотивации персонала. Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях. Средства управления персоналом фирмы должны учитывать влияние на человека факторов окружающей среды - влияние на поведение работника окружающих его участников процесса производства и санитарно-гигиенических факторов производственной среды, влияние последних на организм человека, его работоспособность, здоровье. Все это, в конечном счете, формирует отношение работника к своей работе, к предприятию. Актуальность данной работы состоит в том, что средства управления персоналом позволяют сочетать наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Целью работы является рассмотрение диагностики кадрового потенциала предприятия. Для раскрытия данной цели определены следующие задачи: - рассмотреть современные требования к кадровой политике предприятия; - проанализировать деятельности служб персонала на предприятии; - охарактеризовать кадровый потенциал ОАО «КамПРЗ»; - исследовать систему обучения и повышения квалификации персонала, действующая на исследуемом предприятии; - определить пути совершенствования кадровой политики на исследуемом предприятии как средство управления персоналом. 1. Понятие и анализ управления социальным развитием в организации 1.1. Понятие социального развития организации Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении. Следует различать процессы роста, как простого увеличения количественных показателей, характеризующих социальную подсистему организации, и процессы развития, ведущие к положительным изменениям принципиального характера, затрагивающих суть данной подсистемы. Социальная подсистема организации образуется из социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива) и совокупности условий, обеспечивающих удовлетворение их материальных и нематериальных (социальных, духовных) потребностей, включая корпоративные ценности, традиции, нормы делового и неформального общения, набор социальных ролей. Данная совокупность условий представляет собой социальную инфраструктуру организации, которая включает в себя условия труда и производственного быта персонала, а также внепроизводственные условия жизни работников и членов их семей (возможности учебы, лечения, отдыха, культурного проведения досуга и т.п.) Таким образом, результатом социального развития организации, точнее, управления социальным развитием являются: - во-первых, качественно новое состояние её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой. - во-вторых, существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также - содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников. Как объект управления социальное развитие организации характеризуется рядом следующих черт, которые следует учитывать при осуществлении управленческого воздействия на данный процесс. ЭТО: - принципиальное отличие «развития» от других социальных процессов как процесса качественных изменений; - социальный характер целей управления, связанных с удовлетворением потребностей сотрудников организации и членов их семей; - особенности средств управленческого воздействия (это, прежде всего, социально-психологические средства, предназначенные для воздействия на сознание и поведение людей, изменение их потребностей, интересов, ценностных установки и мотивов поведения); - динамичный характер объекта управления, который находится в состоянии непрерывного изменения под влиянием множества субъективных и объективных факторов; - повышенная длительность процессов развития - развитие в отличие от других социальных процессов (простого количественного изменения, роста и др.) занимает значительно большее время. Из этого следует, что цели управления социальным развитием должны носить долгосрочный характер. В свою очередь, выполнение данного требования означает, что процесс определения целей социального развития организации должен опираться на социальные прогнозы. В частности, демографический прогноз, прогноз изменения состава рабочих мест и содержание труда, прогноз изменения внешних социально-экономических условий, прогнозы изменения материальных и нематериальных потребностей членов трудового коллектива организации. 2.1. Оценка социальной политики организации Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием. При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя [5]. Исследования, проведенные рядом российских экономистов, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Особое место среди факторов роста производительности труда занимают образование и профессиональная подготовка. Инвестиции в человеческий капитал - важное средство повышения производительности труда. Важнейшим показателем качества рабочей силы........


Список использованной литературы
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2010. - 320 с.
2. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. Пособие - М. ИНФРА-М, - 2004. - 215 с.
3. В.И. Осейчук. Теория управления: Учебно-методический комплекс. Тюмень: Издательство ТГУ, 2009. 224 с.
4. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство проспект, 2009. - 424 с.
5. Лобанова Т. Что такое KPI // Служба кадров и персонал. 2010. - № 9. - с. 25-29.
6. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. - М.: Дело, 2009
7. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2009.
8. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. - М.: Финансы и статистика, 2010г.
9. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. - М, 2011
10. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина - М.: Изд-во Высш. шк., 2012.
11. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. - М.: Изд-во «МИК», 2013. - 128с
12. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2009
13. Устав ОАО «КАМАЗ» от 09.06.2015 (обновленный и дополненый)
14. Кадровая политика ОАО «КамПРЗ» на 01.12.2015 г.
15. Социальная политика ОАО «КамПРЗ» на 01.12.2015 г.
16. Положение о мотивации труда РСиС ОАО «КамПРЗ» 2015 г.
17. Положение о формировании программно-целевых групп в ОАО «КамПРЗ» на 31. 12. 2015г.
18. Система стимулирования труда в ОАО «КАМАЗ» за 2015г.
19. Правила внутреннего распорядка для персонала ОАО «КАМАЗ» 2015г.
20. Положение о ротации кадров в ОАО «КамПРЗ» за 2015г.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.