На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 98273


Наименование:


Диплом анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Моссельпром» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 28.6.2016. Сдан: 2015. Страниц: 103. Уникальность по antiplagiat.ru: 100.

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1. Закономерности и принципы управления персоналом 8
1.2. Методы управления персоналом 11
1.2.1. Методы построения систем управления персоналом 13
1.3. Организационное проектирование системы управления персоналом 14
1.4. Цели и функции системы управления персоналом 17
1.5. Организационная структура системы управления персоналом (HR-службы) 25
1.5.1. Причины создания HR-службы 25
1.5.2. Роли HR-службы 27
1.5.3. Стадии развития организации и задачи HR-службы 30
1.5.4. Организационная структура HR-службы 33
1.5.5. Критерии эффективности HR-службы 38
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 48
2.1. Организационно-правовая основа 48
2.2. Анализ структуры управления 53
2.3. Управленческий анализ (анализ технико-экономических показателей организации) 58
2.4. Организация системы управления персоналом 65
2.4.1. Процесс подбора и адаптации персонала 66
2.4.2. Действующая система стимулирования 70
2.4.3. Обучение 72
2.4.4. Оценка и развитие персонала 73
2.4.5. Оценка эффективности управления 74
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ 77
3.1. Выбор критериев оценки. Разработка моделей компетенций 77
3.2. Метод «360 градусов» 87
3.3. Автоматизация одной из поточных линий 96
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 100
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 103


ВВЕДЕНИЕ
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.
Объектом исследования является предприятие по производству мяса птицы - ЗАО «Моссельпром».
Предмет исследования - особенности системы управления персоналом на данном предприятии.
Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Моссельпром» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:
- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;
- проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
- анализ организационной структуры ЗАО «Моссельпром»;
- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
- оценка кадровой политики в ЗАО «Моссельпром»;
- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ЗАО «Моссельпром».
Достижение этих задач осуществляется с помощью методов экономического анализа.
Исследование системы управления персоналом в ЗАО «Моссельпром» и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.
Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.
Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шекшня С.В., Кибанова А.Я., Баткаевой И.А., Ворожейкина И.Е., Захарова Д.К., Ивановской Л.В., Каштановой Е.В., Митрофановой Е.А., Оксинойд К.Э. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
При написании дипломной работы использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные.
В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ЗАО «Моссельпром» за 2013-2014 годы работы предприятия.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.


ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Закономерности и принципы управления персоналом
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Современные концепции управ­ление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со­ответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, приведу основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:
- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
- системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
- пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
- необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
- изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
- минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
- взаимодействие закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разно приложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия.
Однако необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, и контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.
Принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

1.2. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.


Методы управления персоналом в организации

Административные Экономические Социально-психологические
Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, Должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Устранение административных санкций и поощрений Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений Социально - психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
1.2.1. Методы построения систем управления персоналом
Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом. Сущность основных из этих методов представлена в таблице 1:
Методы обследования (бор данных) Методы анализа Методы формирования
- Самообследование; - Интервьюирование; беседа - Активное наблюдение рабочего дня; - Моментные наблюдения; - Анкетирование; - Изучение документов; - Функционально- стоимостного анализа. - Системный - Экономический - Декомпозиция - Последовательной подстановки - Сравнений - Динамический - Структуризации целей - Экспертно-аналитический - Нормативный - Параметрический - Моделирование - Функционально-стоимостного анализа - Главных компонент - Балансовый - Корреляционный и регрессионный - Опытный - Матричный - Системный подход - Аналогий - Экспертно-аналитический - Параметрический - Блочный - Моделирования - Функционально-стоимостного анализа - Структуризации целей - Опытный - Творческих совещаний - Коллективного блокнота - Контрольных вопросов 6-5-3 - Морфологический анализ
Методы обоснования Методы внедрения
- Аналогий - Сравнений - Нормативный - Экспертно-аналитический - Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта - Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов - Функционально-стоимостного анализа - Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления - Материальное и моральное стимулирование нововведений - Привлечение общественных организаций - Функционально-стоимостного анализа

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

1.3. Организационное проектирование системы управления персоналом
Организационное проектирование системы управления персоналом - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией.
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства (табл. 2), все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения (рис. 1). Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.
В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).
Таблица 2. Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией
Состав подсистем комплексной подсистемы управления научно-технической деятельностью Управление стратегией развития организации Управление научными исследованиями Управление конструкторской подготовкой производства Управление технологической подготовкой производства Управление инструментальной подготовкой производства Управление ремонтным обслуживанием производства Управление энергетическим обслуживанием производства Управление стандартизацией Управление метрологическим обеспечением производства Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением Управление механизацией и автоматизацией производства Управление техническим контролем и испытаниями
Состав подсистем комплексной подсистемы управления производством Оперативное управление производством Оперативное планирование производства Оперативное регулирование производства Диспетчеризация производства Управление транспортным обслуживанием производства Управление капитальным строительством
Состав подсистем комплексной подсистемы управления экономической деятельностью Управление стратегическим планированием Управление перспективным технико-экономическим планированием и прогнозированием Управление текущим технико-экономическим планированием Управление финансовой деятельностью Управление бухгалтерским учетом и отчетностью Управление экономическим анализом Управление экономической безопасностью Управление ценными бумагами и собственностью
Состав подсистем комплексной подсистемы управления внешнехозяйственной деятельностью Управление материально-техническим снабжением Управление внешней кооперацией и комплектацией Управление маркетингом и рекламой Управление сбытовой деятельностью Управление международными хозяйственными связями
Состав подсистем комплексной подсистемы управления персоналом Стратегическое управление персоналом и кадровой политикой Управление планированием и маркетингом персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми отношениями Управление условиями труда Управление развитием персонала Управление мотивацией и стимулированием труда персонала Управление социальным развитием Управление развитием организационных структур управления Управление правовым обеспечением Управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.
Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы, тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Рис. 1. Состав проектируемых элементов производственной системы и системы управления организации

1.4. Цели и функции системы управления персоналом
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
- Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
- Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
- Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
- Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
На рис. 2 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 3 и 4).

*Социальная цель рассматривается с двух сторон (см. рис. 3 и 4).
Рис. 2. Базовое дерево целей системы управления организацией
На рис. 2 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:
1. Организация перспективных научно-технических разработок.
2. Сокращение длительности цикла «исследование - производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.
6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
7. Маркетинг продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.
Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 3).

Рис. 3. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала
С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 4.

Рис. 4. Система целей администрации организации по отношению к персоналу
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 4 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 5.

Рис. 5. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией
Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Подробный состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации представлен на рис. 6.

Рис. 6. Состав подсистем системы управления персоналом организации
В табл. 3 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике.
Таблица 3. Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

При определении круга задач по управле........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Соминтэк, 1997. -С. 56.
2. Апенько С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования. - М.: «Информ-Знание», 2004. - 300 с.
3. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.- Владимир, Собор, 2006.- С.72
4. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 1998. - С. 65.
5. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2000. - С. 132.
6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации.- М.:Дело,1993.-С.89.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо - Запад, 1998. - С. 23.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом.-М.:ГАУ. 1994. - С. 124.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2005. - С. 267.
10. Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №4, 2011 «Отдел персонала с нуля. Оценка персонала»
11. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 438.



Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.