На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 98654


Наименование:


Диплом УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА «БЕРЕЗКА»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 8.8.2016. Сдан: 2016. Страниц: 113. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………… 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ………. 7
1.1 Сравнение отечественных и передовых зарубежных технологий в области адаптации персонала ………………………….………….……….. 7
1.2 Сущность управления процессом адаптации нового сотрудника в организации………………………………………………………………….. 8
1.3 Анализ программ адаптации сотрудников в организации……………
Выводы по разделу………………………………………………………….
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА «БЕРЕЗКА» …………
2.1 Общая характеристика организации ГК «Березка»…………….
2.2 Характеристика персонала ГК «Березка»……………………..……..
2.3 Особенности управления процессом адаптации сотрудников ГК «Березка»……………………………………………………………………..
Выводы по разделу………………………………………………………….
3. Совершенствование управления адаптацией сотрудников в ГК «Березка»»…………...
3.1 Рекомендации по совершенствованию управления процессом адаптации персонала в ГК «Березка» …………………….……………..
3.2 Эффективность программы адаптации нового сотрудника в ГК «Березка» …………………………………………………
Выводы по разделу………………………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

Поиск и подбор персонала в условиях развития бизнеса, когда спрос на профессионалов явно превышает их предложение на рынке труда, становятся для сотрудников кадровых служб одними из главных проблем. Когда же, наконец, специалист найден и принят на работу в компанию, он с энтузиазмом приступает к новым обязанностям и … через 2-3 месяца уходит. Причина, как правило, в том, что сотруднику некомфортно в новой компании. Вхождение человека в организацию - сложный процесс, его трудности обусловлены личностными особенностями нового сотрудника, социально-психологическим климатом в коллективе, наличием в организации действующей системы профессиональной ориентации и адаптации.
Адаптация - программа вхождения в должность, которая заканчивается при достижении новым сотрудником требуемого уровня производительности, организационной ориентации и психологического комфорта [64,с.34].
Процесс адаптации нового сотрудника в компании можно сравнить с приездом в незнакомый город человека, имеющего о нем лишь незначительные представления. Человек испытывает целую гамму чувств: интерес, любопытство, и вместе с тем тревожность, неуверенность в незнакомой среде. При этом сотрудник знаком только с рекрутером и своим руководителем, в лучшем случае - с тем, кто участвовал в собеседованиях. Он не знает структуры компании, ее правил и традиций, расположения помещений офиса. Каждый человек будучи профессионалом в своем деле, новый член коллектива нуждается в дополнительных знаниях об особенностях ведения бизнеса в этой организации. Новичок испытывает психологическое напряжение, повышенную ответственность [64, с.30]. Особенно сложен процесс адаптации менеджера, т.к. его прямой обязанностью является управление персоналом, а для эффективности этого процесса менеджеру необходимо в короткий срок не только вникнуть в специфику деятельности новой для него организации, но и завоевать авторитет среди подчиненных.
При отсутствии в организации полноценной программы ориентации и адаптации весьма вероятен уход нового сотрудника из компании еще до истечения испытательного срока, что приводит к экономическим потерям организации и наносит ущерб ее имиджу на рынке труда. Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится [62, с.121]. Поэтому проблема адаптации весьма актуальна для любой организации, стремящейся к дальнейшему своему развитию. Управление процессом адаптации значительно облегчает ее и ускоряет в несколько раз. Оно сводится к проведению совокупности мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новичку лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими [26, с.393]. Поэтому качественно разработанная программа адаптации нового сотрудника имеет большое значение для любой компании и позволяет сократить издержки, текучесть кадров, время и ресурсы на подбор новых сотрудников; повысить мотивацию новичков и их лояльность к компании.
Основная проблема исследования по данной теме - отсутствие в настоящее время во многих российских организациях четко структурированных программ профессиональной ориентации и адаптации персонала, а также неотработанность организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Это приводит как к финансовым, так и моральным потерям организации.
Объектом нашего исследования является ООО «Гостиничный комплекс «Берёзка»».
Предмет исследования - управление процессом адаптации сотрудника на предприятии.
Целью нашей работы является разработка программы профессиональной адаптации, её практическая апробация.
Для достижения цели нашей работы необходимо выполнить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты данной проблемы;
2. Проанализировать особенности процесса адаптации специалистов разных уровней;
3. Изучить особенности (преимущества и недостатки) действующей программы;
4. Выявить наиболее эффективные формы и методы адаптации сотрудников в организации;
5. Разработать и внедрить рекомендации по совершенствованию процесса адаптации в исследуемой организации с целью повышения эффективности данного процесса.
В своих исследованиях мы будем опираться на работы А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, С. Ивановой, В. Г. Алиева, О.А. Ковалевской, В.Ю. Феофанова, И.А. Юрасова, Н.Л. Куркиной, А.В. Мироновой, а также на публикации представителей различных организаций в сфере управления персоналом.
В процессе работы мы используем теоретические и практические методы исследования, такие как анализ, наблюдение, опрос, анкетирование, тестирование.
Практическая значимость исследования заключается во внедрении разработанных на основе проанализированной литературы рекомендаций по повышению эффективности управления процессом адаптации новых сотрудников на примере торговой организации.
Первая глава нашей работы посвящена изучению теоретических аспектов проблемы адаптации, здесь мы рассмотрим структуру процесса адаптации, его особенности для специалистов разных уровней, исследуем существующие программы адаптации.
Во второй главе мы проанализируем работу организации, рассмотрим существующую систему ориентации и адаптации персонала в организации на примере ООО «Гостиничный комплекс «Берёзка»».
В третьей главе мы внедрим ряд предложенных рекомендаций по совершенствованию управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала в ООО «Гостиничный комплекс «Берёзка»».
Эффективность предложенных рекомендаций мы проанализируем на примере летнего и зимнего ресторанов.







1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сравнение отечественных и передовых зарубежных технологий в области адаптации персонала

При изучении технологий в области адаптации персонала целесообразно рассмотреть опыт зарубежных компаний [26, с. 214].
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.
Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.
Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о не испорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев.
В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.
Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии [12, с. 115].
Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.
В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
В таблице 5 приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности.
Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с ведением работников в организацию. Иногда, работники на этапе введения в компанию получают целый пакет документов.
Высокий уровень вовлеченности персонала в дела компании и необходимая дисциплина обеспечиваются на заводах Японии целенаправленной совместной работой кадровых подразделений и менеджеров по адаптации персонала на фирме.
Таблица 5 Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях
Тема Содержание
Информация о компании Основная информация, оргструктура и основные направления деятельности компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы.
Продукция Основная номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи основной продукции, ее конкурентоспособность в сравнении с продукцией конкурентов.
Производство Структура производства, принципы работы, производственные потоки, действующая система управления производством, основные принципы, обеспечивающие эффективность производственного процесса.
Продажи Реклама и доля, которую занимает на рынке продукция компании, перспективы и тенденции конкурентной борьбы, организация продаж, техника и методы продаж.
Основные трудовые навыки Овладение необходимыми профессиональными знаниями и основными рабочими навыками на уровне, отвечающем требованиям к должности. Установление рабочих связей, правильная организация рабочего места.

С системой адаптации новые работники сталкиваются в первый же день своей работы в компании. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации [26, с. 222].
Процедура ориентации включает торжественное вручение удостоверения работника предприятия и пакета документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует традиционный обед с вышестоящими руководителями. В компании считают, что индивидуальный подход к новичку создает атмосферу дружелюбия и доверия.
В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами.
В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма, содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД, содействие работникам в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации [21, с. 92].
Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника».
В этом справочнике содержится краткий обзор истории фирмы и принципы, определяющие ответственность руководителей, рассматриваются политика в отношении временных работников отпусков и временной нетрудоспособности, страхования и дополнительных выплат.
И руководство, и кадровые службы прилагают большие усилия, для того чтобы каждый работник хорошо понимал корпоративные правила поведения и социальную политику, знал, что от него потребуется в тех или иных ситуациях, четко понимал свои рабочие функции.
Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.[7]
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии [12, с. 125].
Интересен опыт адаптации персонала в компании «Эрнст энд Янг». Компания входит в «большую пятерку» компаний по оказанию профессиональных услуг в области аудита, налогов, управленческого и финансового менеджмента наряду с фирмами «Артур Андерсен», «Делойт энд Туш», «Прайс Уотерхаус энд Куперс».[9]
Все отделы «Эрнст энд Янг» можно разделить на две категории: отделы, работающие непосредственно с клиентами и отдел поддержки. К первой категории относятся отдел аудита, налоговый отдел, отдел корпоративных финансов. Ко второй группе относятся финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий, отдел кадров и профессиональной подготовки, а также отдел по управлению интеллектуальными ресурсами.
Для группы отделов, работающих непосредственно с клиентами существует жесткая иерархическая структура. Выглядит она следующим образом:
- Партнер (partner),
- Менеджер(manager),
- Старший специалист (senior),
- Консультант или эксперт (advanced staff),
- Младший консультант или эксперт (staff).
Эта структура характерна для всех офисов «Эрнст энд Янг», в какой бы стране мира он не находился.
Поскольку программа адаптации очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области.
Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции (staff). Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как МГУ, ГAУ, Финансовая Академия с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Мы не рассчитываем на людей с опытом, а стремимся привить им необходимые для работы в «Эрнст энд Янг» навыки в процессе работы и обучения.
Набор выпускников вузов осуществляется дважды в год: первый набор происходит в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе приглашаются студенты 4-5 курсов. До этого в течение осеннего семестра в ведущих экономических вузах сотрудники «Эрнст энд Янг» читают курс лекций по западному бухгалтерскому учету, параллельно с этим компания принимает участие во всевозможных днях карьеры, открытых дверей, работает «горячая линия» в Internet. Таковы источники поиска кандидатов на работу в компании.
Все резюме просматриваются, лучшим кандидатам и выпускникам тех курсов, которые читаются нашими сотрудниками в вузах, предлагают в офисе компании сдать письменный экзамен по российскому и западному бухгалтерскому учету и английскому языку. Для сдачи экзамена и собеседования с сотрудниками кадровой службы приглашаются около 30 студентов. В течение интервью оцениваются навыки работы в команде, соответствие корпоративной культуре компании. Основной метод оценки - предложение кандидату рабочих или жизненных ситуаций, на которые он так или иначе должен отреагировать, объяснить свое возможное поведение. Психологическое тестирование в Эрнст энд Янг не используется. По итогам экзамена и собеседования выбираются лучшие и приглашаются на встречу с менеджерами, наиболее успешные по результатам этих интервью кандидаты проходят интервью с партнерами.[9]
Таковы этапы отбора на практику в Эрнст энд Янг. На практику в московский офис ежегодно приглашаются 5-6 человек, и по 1-2 человека в офисы по СНГ. Их работа нужна компании, поскольку практика происходит в самый разгар бизнес - сезона и компании необходима рабочая сила. Студентам, в свою очередь, нужно пройти практику для завершения обучения в институте. Продолжительность работы в качестве практиканта - три месяца, после чего они уходят на защиту диплома. Тем студентам, кого компания хочет видеть в дальнейшем в качестве своих сотрудников, делается предложение выйти на постоянную работу с начала нового бизнес- сезона, пройдя до этого времени обучение по адаптационной программе "Эрнст энд Янг" [26, с. 222].
В июне проводится дополнительный набор. Сотрудники кадровой службы снова просматривают резюме студентов из тех же источников. Отличие этих кандидатов в том, что они не проходят практику.
Причина такого двухэтапного набора в том, что оба метода оценки потенциала кандидатов (прохождение практики в компании и анализ результатов защищенных дипломов) позволяют выбрать лучших.
Ни один сотрудник компании не может перепрыгнуть через ступеньку иерархической лестницы и стать из младшего консультанта сразу менеджером.
Система адаптации новых сотрудников, действующая в "Эрнст энд Янг", обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании.[9]
Основная особенность заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.
Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов. Это наиболее значимая и ресурсоемкая программа, поскольку именно эта категория сотрудников является основной движущей силой.
Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Они изначально приходят либо в отделы поддержки, либо в основные отделы, но не на начальные позиции.
Третий тип программы адаптации был разработан для иностранных сотрудников, которые приезжают в офисы, как правило, в рамках программ обмена сотрудниками между подразделениями и офисами “Эрнст энд Янг”.
Программа адаптации для выпускников вузов в свою очередь также обладает рядом характерных особенностей.
Адаптация сотрудников традиционно начинается очень рано, когда фактически они еще не являются сотрудниками «Эрнст энд Янг». Через 3-4 дня после начала практики проводится первый этап адаптационной программы для практикантов, который длится 3-4 дня. Его также можно разделить на два этапа: обучение техническим знаниям западного бухгалтерского учета и обучение основным сведениям об Эрнст энд Янг. [9]
После окончания летнего набора, происходит объединение сотрудников, прошедших практику, и новых сотрудников, принятых летом, для прохождения второго этапа адаптационной программы. Все новые сотрудники выезжают в дом отдыха в Подмосковье. С точки зрения технических знаний, сотрудники обучаются тем аспектам, которые на письменном экзамене зимой были наиболее сложными темами для кандидатов. С точки зрения культурной и развлекательной стороны основной акцент делается на мероприятия, направленные на развития навыков командной работы, а также коммуникационных навыков.
По истечении двух месяцев, в течении которых у сотрудников имеется возможность принять решение о продолжении его сотрудничества с «Эрнст энд Янг», в сентябре они снова выезжают в загородный дом. Одна неделя полностью посвящена ориентации, когда сотрудникам объясняется, что компания понимает под термином «конфиденциальность информации», как правильно работать в компьютерной системе, каковы особенности телефонной связи, показываются учебные фильмы, проводятся деловые игры. Вторая неделя полностью посвящена особенностям работы в том или ином отделе. На этом этапе программа по адаптации переходит в программу по развитию и постоянной оценке работы сотрудников.
Несколько отличается адаптация сотрудников, которые принимаются с опытом работы в других компаниях. Безусловно, они проходят не такое многоэтапное и длительное обучение. Основная его часть - это однодневный тренинг, в течение которого максимальный акцент делается на корпоративную культуру, миссию фирмы, стратегию развития, на функциональные подразделения и тех людей, которые их возглавляют, вопросы конфиденциальности. Обязательно приходят представители каждого отдела познакомить новых сотрудников с деятельностью подразделений.
Основная цель третьего вида программы адаптации - адаптация для иностранных сотрудников - адаптация в чужой для них стране, поскольку основную ориентацию они проходят у себя в стране. [9]
Эффективность существующей системы адаптации подтверждается временем: в компании текучесть кадров составляет 0,7% , удовлетворенность управленческой работой - 98%.
В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др. [26, с. 222].
Опыт российских компаний по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено всех уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
С целью изучения технологий в области адаптации персонала в России проведен опрос на тему наличия в компаниях системы адаптации в гостиничном бизнесе.
Холдинг "Бовид" < > провел среди посетителей своего сайта опрос на тему наличия в российских компаниях системы адаптации.

Рисунок 1 - Результаты опроса сотрудников холдинга "Бовид" < > среди посетителей своего сайта на тему наличия в компании системы адаптации

Вопрос был сформулирован так: «Существует ли в вашей компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?» Из 243 человек, принявших участие в голосовании, подавляющее большинство - 85,2% - ответили отрицательно и только 14,8% респондентов сказали, что да, такая система существует. Таким образом, система адаптации в проанализированной компании нуждается в совершенствовании.
Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.
При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев.
Все это говорит о безусловной важности системы адаптации. Тем не менее, показателем чего служат и результаты опроса, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт[26, с. 222].
Многие российские руководители по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что система программ по адаптации новых работников является основным условием зарубежных компаний. В настоящее время интерес к внедрению систем адаптации растёт и развивается не только за границей, но и на предприятиях нашей страны.
Узкая ведомственность в российских компаниях противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

1.2 Сущность управления процессом адаптации нового сотрудника в организации
Переход на новую работу - психологически сложный момент для любого человека. В соответствии со шкалой стрессогенных факторов Холмса-Рея смена работы находится на третьем месте по силе воздействия после смерти близкого родственника развода [64, с.74]. Если сотрудник не ощущает поддержки со стороны руководства и сотрудников организации, появляется сомнение в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии, снижается эффективность работы. Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный исход - увольнение человека, не освоившегося на рабочем месте, не вписавшегося в коллектив и производственный процесс.
Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего предприятия.
Существует множество определений понятия «адаптация». Приведем некоторые из них:
Под профессиональной ориентацией и адаптацией сотрудников понимается процесс их приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. В его рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов; ассимиляция (полное приспособление к окружению; идентификация - отождествление личных интересов и целей с общими [15, с.427].
Адаптация (лат. Adapto-приспособляю) - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.[34, с.271].
Управление адаптацией - процесс активного воздействия на факторы, которые определяют ее продолжительность и позволяют уменьшить неблагоприятные последствия, неизбежно возникающие во время приспособления работника к новым условиям [64, с.75].
Исходя из этих определений сформулируем основные цели адаптации:
1. Уменьшение первоначальных издержек компании. Новый сотрудник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому сотруднику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.
2. Снижение тревожности и неуверенности нового сотрудника. Эти факторы связаны с боязнью провалов и недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, позволяет ему успешно преодолевать неуверенность в себе.
3. Сокращение текучести кадров. Процесс текучести кадров неизбежен, но при превышении определенного уровня он может нанести организации большой урон, как в материальном, так и в моральном плане. Управление процессом адаптации позволяет снизить коэффициенты текучести и затраты организации на подбор и обучение новых сотрудников.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Сотруднику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.
5. Формирование у нового........


Библиографический список

1. Авдулова, Т.П. Психологические основы менеджмента: учебно-методическое пособие для вузов/Т.П. Авдулова.- М.:ЛИБЕРЕЯ-БИБИНФОРМ, 2005г. - 154 с.
2. Аверченко, Л. К. Психология управления/ Л. К. Аверченко, Г. М. Залесов, Р. И. Мокашанцев, В. М. Николаенко; под ред. М. В. Удальцова. - М.: Инфра - М; Новосибирск: Сибир. соглашение, 2001. - (Высш. образование). - 150 с.
3. Аксененко, Ю.Н. Социология и психология управления: учебное пособие для вузов/ Ю.Н. Аксененко, С.И. Самыгин, И.О. Суханов; под ред. С.Н. Епифанцева.-Ростов н/Д.: Феникс, 2001.-(Учеб. и учеб. пособия) .- 511 с.
4. Алиев, В. Г. Организационное поведение: учебник для вузов, 2-е изд./В. Г. Алиев. - М.:Экономика, 2004 г. - 310 с.
5. Аникин, Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие/ Б. А. Аникин. - М.:Инфра - М, 2000. - (Высшее образование). - 135 с.
6. Анцупов, А. Я. Социально - психологическая оценка персонала: учебное пособие для вузов/ А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. - М.: Юнити, 2006. - 303 с.
7. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник/ Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2006. - 357 с.
8. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов/ Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. - 349 с.
9. Бишоф, А. Самоменеджмент: эффективно и рационально/ А. Бишоф, К. Бишоф. - 2-е изд.- М.: Омега -Л, 2006. - 125 с.
10. Блинов, А. О. Тренинг персонала: учеб. пособие/ А. О. Блинов, О. В. Василевская, В. П. Невежин, Н. В. Смоляков. - М,: Кнорус, 2005. - 496 с.
11. Болотова, А.К., Макарова И. В. Прикладная психология: учебник для вузов.- М.: Аспект Пресс, 2001. - 383 с.
12. Боссиди Ларри, Чаран Рэм. Искусство результативного управления/ Л. Боссиди, Р. Чаран.- М.:ОО Изд. Добрая книга, 2005. - 288 с.
13. Верховцев, А. В. Справочник работника кадровой службы/ А. В. Верховцев. - М.: Инфра - М, 2001. - (Справ. Инфра - М). - 761 с.
14. Волков, Б. С. Методология и методы психологического исследования: учеб. пособие для вузов/ Б. С. Волков, Н.В. Волкова, А. В. Губанов. - М.: Мир: Академ. Проект, 2005. - 350 с.
15. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учеб. пособие/ В. Р. Веснин. - М.: ТД Элит - 2000, 2002. - 592 с.
16. Грачев, С. М. Сборник должностных инструкций: Более 350 образцов/ С. М. Грачев. - М.: Проспект, 2003 г. - 832 с.
17. Горбатов, Д. С. Практикум по психологическому исследованию/ Д. С. Горбатов. - М.: Бахрах - М, 2003. - 271 с.
18. Драчева, Е. Л. Менеджмент: учеб. пособие/ Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. - 5-е изд. - М.: Академия, 2006. - 280 с.
19. Дырин, С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия/ С. П. Дырин. - СПб. и др.: Питер, 2006. - 224 с.
20. Жариков, Е. С. Психология управления: книга для руководителя и менеджера по персоналу/ Е. С. Жариков. - М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.
21. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала: учеб. пособие/ П. В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2004. - 448 с.
22. Иванова, С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике/ С. В. Иванова. - 2-е изд. - М.: ЭКСМО, 2005. - 304 с.
23. Ильин, Г. Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов/ Г. Л. Ильин. - М.: Академия, 2005. - (Высшее профессиональное образование). - 190 с.
24. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений: учебник для вузов/ А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова; М -во образов. РФ, Гос. тех. ун - т. - М.: Инфра - М, 2004. - (Высшее образов.). - 367 с.
25. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов. - М.: Инфра - М, 2002. - (Высшее образов.). - 304 с.
26. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. пособие/ А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед - Заде, Т. А. Родкина, под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун - т управления. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 478 с.
27. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов/ В. И. Кнорринг. - М.: Норма: Инфра - М, 1999. - 511 с.
28. Копорулина, В. Н. Психологический словарь/ автор -составитель В. Н. Копорулина, М. Н. Смирнова, Н. О. Гордеева, Л. М. Балабанова; Ред. Ю. Л. Неймер. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 639 с.
29. Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом/ А. И. Кочеткова. - М.: ТЕИС, 2000. - (Основы современной экономики). - 88 с.
30. Кричевский, Р. Л. Если вы - руководитель…:Элементы психологии менеджмента в повседневной работе/ Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. - М.: Дело, 1998. - 399 с.
31. Лукичева, Д. И. Управление персоналом: Курс лекций: Практические задания: учебное пособие для вузов/ Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. - М.:Омега - Л, 2004. - (Библиотека высшей школы). - 264 с.
32. Лозовский, Л. Ш., Райзберг, Б. А. Словарь бизнесмена/ Л. Ш. Лозовский, Б. А. Райзберг. - М.: ОАО Издательство «Экономика», 1999. - 381 с.
33. Магура, М. И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей/ М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 223 с.
34. Макарова, И. К. Управление персоналом: учебник для вузов/ И. К. Макарова. - М.: Юрисприденция, 2002. - 294 с.
35. Максютов, А. А. Экономика и управление предприятием: учебно - практическое пособие/ А. А. Максютов. - М.: Бератор - Пресс, 2002. - 302 с.
36. Мильнер, Б. З. Теория организации: учебник для вузов по экономическим специальностям/ Б. З. Мильнер.- 3-е изд., перераб. и доп.. М.: Инфра - М, 2003. - 558 с.
37. Митина, Л. И. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение: учебник для вузов/ Л. И. Митина, Ю. А. Кореляков, Г. В. Шавырина и др.; ред. Л. М. Митина. - М.: Академия, 2005. - 335 с.
38. Морозов, А. В. Деловая психология: курс лекций: учебник для вузов/ А. В. Морозов. - СПб. : Союз, 2002. - 572 с.
39. Морозов, А. В. Управленческая психология: учебное пособие для студентов высших и средних учебных заведений/ А. В. Морозов. - 2-е изд. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 288 с.
40. Музыченко, В. В. Управление персоналом: лекции: учебник для вузов/ В. В. Музыченко. - М.: Академия, 2003. - (Высшее профессиональное образование. Экономика и управление). - 526 с.
41. Мухин, В. И. Основы теории управления: Учебник/ В. И. Мухин - М.: Экзамен, 2002. - 256 с.
42. Мучински, П. Психология. Профессия. Карьера./ П. Мучински. - 7-е изд. - СПб. и др.: Питер, 2004. - (Мастера психологии). - 538 с.
43. Немов, Р. С. Психология: учебник для студентов высших педагогических учебных заведений - 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. - 688 с.
44. Никифоров, Г. С. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента/ ред. Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снетков. - СПб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та, 2001. - 239 с.
45. Нирмайер, Р. Мотивация/ Р. Нирмайер, М. Зайфферт. - 2-е изд. - М.: Омега - Л, 2006. - 123 с.
46. Носкова, О. Г. Психология труда: учебное пособие для вузов/ О. Г. Носкова; ред. Е. А. Климов. - М.: Академия, 2004. - (Высшее профессиональное образование. Психология). - 383 с.

47. Панкратов, В. Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство/ В. Н. Панкратов. - М.: Издательство Института Психологии, 2001. - 320 с.
48. Переверзев, М. П. Менеджмент: учебник для вузов/ М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; ред. М. П. Переверзев; Тульский гос. пед. ун-т. - М.: Инфра - М, 2003. - (Высшее образование). - 287 с.
49. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для вузов/ В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 285 с.
50. Райгородский, Д. Я. Психология управления: хрестоматия/ редактор - составитель Д. Я. Райгородский. - Самара: Бахрах - М, 2006. - 767 с.
51. Рамендик, Д. М. Управленческая психология: учебник для средне - специальных учебных заведений/ Д. М. Рамендик. - М.: Форум: Инфра - М, 2006. - 254 с.
52. Рузавин, Г. И. Методология научного исследования: учебное пособие для вузов/ Г. И. Рузавин. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 317 с.
53. Ситаров, В. А., Пустовойтов, В. В. Социальная экология: учебное пособие для педагогических вузов/ В. А. Ситаров, В. В. Пустовойтов. - М.: Академия, 2000. - (Высшее образование). - 275 с.
54. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учебное пособие для вузов/ В. А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000 - 412 с.
55. Татарова, А. В. Методология анализа данных в социологии: Введение: учебное пособие для вузов/ А. В. Татарова. - М.: Стратегия, 1998. - 223 с.
56. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика/ В. Тараненко, редактор-составитель С. Федорчук. - Киев: Ника - Центр, 2002. - 236 с.
57. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/ А. И. Турчинов. - М.: Флинта, 1998. - 272 с.
58. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие/ В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Высшая школа. - М.: Экзамен, 2004. - 366 с.
59. Фомин, Н. А. Адаптация: общебиологические и психофизиологические основы/ Н. А. Фомин; ред. О. В. Бухарин. - М.: Теория и практика физ. культуры, 2003. - 382 с.
60. Фролов, С. С. Социология организаций: учебник для вузов/ С. С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 382 с.
61. Чендлер, С. 100 способов мотивации персонала: как стать хорошим руководителем и не свести с ума окружающих: пер. с англ./ С. Чендлер, С. Ричардсон. - М.: Фаир - Пресс, 2006. - 183 с.
62. Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом/ Е. С. Яхонтова. - СПб.: Питер, 2003. - (Теория и практика менеджмента). - 272 с.
63. Справочник по управлению персоналом: библиотека персонал - технологий/ учредитель ЗАО «МЦФЭР». - 2005. - сентябрь. - М.: ЗАО «МЦФЭР». - 2005, № 9.
64. Справочник по управлению персоналом: библиотека персонал - технологий/ учредитель ЗАО «МЦФЭР». - 2005. - декабрь. - М.: ЗАО «МЦФЭР». - 2005, № 12.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.