На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 98657


Наименование:


Диплом ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 8.8.2016. Сдан: 2012. Страниц: 88. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………...……………………………………………....................…3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ………....................5
1.1Технология обучения как элемент развития персонала ……………….…5
1.2 Система повышения квалификации персонала в образовательном учреждении ……………………….......................................................................11
1.3 Коучинг как один из эффективных методов повышения квалификации специалистов в образовательном учреждении ………………….…….............22
2 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ СОШ №151) ……............................34
2.1 Характеристика организации.......................................................................34
2.2 Анализ системы повышения квалификации специалистов в МБОУ СОШ №151 …………………..........................................................................................48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ.......................................................................................................
2.1 Мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации специалистов в МБОУ СОШ №151....................................…….………………59
2.2Экономическая эффективность проектных мероприятий...........................70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……........…………………………………………....................75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………..……..................77

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование и развитие образовательного учреждения требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня персонала, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и организации сферы образования, и сами работники, поскольку требования к качеству образования постоянно повышаются.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации специалистов в образовательных учреждениях в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность.
В современных условиях перед профессиональным обучением персонала стоит целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации организаций к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования образования и изменением требований к качеству рабочей силы. Необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становится необходимым условием успешной работы любой организации.
Высококвалифицированному специалисту все чаще приходится совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии.
Недостаток у специалиста знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой, а также снижению мотивации.
Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Соответственно эффективное обучение персонала организации, имеет ряд важных последствий, такие как: сплочение и улучшение социально - психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала персонала, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения, которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию, повышение имиджа организации и ее конкурентоспособность.
На первое место выходит качество образования персонала организации, персонал с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменений в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обучения учащихся, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение качества труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства персонала.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Оно призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний персонала и вырабатывать требуемые профессиональные данные, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.
Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на социальные показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.
Система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития учреждения и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям персонала, так и потребностям образовательного учреждения.
Методологические проблемы обучения персонала разрабатывались такими учеными как Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Жданкин Н., Овчинникова Н.Н., Самарина Е., Трошина Ю., Дятлов В.А., Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б.
Подробно разработаны вопросы оценки эффективности обучения, показано место обучения в общей системе управления персоналом, рассмотрены принципы эффективного обучения и организация работы по обучению персонала в работах Магуры М.И и Курбатовой М.Б. Большое внимание они уделяют анализу структуры процесса обучения и разбору методов обучения.
Основные особенности развития персонала и его составляющие представлены в работах Дятлова В.А и Травина В.В.
Оценка потребности в обучении, а также затраты на обучение и определение его эффективности рассмотрены в работах Трошиной Ю.
Объект исследования - повышение квалификации специалистов в образовательном учреждении.
Предмет исследования - коучинг как один из эффективных методов повышения квалификации специалистов в образовательном учреждении.
Цель - исследовать возможности применения коучинга в процессе повышения квалификации персонала в образовательном учреждении (на примере МБОУ СОШ №151).
Задачи:
1. Изучить специальную научную литературу по проблеме исследования;
2. Рассмотреть теоретические основы системы повышения квалификации специалистов;
3. Раскрыть особенности организации обучения в системе повышения квалификации специалистов в образовательном учреждении;
4. Исследовать возможности применения коучинга в системе повышения квалификации специалистов в МБОУ СОШ №151;
5. Разработать рекомендации руководителю по совершенствованию процесса повышения квалификации персонала в МБОУ СОШ №151.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что проведение мероприятий по повышению квалификации специалистов будет наиболее эффективным если:
1. Использовать современный активный метод обучения специалистов - коучинг;
2. Учитывать личностный ресурс и потенциальные возможности обучающегося как мотивационную основу повышения его квалификации.
Методы исследования: анализ нормативных документов, опрос сотрудников (анкетирование), методика Орлова Ю.М. «Шкала оценки потребности в достижении», методика Ершова А.А. «Производственные ситуации».
База исследования: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 151.
, оформления, составления меню, технологии приготовления



1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ


1.1 Технология обучения как элемент развития персонала


Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний, которые относятся к непосредственно выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.[4, с.32]
Раскроем понятие «развитие персонала организации» в рамках концепции стратегического менеджмента персонала, который можно рассматривать как качественно новый подход в рамках управления человеческими ресурсами. Его сущность - обобщение сведений о степени развития организации и персонала, о направлении работы с персоналом в соответствии со стратегией фирмы, а также о том, как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем.[4, с.39]
Согласно Р. Харрисону, стратегическое развитие человеческих ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале людей, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом»< go.html?href=%23sdfootnote2sym>. М. Армстронг подчеркивает важность создания такой среды, в которой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию. Основное внимание должно уделяться созданию условий, при которых знания систематически развиваются и направляются< go.html?href=%23sdfootnote3sym>. По мнению И. Кипа, создание условий, в которых сможет реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации, является одной из первостепенных задач управления человеческими ресурсами. Этот скрытый потенциал - не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но и множество идей, которые до сих пор не были обнаружены, и которые касаются того, как лучше упорядочить работу организации.[17, с.38]
Понятие «развитие персонала» в научной литературе характеризуется гетерогенностью и неопределенность. Так, Ц. Райхарт считает, что развитие персонала - это «… концепция для повышения способностей, оценки и поощрения сотрудников», Х. Клагес - что это «…сумма и взаимодействие всех тех мероприятий, которые направлены на квалификацию, на повышение профессиональных знаний и на мотивацию сотрудников». В. Мендель полагает, что это «…понятие объединяет в себе все мероприятия, которые служат индивидуальному профессиональному развитию сотрудников и которые придают им все необходимые квалификации для оптимального восприятия их нынешних и будущих задач с учетом их личных интересов». М. Беккер подчеркивает, что «развитие персонала содержит в себе все мероприятия по образованию, содействию и развитию организации, которые планируются, реализуются и оцениваются целенаправленно и систематически»..[19, с.39]
Д. Джой - Меттьюз, Д. Меггинсон и М. Сюрте полагают, что развитие персонала - это термин для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения, с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий< go.html?href=%23sdfootnote5sym>. Указанные методы и стратегии, как правило, призваны помочь индивидам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях.
В целом, развитие персонала можно определить как процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач.[31, с.77]
В структуре развития персонала М.Хилб выделяет индивидуальный, групповой и организационный уровни< go.html?href=%23sdfootnote6sym>. В соответствии с этим можно определить задачи для каждого из уровней:
- индивидуальный уровень развития персонала - работники всех уровней развиваются, чтобы стать в компании партнерами или предпринимателями, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью. Задача - идентификация индивидуума с организацией;
- групповой уровень - вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма и интрапренерства. Задача - коллективная работа на благо каждого сотрудника и группы в целом;
- организационный уровень - компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и внешней среды.[4, с.82]
На организационном уровне можно выделить следующие задачи развития персонала:
1. Повышение квалификации для специальной деятельности, повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. Квалификация сотрудников должна соответствовать потребностям сферы их рабочих заданий;
2. Повышение производительности труда, т.е увеличение вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей;
3. Улучшение социального поведения и производительности труда сотрудников путем создания благоприятного климата труда сотрудников путем создания благоприятного климата в организации, повышения мотивации сотрудников и их преданности организации;
4. Обеспечение преемственности в управлении: воспитание и развитие смены руководителей среди собственных сотрудников в целях независимости от рынка рабочей силы;
5. Целенаправленное использование потенциала сотрудника и активации до сих пор не используемых знаний и способностей, что тем самым оказывает положительное влияние на самих сотрудников: повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации (планирование карьеры для талантливых специалистов и менеджеров), так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Профессиональное обучение приводит также к общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Основными элементами развития персонала являются обучение персонала и управление карьерой.
М.Беккер предлагает рассматривать структуру развития персонала в узком, расширенном и широком смыслах (Рисунок 1)

Рисунок 1 - Элементы развития персонала [8, с.39]

Некоторые исследователи, рассматривая проблему развития персонала в рамках психологии и производственной педагогики, в качестве элементов выделяют профессиональную компетенцию и социальные способности< go.html?href=%23sdfootnote7sym>.
Профессиональная компетенция - это профессиональные знания, использование вспомогательных средств и инструментов, общее планирование, знание стандартов качества, наличие аналитического мышления (коэффициент интеллекта), предпринимательское мышление и темп работы.
Социальные способности - это уверенность в себе, самомотивация, самоменеджмент, вступление в контакт с группой, эмпатия, наличие лидерских способностей, качественное развитие сознания, настроенность на результат, способность выражать свои мысли, знание иностранных языков, стремление к инновациям, способность к кооперации, мотивацию (активную и пассивную), работа с конфликтами и критикой, демонстрация предпринимательского поведения и корректность.
Обучение является лишь одним из аспектов развития, поскольку развивать и обучать сотрудников можно не только путем обучения, но и посредством делегирования полномочий, дизайна работы (конструирования работы таким образом, чтобы она была интересной, творческой, значимой), предоставления возможности принимать решения, постановки интересных и сложных задач.[11, с.99]
Ключевым моментом в управлении развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между теми профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей и теми, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по развитию персонала, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение в этот вопрос, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Развитие персонала в организации должно учитывать индивидуальное и социальное развитие работника, способствовать его карьере. Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, так как оно содействует объединению стратегических целей организации и персональных целей каждого сотрудника.
Обучение - один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний сотрудникам организации. П.Форсиф определяет обучение как систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.
Основными факторами, определяющими необходимость и значимость обучения персонала, являются следующие:
- обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации; хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих краткосрочных целей, повышении конкурентоспособности;
- обучение играет значимую роль в повышении ценности человеческих ресурсов. Для многих крупных западных компаний бюджет профессионального обучения стал наибольшей после заработной платы статьей расходов и составляет миллиарды долларов. Отдельные компании создают собственные университеты и институты подготовки и переподготовки персонала;
- повышение квалификации работника дает ему дополнительные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его конкурентоспособным на рынке труда.[24, с.32]
Преимуществами обучения являются:
- повышение эффективности труда работников - повышается производительность труда работников, улучшается его качество, и работа выполняется вовремя;
- совершенствование методов найма и отбора персонала - возможность обучения привлекает нужных людей;
- сокращение текучести рабочей силы - повышается степень удовлетворенности работников своей работой;
- более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.
Таким образом, для того, чтобы обучение было эффективно, его основу должны составлять следующие принципы:
1. обратной связи;
2. практической отработки получаемых знаний и навыков;
3. переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
4. востребованности результатов обучения;
5. формирования и поддержания высокой мотивации к обучению;
6. учета исходного уровня знаний обучающихся.


1.2 Система повышения квалификации персонала в образовательном учреждении

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных компетенций, необходимых для определенного вида деятельности.
Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями в образовательных учреждениях.
Побудительными причинами повышения квалификации могут быть: стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты.[17, с.82]
С переходом к рыночной экономике функции образовательного учреждения по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, через систему профессионального образования) и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией образовательного учреждения на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в образовательном учреждении в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей образовательного учреждения в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями образовательного учреждения и ситуацией на рынке труда< go.html?href=%23sdfootnote9sym>.
Перед системой управления персоналом в образовательном учреждении стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического и квалифицированного преподавательского состава для обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Главная задача повышения квалификации специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности образовательного учреждения. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.
Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками учреждения, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования в учреждении.
Кадровая политика образовательного учреждения в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы.
Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития образовательного учреждения, миссии организации, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния организации, от экономической грамотности руководства образовательного учреждения и т.д.
Современная система подготовки должна учитывать как интересы образовательного учреждения в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу «Скупой платит дважды» - имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность.
Иными словами, образовательное учреждение, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, опреде........

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. .Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2013. - 30 с.
2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал/ Е. Варламова// Кадровое дело .-2014.-№ 2- с 14-16.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. -- М.: «Гардарики», 2015. -528с.
4. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В. Р. Веснин. - М.: ТД Элит 2010, 2014. - 304 с.
5. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби,2015. - 504 с.
6. Воронин А. Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособие./ А. Г. Воронин и др. - М.: Дело. 2015. - 128 с.
7. Гудушаури Г.В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство ЭКМОС, 1998.- 336 с
8. Деловое планирование. (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пос. / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 415 с.
9. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. -6- е изд. - М.: ИНФРА -М, 2014.- 224 с.
10. Документы по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. - Ростов н/ Д: Издательский центр «МарТ», 2013. -272 с.
11. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. - М.: Эксмо, 2016. - 36 с.
12. Иванов А. П. Менеджмент: Учебник. / А. П. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В. А.. 2016. - 440 с.
13. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала/ А.Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2018.- №9.- С 28-29.
14. Крамар В. Использование тренингов в системе обучения и развития персонала// В.Крамар// Кадровый менеджмент.- 2015.- № 1.-С.22
15. Книга работника кадровой службы / под ред. Е.В. Охотского, В.А. Анисимого.- М.Экономика, 2016.-494с.
16. Коротков Э. М. Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. - М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 2014. - 363 с.
17. Keep E/ Corporate training strategies\\ New Perspectives on Human Resource Management/ Oxford/- 1989/. - 256 с.
18. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом, - М.: ТЕИС, 2011.- 88 с.
19. Литвинцева Н.А. Подбор и проверка персонала. М.: 2011.- 400 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. -312 с.
20. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Т.Д. «Элит -2012», 2012.- 304 с .
21. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров; Под ред, Максимцова, А.В.Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 239 с.
22. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2011. -328 с .
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. -312 с.
24. Мазур И.И., Эффективный менеджмент / И. И. Мазур и др. - М.: Высшая школа, 2013. - 555 с.
25. Менеджмент. /Автор-сост. Г. Б. Казначевская. - Ростов-н/Д.: Феникс. 2013. 352 с.
26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании.- М.: ООО «Управление персоналом»,. 2013.-388с.
27. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева. - М.: ИД ФБК - Пресс, 2014. -528 с.
28. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2014. - 704 с.
29. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. / Е. Моргунов : Москва, Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011, 275с.
30. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. - М.: Издательство «Экзамен», 2015. - 268-269 с.
31. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве.- Москва, педагогика, 2015.- 112-113с.
32. Резник С.О., Игошина И.А., Кухарев К.М., Управление персоналом (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации); Москва ИНФРА - М, 2013. - 433 с.
33. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, - № 4, 2013. - С55-59.
34. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М. Уорнера. - М.: ИНФА - М, 2015. - 638 с.
35. Управление персоналом организации. Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова. - 2 - е изд. , доп. И перераб. - М.: ИНФА - М, 2015. - 638 с.
36. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул. - М.: ООО «Вершина», 2014. -352 с.
37. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. - СПб.: ИД Нева, 2013. - 23 с.
38. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2014.- 160 с
39. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011.- 446 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.