Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 98660


Наименование:


Курсовик изучение влияния конфликтов на эффективность деятельности организации «ИнвестТорг».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 8.8.2016. Сдан: 2015. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время глубинные причины конфликтов в организации и их влияние на эффективность менеджмента мало анализируются. Руководители многих уровней зачастую испытывают трудности при возникновении конфликтных ситуаций, так как они не имеют достаточных знаний о конфликтах, о путях их мирного решения, что ведёт к спаду эффективности их работы и уменьшению эффективности работы всей организации.
Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Особенности социально-психологического климата в коллективе влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении (отделе) и во всей организации. То есть на общую эффективность работы всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в организации во многом определяет ее производственные успехи и положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всем коллективе организации - насущная задача любого руководителя. Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, предотвратить, чем потом разрешать.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «ИнвестТорг».
Предмет - особенности конфликтов и их разрешение в рассматриваемой компании.
Цель работы - изучение влияния конфликтов на эффективность деятельности организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
I. Изучить:
1) сущность конфликта;
2) основные причины возникновения конфликта;
3) типы конфликтов;
4) стратегии и методы разрешения конфликтов.
II. Провести исследование конфликтов в организации ООО «ИнвестТорг»:
1) составить анкету;
2) провести опрос сотрудников компании ;
3) проанализировать результаты исследования;
4) сделать выводы;
5) предложить рекомендации;

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтом в трудовом коллективе
1.1. Сущность конфликта в организации: понятие, причины, структура
Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. [14]
Причины конфликтов в организации
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость обязанностей.
Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. [15]
В структуре конфликта обычно выделяют:
1) участников конфликта;
2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;
3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;
4) границы конфликта.
Основные участники конфликта - это противодействующие стороны или противники. Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры» конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов, которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства (например, люди случайно втянутые в конфликт, толпа). Ими манипулируют другие для достижения своих целей. [11]
Среди субъектов конфликта выделяют:
1) подстрекателей, провоцирующих конфликт (причем сами они могут и не участвовать в конфликте);
2) пособников, содействующих развитию конфликта советами, помощью или другими способами;
3) организаторов, планирующих конфликт, намечающих его развитие, предусматривающих охрану участников; организаторы могут выступать как самостоятельные участники конфликта (например, забастовочный комитет);
4) посредников и судей - строго нейтральных лиц, пытающихся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
Посредники в отличие от судей не наделены властными полномочиями, а выступают лишь в качестве советчиков.
Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, т.к. характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального конфликта, включающие реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии обоюдных действий. Конфликтными действиями считаются:
- внешние поведенческие акты (мыслительные акты, не выраженные внешне, планирование действий не относят к конфликтным действиям);
- действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее. [13]
1.2. Подходы к классификации конфликтов
Конфликты отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.
По сферам проявления конфликты делят на производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия;
идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.
По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты:
общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; острые длит........


Список литературы
1. А.Я. Анцепов, А.И. Шипилов. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 551 с.
2. И.А. Бланк. Управление торговым предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС., 1998 - 416 с.
3. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. - М.: Гардарики, 2000 - 528 с.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000 - 224 с.
5. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2001. - 320 с.
6. Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование [Текст] : учебник / Н.В. Гришина.-2011. - 280с.
7. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 352 с.
8. Козак Е.Л. Конфликтология. Курс лекций.
9. Кибанов, А.Я Управление персоналом организации [Текст] : учебник / А.Я. Кибанов. - М.:РОССПЭН,2010.-250с.
10. Кузнецова А.Р.,Саитова Р.З Профилактика социальных конфликтов в системе сельского социального управления// Материалы Седьмой НПК «Экстремальные ситуации, конфликты, согласие. Актуальные проблемы деятельности государственных органов в особых условиях.-Москва: МВД ИС РАН,2003.-с.43-49
11. Кузнецова А.Р., Корыпов Э.М Экономические индикаторы развития системы образования России и в мире // Высшее образование сегодня.-2013.-№3.-с.17-21
12. Кузнецова А.Р., Образование как ключевой фактор повышения конкурентоспособности страны // Высшее образование сегодня.-2013.-№1.-с.31-33
13. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 512 с.
14. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997 - 279 с.
15. З.П. Румянцева, Соломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997 - 432 с.
16. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под редакцией А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 295 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.