На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 99019


Наименование:


Курсовик изучение процесса управления адаптацией персонала, и его психологических особенностей на примере ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.9.2016. Сдан: 2015. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.

Стр.

Введение………………………………………………………………...3-4
1. Понятие и виды трудовой адаптации……………………………...5-9
2. Организационно - экономическая характеристика ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»……………………………………………………10-16
3. Оценка результатов адаптации работников в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»…………………………………………………….17-20
4. Совершенствование управления процессом трудовой
адаптации персонала банка…………………………………………….21-24
5.Условия введение в должность. Сущность адаптации к должности в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»…………………………………………………25-26
6.Формы адаптации в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК». Влияние личностных особенностей на адаптацию…………………………………………….27-28
7. Способы ускорения и повышения качества адаптации персонала в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»………………………………………………….29-30
Заключение………………………………………………………………31-32
Список литературы……………………………………………………...33
Приложения……………………………………………………………...34.


Введение.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйст­вования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самооку­паемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
В данной работе процессы адаптации изучаются на примере деятельности ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК». Постоянно развиваясь, создавая филиальную сеть и дочерние предприятия, ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» с каждым годом укрепляет свои позиции на фондовом рынке Северо-Запада России. Способность ориентироваться в реальных условиях, высокая мобильность, доверительность в отношениях с партнерами и клиентами - это основные факторы для эффективной деятельности банка. Благодаря сплоченной и опытной команде настоящих профессионалов своего дела, группы единомышленников, сплотившихся вокруг общей цели, «СЕВЕРГАЗБАНК» завоевал репутацию надежного финансового института и солидного партнера. Именно это является условием для дальнейшего продвижения вперед.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение процесса управления адаптацией персонала, и его психологических особенностей на примере ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».
Соответственно, в исследовании предполагается решить следующую группу задач:
- определить понятие и виды трудовой адаптации;
- охарактеризовать организационно - экономическую характеристику ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»;
- дать оценку результатов адаптации работников в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».
- разработать пути совершенствования управления процессом трудовой адаптации;
- выявить условия введение в должность в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»;
- обозначить формы адаптации и влияние личностных особенностей на адаптацию персонала банка;
- сформулировать способы ускорения и повышения качества адаптации персонала в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».


1. Понятие и виды трудовой адаптации.
В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3, С. 84]. Следовательно, адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.
Принято выделять первичную и вторичную адаптацию [6, С. 29]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты [6, С. 31]:
Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.
На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам [6, С. 31].
Трудовая адаптация - многоаспектное явление, которое включает[7, С. 98]:
во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информа­ции о ценностях, нормах организации, ее формальных и нефор­мальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информа­ция соотносится с прошлым опытом работника, его ценностны­ми ориентирами. Результатом принятия групповых норм явля­ется идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане - как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, приня­тых в организации, процесс обучения, осознания того, что явля­ется важным в этой организации или ее подразделениях»;
во-вторых, организационную адаптацию, при которой проис­ходит осознание служащим своей роли в общем, производствен­ном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организаци­онной структуре, режимом работы, системой управления, а так­же с механизмом функционирования всей организации;
в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характери­зуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием не­обходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособ­ление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитар­но-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению[8, С. 105].
2. По воздействию на работника:
прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной)[1, С. 201].
3. По уровню:
первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная - при последующей смене работы[4, С. 53].
Иная классификация предложена в приложении 1.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации[2, С. 38-39]:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности;
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа[9, С. 29].
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межлично­стные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Таким образом, адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного пове­дения в соответствии с требованиями среды.
Процедур........


Список литературы.

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1999.- 432 с.
2. Волина В. Методы адаптации персонала. Искусство управление персоналом.//Деловой экспресс. - 1997. - №25.- С. 37-39.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, - М.: 2003.- 421 с..
4. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА - ИНФРА-М. Москва, 1999.- 234 с.
5. Румянцев П. О. Управление: проблемы адаптации персонала// Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.- С. 24-26.
6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.-294 с.
7. Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 1997.-405 с.
8. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: «Питер», 2001.- 302 с.
9. Управление персоналом. Учебник / под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. Издательство «Банки и биржи». Москва, 1998.-407 с.
10. Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А. Я. Кибанова. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 1998.- 320 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.