Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 99309


Наименование:


Курсовик Психозиологические аспекты отбора персонала на примере пожарной части

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Психология. Добавлен: 3.10.2016. Сдан: 2015. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: 100.

Описание (план):


Содержание

Введение ………………………………………………………………………… 3
Глава 1. Психофизиологические аспекты отбора персонала………………… 6
1.1. Исторический аспект проблемы психофизиологического отбора персонала……………………………………………………………………….... 6
1.2. Психофизиологический отбор: понятие, сущность……………………… 10
1.3. Психофизиологические аспекты профотбора…………………………….. 11
1.4. Методы отбора персонала…………………………………………………. 14
Глава 2. Психофизиологический профотбор пожарных-спасателей на примере Пожарно-спасательной части №47 в р.п.Ишеевка 17
Заключение…………………………………………………………………….… 29
Список литературы……………………………………………………………… 31
Приложения……………………………………………………………………... 33


Введение

В современном обществе возрастает число профессий, связанных с воздействием экстремальных факторов. Примером таких профессий являются работники системы МВД РФ, МЧС РФ, среди потенциальных стрессоров профессиональной деятельности основными являются чрезмерные и длительные нервно-эмоциональные нагрузки, работа в условиях оперативного ожидания, необходимость принятия решения при дефиците информации и времени, наличие стресс-ситуаций, при которых выполнение служебных задач связано с риском для собственной жизни и ответственностью за жизнь других людей, ненормированный рабочий день, служебные командировки.
На сегодняшний день тема чрезвычайно актуальна, стоит только обратить внимание на последние события, оказывающие риск на жизнедеятельность человека, к примеру, площадь возгорания в Забайкальском крае увеличилась в восемь раз - до 24 тысяч гектаров. Более 400 гектаров леса горит в 12 районах Бурятии. В общем и целом площадь лесных пожаров в Сибири увеличилась в полтора раза. По данным прессы, сибирские пожары распространились на территорию Китая. В Хакасии от пожаров погибли 30 человек, в результате возгораний травы в лесах республики сгорели более одной тысячи жилых домов. В Забайкальском крае от пожаров погибли три человека.
Эти проблемы создает сам человек, не соблюдая меры пожарной безопасности, но и бороться с ними приходится самому человеку, а в частности МЧС РФ, пожарным частям и лесным хозяйствам.
Для такой рискованной, опасной для жизни работы требуются настоящие профессионалы своего дела.
Успешность профессиональной деятельности обусловлена функциональным состоянием ряда психофизиологических характеристик организма работающего человека.
Работа в тех или иных условиях предъявляет свои специфические требования к сотруднику как социально-биологическому объекту. Несоответствие индивидуальных психофизиологических особенностей может стать одной из причин невозможности формирования профессионального ядра в ряде профессий нервно-эмоционального труда, что в конечном итоге ведет к высокой текучести кадров, зачастую, несмотря на престижность профессии и относительно высокую заработную плату. Сложность оценки функционального состояния работников этих профессий заключается в том, что сотрудник находится в постоянной готовности к деятельности в экстремальных условиях, а изменения его состояния, связанные с напряженным ожиданием, как правило, весьма сложно зафиксировать обычными методическими подходами.
Традиционно физиология труда изучает особенности деятельности таких профессий как авиадиспетчера, операторы энергоустановок и другие, связанные с выраженным нервно-эмоциональным напряжением. В связи с этим, заслуживает внимания малоизученная категория экстремальных профессий, к которой относятся сотрудники групп немедленного реагирования и работники, деятельность которых связана с огнеопасными и взрывоопасными предметами.
Объектом исследования являются психофизиологические аспекты подбора и расстановки лиц в пожарные части РФ.
Предмет исследования - индивидуальные психологические качества лиц экстремальных профессий, влияющие на эффективность деятельности организации.
Цель - выявить индивидуально-психологические качества, влияющие на эффективность деятельности организации.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи работы:
1. раскрыть понятие и сущность психофизиологического аспекта отбора лиц экстремальных профессий;
2. изучить методы отбора персонала в организации;
3. на основе профессиографической характеристики установить степень нервно-эмоциональной напряженности труда сотрудников групп немедленного реагирования;
4. изучить функциональное состояние сотрудников специальных подразделений, труд которых связан со стрессом ожидания;
5. обосновать психофизиологические признаки функционального состояния для прогнозирования деятельности в экстремальных условиях.
Объектом исследования является пожарно-спасательная часть №47 в р.п. Ишеевка Ульяновского района Ульяновской области.
Методический арсенал курсовой работы составил:
- методика диагностики степени готовности к риску Шуберта;
- тест Джона Голланда (Джона Холланда) на определение профессионального типа личности (модификация Г. В. Резапкиной);
- методика диагностики уровня невротизации Л.И. Вассермана.
Теоретической и методологической основой курсовой работы явились работы ведущих представителей отечественной экономической мысли и зарубежных авторов по вопросам психофизиологического отбора персонала, материалы периодической печати.


Глава 1. Психофизиологические аспекты отбора персонала
1.1. Исторический аспект проблемы психофизиологического отбора персонала

О том, как развивалась и совершенствовалась технология поиска и отбора персонала написано не так много, хотя это достаточно значимый вопрос для понимания современного состояния и анализа этой проблемы.
В ХХ веке ценность человеческих ресурсов, так или иначе, признается всеми. Но так было не всегда, и формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.
Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделяет на три основных этапа:
1. донаучный;
2. классический;
2. современный.
Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).
Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое влияли на зачисление в эту школу.
К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект [2, с. 38].
Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились.
Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII - ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противо­борствующими сторонами. И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.
Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Ф.Парсонс и известный немецкий психолог Г.Мюнстерберг. Они работали в русле молодой науки психотехника, целью которой стало практическое применение психологии к задачам культуры.
Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам прошлого века. В эти годы широко распространяется учение Ф.Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности.
Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.
Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (например, машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки) в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке со списками психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата (например, особенности познавательных процессов, мотивационной сферы, черт характера и темперамента). Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые помимо этого включали в себя полное описание профессии, ее общественного значения, а также детальное описание рабочего места, условий труда и задач работника.
В России также активно использовали открытия психотехники, связанные с отбором персонала. В начале XX века И.И.Рихтер, Н.Мельников, В.А.Рождественский и другие занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик .
Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно считать создание в конце 1950-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций: умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт. Но, прежде всего, это были энергия, ум и характер [4, с. 125].
В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.
Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб персонала.
К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.
В 90-х годах в свободной продаже начала появляться западная бизнес-литература, иностранные компании, открывающие производство в России, показали отечественным руководителям, как важно грамотно и эффективно поставить работу по управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров.
Сегодня многие российские компании успешно используют западные технологии в области управления человеческими ресурсами, хотя, к сожалению, многие еще не поняли, насколько важно адаптировать западные модели к условиям российской действительности при использовании психологические методы для отбора кандидатов.

1.2. Психофизиологический отбор: понятие, сущность

Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических качеств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности.
Проблема психофизиологического отбора сводится к двум основным аспектам:
- определение требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью;
- оценка уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность.
Требования к кандидатам при психофизиологическом отборе различны и обусловлены характером труда: работы на высот........




Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.