На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 99393


Наименование:


Курсовик Культура в организации.Мотивация и восприятие организационной культуры

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 6.10.2016. Сдан: 2016. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………………………….2
1.Изучение организационной культуры организации…………………..2
1.1.Функции и содержание организационной культуры………………7
2.Мотивация и восприятие организационной культуры……………..12
3.Имидж компании………………………………………………………………….……15
4.Способы передачи культуры ……………………………………………………..17
5. Методы исследования имиджа организации …………………………18
6.Изучение отношения потребителей к компании Бургер Кинг
методом анкетирования………………………………………………………………..21
Заключение ……………………………………………………………………………….…..24
Список литературы………………………………………………………..……………….28


Введение
Под организацией понимается реально существующая, значительная по размеру и сложноорганизованная общность людей, действующих совместно в социально-значимых ситуациях для реализации определённой функции, программы или цели (миссии). Вопрос о социально-психологической природе ключевых для функционирования организации феноменов - организационной культуры и имиджа - на данный момент не имеет однозначного ответа.
Имидж коммерческой организации - это ее образ, созданный в сознании людей. Можно также сказать, что у любой организации есть свой имидж, вне зависимости от того работают над ним или нет. В случае если отсутствует грамотный анализ имиджа фирмы и его корректировка, то нет никакой гарантии, что он будет адекватно воспринят людьми. Поэтому выбирать нужно не из соображений «хочу - не хочу», а между организованным и неорганизованным имиджем. Формирование правильного имиджа - процесс гораздо более выгодный, нежели исправление неправильно сложившегося образа.
Культура организации, естественно, не существует отдельно от культуры общества. Причем если идет речь о культуре, например, такой организации, как государство, то оно существует в рамках мировой культуры. Однако в этом случае речь идет о культуре организации как её внутренней переменной. В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу резко усилился. Результатом стало появление многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.
1.Изучение организационной культуры организации
Культура любой организации формируется под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формируют собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.
Под организационной культурой мы, вслед за Э. Шейном, понимали «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Имидж организации мы, вслед за О.С. Виханским, рассматривали как совокупность «устойчивых и распространенных представлений об особенностях, специфических качествах и чертах, характерных для организации». Проанализировав данные определения, мы сделали предположение о том, что организационная культура и имидж могут изучаться как социальные представления об организации. Социальные представления формируются в результате осмысления людьми на уровне «здравого смысла» непосредственного опыта взаимодействия (деятельности и общения) с объектом представления, в нашем случае - с организацией, её целей, миссии, различных проявлений жизнедеятельности. Различия феноменов могут быть детерминированы особенностями среды их формирования: организационная культура формируется при взаимодействии организации как системы с внутренней социальной средой (работниками, руководством), а имидж организации - при взаимодействии организации как системы с внешней социальной средой (потребителями услуг, партнёрами, конкурентами и др.).
В структуре социальных представлений, по мнению С. Московичи, могут быть выделены такие компоненты, как информация, поле представления и установка. Информация - это сумма знаний об объекте представления; поле представления характеризует диапазон возможных значений в структуре представления об объекте; установка выражает общее (позитивное или негативное) отношение субъекта к объекту представления, готовность субъекта представления высказать то или иное суждение. Аналогичные компоненты могут быть выделены в структуре организационной культуры и имиджа организации при рассмотрении их как социальных представлений об организации.
С Внешняя адаптация - это реакция организации на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и её емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:
-выбор методов, используемых для достижения целей;
-достижение согласия по используемым методам;
-решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;
-установление критериев измерения достигнутых результатов и др.
Процесс внутренней интеграции определяет, как работники организации решают свои повседневные задачи, связанные с их работой в организации.
В процессе внутренней интеграции происходит:
-выбор методов коммуникации;
-определение и распределение статусов в организации;
-определение желательного и нежелательного поведения;
-формирование отношения работников к нововведениям и т. п.
С позиций внешней адаптации и внутренней интеграции организационную культуру можно охарактеризовать как индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению Е. Н. Шейн дает следующее определение: "Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила, и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные".
Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия - это система представлений, символов ценностей и образов поведения, разделяемая всеми его членами. Таким образом, культура организации* выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.
Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде - позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.
Культуру организации можно рассматривать двояко:
а) как независимую переменную, т. е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;
б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную динамику - как положительную, так и отрицательную.
Признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников и т. п. Культура организации* может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации.
Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура - это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.
Геерт Хофштед, исследуя культуру организаций, разработал модель, которая помогает разобраться в этом явлении и в то же время легко применима на практике. Он классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе пяти характеристик:
1. Индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует, исходя из своих интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т. е. родственников. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от........


Список литературы:
1. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2008.
2. Московичи С. Социальная психология / под ред. С. Московичи; - СПб.: Питер, 2007.
3. Управление персоналом: учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
4. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.,2005.
5. Грошев И.В., Емельянов П.В. Организационная культура - М.: ЮНИТИ, 2004.
6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
7. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2004.
8.Шаталова Н.И. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2006
9. Пономарев Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя. М. 2008.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.