Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
Диплом Оценка качества и эффективности работы персоналав ПО «Янтиковский кооператив»
Информация:
Тип работы: Диплом.
Предмет: Эконом. предприятия.
Добавлен: 30.08.2021.
Год: 2021.
Страниц: 80.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ………... 3 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА……… Понятие, факторы и критерии оценки персонала……… Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала………. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ПО «ЯНТИКОВСКИЙ КООПЕРАТИВ»……… Финансово-экономичес ая характеристика деятельности ПО «Янтиковский кооператив»……… Анализ персонала в ПО «Янтиковский кооператив»………. Анализ эффективности использования персонала в ПО «Янтиковский кооператив»……… ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПО «ЯНТИКОВСКИЙ КООПЕРАТИВ»……….. ЗАКЛЮЧЕНИЕ………... СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………. ПРИЛОЖЕНИЕ 73
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий выдвигают новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительн ю работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления. Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала является актуальной задачей. Оценка работы персонала – это "процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства". Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека... Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические основы оценки качества и эффективности работы... Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ПО «Янтиковский кооператив». Предметом исследования выпускной квалификационной работы является оценка эффект... Теоретическую базу исследования составили труды ученых в сфере кадровой политики предприятия, таких как: Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Волгин, В.В. Гончаров... Информационной базой исследования, его теоретической и методологической основой исследования послужили положения теории у... Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных с... Для подготовки выпускной квалифицированной работы использовались также нормативные и законодательные акты по теме исследования; финансово-экономичес ие ... При написании выпускной квалификационной работы были применены методы системного, факторного и сравнительного анализа. Практическая значимость работы определяется анализом характера ...
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала
Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации. Персонал организации – это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач. Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического так и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности [7.С. 103]. Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств [18.С. 71]. Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций. Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п. К основным факторам оценки относятся [12.С. 65]: 1. Деятельность и ее результаты: – сложность, качество труда; – достижение цели; – качественные и количественные характеристики индивидуального результата; – вклад в общий итог подразделения и организации в целом; – знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций; – оперативность действий; – комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий; – творческий подход к делу. 2. Деловые качества работников [32.С. 65]: – дисциплинированность, аккур...
1.2 Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала
Оценка работы персонала позволяет обеспечивать нормальное функционирование всей организации и успешно решать производственные задачи с помощью следующих методов оценки работы персонала: 1. Установление стандартов и нормативов: оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов с последующим сравнением рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. 2. Оценка на основании письменных характеристик обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения. Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.) [41.С. 126]. 3. Оценочные шкалы дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др. 4. Методы ранжирования – методы оценки работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Эти методы характеризуются тем, что они просты в использовании, позволяют легко разделить хороших и плохих работников, дают информацию, необходимую для принятия административных решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение или понижение в должности и др.). Существует несколько разновидностей ранжирования: прямое ранжирование, чередующееся ранжирование, парное сравнение [22.С. 53]. 5. Заданное распределение – форма сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения. 6. Оценка рабочего поведения используется в том случае, когда оценочные формы, содержащие ...
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ПО «ЯНТИКОВСКИЙ КООПЕРАТИВ»
2.1 Финансово-экономичес ая характеристика деятельности ПО «Янтиковский кооператив»
Потребительское общество «Янтиковский кооператив» – добровольное объединение граждан, созданное путем реорганизации Янтиковского районного потребительского общества путем выделения из него ПО «Янтиковский кооператив». Потребительское общество «Янтиковский кооператив» является правопреемником Янтиковского районного потребительского общества в части прав и обязанностей, указанных в разделительном балансе. ПО «Янтиковский кооператив» в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» с учетом изменений и дополнений, внесенных в него (далее по тексту – Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»), другими законами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом (Приложение 1). ПО «Янтиковский кооператив» – юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, не имеющее извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, имеющее самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать и другие реквизиты. Граждане и (или) юридические лица, внесшие вступительные и паевые взносы и принятые в общество, являются пайщиками. Потребительское общество (далее Общество или ПО) создается на неопределенный срок. Полное юридическое наименование: Потребительское общество «Янтиковский кооператив». Адрес: ЧУВАШСКАЯ РЕСПУБЛИКА - ЧУВАШИЯ, ЯНТИКОВСКИЙ Р-Н, С ЯНТИКОВО,ПР-КТ ЛЕНИНА, Д 5. Юридический адрес: 429290, ЧУВАШСКАЯ РЕСПУБЛИКА - ЧУВАШИЯ, ЯНТИКОВСКИЙ Р-Н, ЯНТИКОВО С, ЛЕНИНА ПР-КТ, 5 Телефон: 8 (83548) 2-11-42 Факс: 8 (83548) 2-11-42 Реквизиты компании (данные из ЕГРЮЛ): ИНН: 2121002341 КПП: 212101001 ОКПО: 75693995 ОГРН: 1052134000600 ОКФС: 16 - Частная собственность ОКОГУ: 4210014 – Организации, учрежденные юридическими лицами или гражданами, или юридическими лицами и гражданами совместно ОКОПФ: 20107 – Потребительские общества ОКТМО: 97658445101 ОКАТО: 97258845 – Чувашская Республика-Чувашия, Районы Чувашской республики, Янтиковский, Сельские Администрации Янтиковского р-на, Янтиковская. Основной вид деятельности (по коду ОКВЭД ред.2): 47.11 – Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах. Вся организация деятельности ПО «Янтиковский кооператив» состоит из определённой организационной структуры управления, которая отражена на рисунке 2.1. Управление на уровне ПО «Янтиковский кооператив» осуществляется: общим собранием уполномоченных ПО, которое является высшим органом управления, советом ПО и правлением ПО. К исключительной его компетенции относятся рассмотрение таких основных вопросов, как: – принятие Устава ПО, внесение в него изменений и дополнений; – определение основных направлений деятельностиПО; – избрание из числа пайщиков ПО председателя и членов совета ПО, членов ревизионной комиссии, определение численности состава указанных органов, средств на их содержание, заслушивании отчёта об их деятельности, прекращение их полномочий; – принятие решений о реорганизации и ликвидации ПО. Данный орган управления созывается советом ПО «Янтиковский кооператив» по мере необходимости, но не реже одного раза в год. В период между общими собран...
2.2 Учет персонала в ПО «Янтиковский кооператив»
Одним из основных и ответственных этапов становления ПО «Янтиковский кооператив» является постановка и ведение кадрового учета. Кадровый учет общества отражает любое движение персонала ПО «Янтиковский кооператив». В сферу деятельности менеджера по персоналу входит не только грамотная и своевременная обработка первичных документов, а так же правильное и грамотное заполнение всех унифицированных форм, но и контроль за выполнением общей деятельности всего персонала в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и внутренними нормативными актами предприятия. Положением Конституции Российской Федерации регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. ПО «Янтиковский кооператив» предоставлена широкая возможность для самостоятельного регулирования вопросов организации труда персонала и его оплаты, т.е. систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений ПО «Янтиковский кооператив» определяет самостоятельно. Согласно коллективного договора ПО «Янтиковский кооператив» предусмотрены следующие доплаты: Всем категориям работников производится доплата: – в случае если работник своевременно предупредил о начале простоя, время простоя оплачивается, в размере 2/3 средней заработной платы, если он произошел по вине работодателя; – за работу в ночные часы 35% часовой тарифной ставки с 22 часов до 6 утра, за вечерние часы – 20%; – в случае отсутствия штата уборщицы за уборку помещения из расчета должностного оклада работницы и убираемой площади (до 250 кв. м.) доплата устанавливается в размере 1 рубля за 1 кв. м. убираемой площади и независимо от численности работников, между которыми распределяется доплата. Оплата труда продавцов производится по сдельным расценкам, конкретный размер которого устанавливается и утверждается председателем Совета (правления) по соглашению с профкомом. Продавцам устанавлены следующие расценки: – за 1000 рублей фактического товарооборота розничной торговой сети от 30 до 50 рублей; – за 1000 рублей оптового товарооборота – от 16 руб. 50 коп.до 50 руб. – за закупку сельскохозяйственных продуктов и сырья от 1 до 20% от заготовленной суммы и зависимости от вида заготовительной продукции. Продавцам устанавлены следующие виды доплат: – заведующим магазинам, не освобожденным от основной работы – в размере 10% должностного оклада присвоенной категории, зав. магазинами товарооборот в которых превышает за месяц 100 тыс. руб. – 15 до 35% должностного оклада; – за работу в вечернее время с 18 часов до 22 часов вечера – 20%. Оплата труда начальника, бухгалтера, товароведа производится по должностным окладам на основании штатного расписания, утвержденного председателем Совета ПО «Янтиковский кооператив». Вознаграждение за основные результаты производственно-хозяй твенной деятельности производится согласно Положения о премирования за выполнение обязательных и дополнительных показателей. Показателями премирования являются: рентабельность деятельности, выполнение плановых заданий, эффективное содержание хозяйства, качественное выполнение производственных обязанностей, результаты проводимой работы по реализации социальной миссии на селе. Премирование сотрудников ...
2.3 Анализ эффективности использования персонала в ПО «Янтиковский кооператив»
От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ и плана торгового предприятия ПО «Янтиковский кооператив». Динамика и состав среднесписочной численности персонала ПО «Янтиковский кооператив» за 2017-2019 гг. предоставлена в таблице 2.10. Таблица 2.10 – Динамика и состав персонала ПО «Янтиковский кооператив» за 2017-2019 гг., чел...
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ПО «ЯНТИКОВСКИЙ КООПЕРАТИВ»
Анализ вышеприведенных данных показал, что учет персонала в ПО «Янтиковский кооператив» организован на высоком уровне, и все же по нашему мнению руководству общества можно дать следующие рекомендации по совершенствованию учета персонала: 1) рассчитать численность кадровой службы. В ПО «Янтиковский кооператив» в отделе кадров работает 2 человека – начальник отдела кадров и менеджер по персоналу. 2) для облегчения работы менеджера по персоналу рекомендовано составлять только трудовой договор без заявления о приеме на работу. Для определения нормативной численности работников, которые заняты комплектованием и учетом персонала ПО «Янтиковский кооператив» помимо трудоемких нормируемых работ, которые рассчитываются по типовым нормам времени, так же необходимо учитывать затраты труда на ненормированные работы, которые в общей сложности не должны превышать 25 % трудоемкости нормируемых работ. Нормативную численность менеджеров по персоналу (Ч), необходимых ПО «Янтиковский кооператив» для исполнения всех работ по комплектованию и учету персонала, определим по формуле: Ч= Т1 * К1 :Фп, (7) где Т1 – сумма трудоемкости нормируемых работ, которая рассчитана по данным нормам за год (квартал), час; К1 – коэффициент, который учитывает затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в нормативной части (К1 принимается равным до 1,25); Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (квартал), час. (принято – 1910 час). Нормами времени не учитывается выполнение работ, которые не входят в должностные обязанности исполнителей (канцелярские, машинописные работы). В таблице 3.1 приведен расчет трудоемкости кадровой работы менеджера по персоналу ПО «Янтиковский кооператив» на 1 января 2020 г. Таблица 3.1 – Расчет трудоемкости кадровой работы менеджера по персоналу ПО «Янтиковский кооператив» на 1 января 2020 г...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях хозяйствования при полной ответственности организаций за результаты своей деятельности, высокой конкуренции торгово-производстве ных предприятий система оценки труда должна стать одним из главных объектов управления персоналом. Разработка эффективных методов и моделей оценки персонала становится необходимым фактором деятельности организации. Применение современных методов объективной оценки накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе – это основные практические направления оценочной деятельности организаций. Поэтому важнейшим направлением деятельности по управлению персоналом является анализ и оценка результатов, достигнутых персоналом организации в целом, а также отдельными подразделениями, группами и работниками. Персоналом или кадрами называется основной штатный состав работников предприятия (за исключением руководства). Персонал организации выполняет разнообразные производственно-хозяй твенные функции. Прежде всего, персонал характеризуется...
... СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации : принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года : с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 года. – Текст : электронный // КонсультантПлюс: надежная правовая поддержка : официальный сайт. – URL: document/cons_doc_LAW 28399/ (дата обращения: 29.11.2020). 2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая : федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ : в редакции от 20 июля 2020 года № 219-ФЗ. – Текст : электронный // КонсультантПлюс: надежная правовая поддержка : официальный сайт. – URL: document/cons_doc_LAW 19671/ (дата обращения: 29.11.2020). 3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая : федеральный закон Российской Федерации от 5 августа 2000 года № 117-ФЗ : в редакции от 31 июля 2020 года № 265-ФЗ. – Текст : электронный // КонсультантПлюс: надежная правовая поддержка : официальный сайт. – URL: document/cons_doc_LAW 28165/ (дата обращения: 29.11.2020). 4. Бюджетный кодекс Российской Федерации : федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1998 года № 145-ФЗ : в редакции от 31 июля 2020 года № 263-ФЗ. – Текст : электронный // КонсультантПлюс: надежная правовая поддержка : официальный сайт. – URL: document/cons_doc_LAW 19702/ (дата обращения: 29.11.2020). 5. Трудовой кодекс Российской Федерации : федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ : в редакции от 31 июля 2020 года № 261-ФЗ. – Текст : электронный // КонсультантПлюс: надежная правовая поддержка : официальный сайт. – URL: document/cons_doc_LAW 34683/ (дата обращения: 29.11.2020). 6. Абрютина, М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономичес ой деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев – М.: Дело и сервис, 2019. – 239 с. 7. Аверин, А.Н. Управление персоналом: учебное пособие / А.Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2017. – 467 с. 8. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов – М.: Московский финансово-промышленны университет «Синергия», 2018. – 655 с. 9. Алтухов С.И. Организация ...
