Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 126722
Наименование:
Курсовик Оценка экономической эффективности использования кадрового потенциала организации АО «O ZLITINEFTGAZ»
Информация:
Тип работы: Курсовик.
Предмет: Статистика.
Добавлен: 07.05.2021.
Год: 2020.
Страниц: 33 в pdf.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
МИНОБРНАУКИ РОССИИ РГУ НЕФТИ И ГАЗА (НИУ) ИМЕНИ И.М. ГУБКИНА Факультет Филиал РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина в г. Ташкенте (Республика Узбекистан) КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине Статистика на тему Оценка экономической эффективности использования кадрового потенциала организации «К ЗАЩИТЕ» ВЫПОЛНИЛ: Студент группы УЭЭ 18-01
Ташкент
Содержание Введение ... 3 Глава 1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала ... 5 Структура кадров предприятия ... 5 1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала ... 10 1.3 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия. ... 13 Глава 2. Исследование кадрового потенциала АО «O`ZLITINEFTGAZ» ... 16 2.1 Характеристика выбранного предприятия АО «O`ZLITINEFTGAZ» ... 16 2.2 Анализ показателей кадрового потенциала предприятия ... 18 Заключение ... 30 Список использованной литературы ... 32 3 Введение Актуальностью темы, исследуемой в данной работе, является то, что в связи с проводимыми в Узбекистане экономическими реформами все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что, улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь хорошую позицию на рынке выпускаемого продукта (товар, услуга), быть конкурентоспособными (Качество-это спрос), иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют между собой на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, которые способны эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является фундаментом в конкурентоспособност предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия. Итак, целью данной курсовой работы является проведение статистического анализа эффективность использования кадрового потенциала АО «O’ZLITINEFTGAZ». Для того, чтобы достичь поставленных целей, нужно рассмотреть ряд задач: - рассмотреть теоретическую основу экономического анализа кадрового потенциала предприятия; - провести статистический анализ кадрового потенциала на предприятии АО «O’ZLITINEFTGAZ»; - наметить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии. 4 Объектом исследования является предприятие нефтехимической промышленности АО «O’ZLITINEFTGAZ». Предметом является трудовые ресурсы исследуемого предприятия АО «O’ZLITINEFTGAZ». 5 Глава 1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала Структура кадров предприятия Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособност . Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Численность и структура персонала – основные характеристики персонала предприятия. Численность, количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом 6 принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). [1] Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. [2] Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации. Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i - той категории к общей среднесписочной численности персонала: dPi = ???100 где dPi - удельный вес каждой категории работников, Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, человек, P - общая среднесписочная численность персонала, человек. В зависимости от выполняемых функций весь персонал делится на 2 большие категории: промышленно-производс венный и непромышленный персонал предприятия. Промышленно-производс венный персонал – это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производс венного характера деятельности предприятия. 7 Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта, например, работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных или культурно-просветите ьских учреждений. По характеру выполняемых функций промышленно-производс венный персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. В группе служащих выделяют: руководителей, специалистов и собственно служащих. Руководитель - работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена — директор и его заместители, руководители среднего звена — начальники цехов и отделов, руководители низшего звена — мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу — начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро. 8 Специалисты (различного профиля) – работники, занятые созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техни ескими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ. Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Существуют и другая структура кадров – профессионально-квали икационная, т.е. в зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. 9 Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. [3] По степени квалификации рабочих в Узбекистане принято разделять на следующие группы: общее среднее образование; среднее специальное, профессиональное образование; высшее образование; Закон Республики Узбекистан «Об образовании» статья 10 от 29.08.1997 [4] Для того, чтобы изучить кадровый потенциал АО «O’ZLITINEFTGAZ» будет использован индексный метод. Индексы относятся к одним из самых распространенных видов статистических показателей. Наиболее известный - индекс потребительских цен, являющийся индикатором изменения цен и уровня жизни населения. Существует множество других индексов, которые измеряют интенсивность изменения других важнейших социально-экономичес их явлений и процессов, например, объема ВВП, инвестиций в основной капитал (фонд), товарооборота, валютных курсов, уровней процентных ставок и т. д. Отличительной чертой индексного метода является возможность проследить изменение непосредственно несоизмеримых отдельных элементов сложного явления в едином показателе. Индексный метод позволяет отдельные элементы сложного экономического явления привести к соизмеримому виду и дать единую... Заключение В ходе проделанной работы были определены сущность, структура, развитие кадров, а также был сделан статистический анализ индексным методом на основе АО «OZLITINEFTGAZ» и был взят период с 2016 до 2020 года. На первом этапе работы была изучена динамика кадрового потенциала за 5 лет, вычислены и проанализированы основные показатели кадрового потенциала и состава предприятия, и применен индексный метод для статистического анализа кадров. В результате анализа были найдены некоторые показатели, характеризующие кадровый потенциал предприятия. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа был изучен изменения в составе рабочих по возрасту. Проанализировав предприятие АО «O’ZLITINEFTGAZ» на втором этапе работы, мы можем заключить, что средний возраст по категории персонала к 2018 уменьшился по сравнению с 2013 годом, т.е. в 2013 году средний возраст составлял 44 года, а к 2018 году составил 38 лет. Из этого был сделан вывод, что предприятие стало больше привлекать молодых специалистов. Коэффициенты выбытия, приема и замещения сотрудников характеризуют состояние кадров предприятия в стратегическом состоянии из-за спада спроса на продукцию в 2017 году. Скорее всего на предприятии в 2017 году происходило массовое сокращение штатов в основном пенсионного возраста. Кроме того, был сделан вывод, что коэффициент текучести кадров предприятия в 2016, 2018 и 2019 годах соответствуют норме, т.е. их значения не превышают 5%, а в 2017 и 2020 годах показатель не достиг критической точки, но уже превышает норму. Это приводит к следующему выводу, что руководству предприятия необходимо проведение работы по пересмотрению кадрового климата и улучшение графика работы работников. 31 Принимая во внимание вышесделанный статистический анализ предприятия, был сделан вывод, что добиться эффективности работы кадров АО «O’ZLITINEFTGAZ» руководство должно поощрять работников за их труд как материально, так и морально, т.е. увеличить дополнительную заработную плату работникам, сделать доску почёта для того, чтобы увеличить конкурентоспособност между работниками, тем самым увеличится производительность труда, а также сезонно предоставлять им путевки для отдыха. В целом кадровый потенциал предприятия является стабильным и все показатель эффективности работы кадров соответствуют норме. 32 Список использованной литературы 1. Каманина Р. Экономика предприятия (фирмы). – СПб: Москва, 2015 год – 150 с. 2. Архипова Н. И., Седова О.Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров. – СПб: Москва, 2016 год – 133 с. 3. Коршунов В. Экономика организации 5-ое издание. – Москва, 2013 год 4. Закон РУз «Об образовании» от 29.08.1997г. № 464-I // [Электронный ресурс]. Режим доступа: docs/15622 5. Плеханова Т., Лебедева Т. Теория статистики. – Оренбургская область, 2017 год – 233 с. 6. Коптева К.В., Бакшеева О.А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы экономики, управления и права. - 2012. - №5. – С. 77-80. 7. Профессиональное обучение персонала // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: professionalnoe-obuche ie-personala_7761.htm 8. Киселева Г.С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров // Экономика и право. – 2014. – выпуск 3. – С. 54-59. 9. Организация обучения персонала // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: 4-39.php 10. Определение потребности в персонале // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ekonomika-predpriyati a-knigi/opredelenie- otrebnosti-personale 36496.html 11. Коэффициент общего оборота кадров // [Электронный ресурс]. - -режим доступа: ekonomika/koefficient_ bschego_oborota_kadr v/ 33 12. Бизнес – план на 2018год АО «O’ZLITINEFTGAZ». –Ташкент, 2018 год – с. 3-9 13. Бизнес – план на 2018год АО «O’ZLITINEFTGAZ». –Ташкент, 2018 год – с. 11 14. Как рассчитать коэффициент текучести кадров // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: s/clubtk.ru/kak-rassch tat-koeffitsient-teku hesti-kadrov 15. Кадровый потенциал предприятия и пути повышения его эффективности // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ekonomika1/r2013/1815 htm 16. Способ укрепления кадрового потенциала предприятия // Электронный ресурс]. – Режим доступа: articles/2003/12/3372.h ml 17. Шевчук Д. Анализ финансово – хозяйственной деятельности. – ЭКСМО, 2017 год 18. Развитие интегрированной системы учета и отчетности // Business and Economics. 2015. – Под ред. Каморджановой Н.А. 19. Управление развитием человеческих ресурсов 20. Повышение квалификации кадров // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: povyshenie-kvalifikac i-kadrov_10291.htm
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
