Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 128087
Наименование:
Курсовик Разработка системы мотивации персонала на предприятии ОАО «РЖД»
Информация:
Тип работы: Курсовик.
Предмет: Менеджмент.
Добавлен: 23.11.2021.
Год: 2020.
Страниц: 63.
Уникальность по antiplagiat.ru: 71. *
Описание (план):
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ФГБОУ ВО «ВГТУ», ВГТУ)
Факультет: экономики, менеджмента и информационных технологий Кафедра: экономической безопасности Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент Профиль/программа/нап авленность: Управление предприятием и организация биз-неса
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Теория менеджмента: организационное поведение»
на тему: Разработка системы мотивации персонала на предприятии
Выполнил(а) обучающийся 2 курса группы пМен-191
Воронеж 2020 г. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЗАДАНИЕ
ПО ПОДГОТОВКЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ по дисциплине «Теория менеджмента: организационное поведение»
1. Тема курсовой работы: Разработка системы мотивации персонала на предприятии
2. Срок сдачи студентом курсовой работы: 21.12.2020
3. Исходные данные: http: //rostransport.com/, .
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 5 1 Теоретические аспекты мотивации персонала 7 1.1 Понятие и основные теории мотивации 7 1.2 Мотивация и стимулирование персонала 13 1.3 Методы стимулирования персонала 21 2 Управление мотивацией персонала в ОАО «РЖД» 27
2.1. Механизмы управления персоналом в ОАО «РЖД» 27 2.2. Материальное и нематериальное стимулирование работников ОАО «РЖД» 40 3 Анализ системы мотивации персонала в ОАО «РЖД» 50 3.1. Отражение системы мотивации в показателях деятельности ОАО «РЖД» 50 3.2. Основные задачи совершенствования мотивации персонала 52 Заключение 61 Библиографический список 63
ВВЕДЕНИЕ В последнее время как в мире в целом, так и в России вопросы, связанные с управлением персоналом, стали приоритетными. Долгое время в России этим вопросам не уделялось достаточного внимания, и содержание работы по управлению персоналом сводилось к учету движения персонала и регистрации их индивидуальных характеристик (например, стаж работы, образования и т.д.). В условиях рыночной экономики и перехода к инновационному типу развития внимание к человеческим ресурсам в России значительно возросло. Это связано с тем, что персонал в целом и их потенциал являются основным фактором, определяющим инновационный характер развития организации, что определяет ее конкурентные преимущества и возможности в удовлетворении потребностей своих клиентов. Управление персоналом заключается в определении отношения между субъектом и объектом управления, которое может быть организационным, экономическим, социально-психологич ским и правовым. Субъектом управления в этом случае является служба управления персоналом, а объектом управления - персонал организации. В основе взаимоотношений между субъектом и объектом управления лежат принципы, методы и формы воздействия на персонал, которые используются субъектом управления для максимального использования потенциала персонала организации. С точки зрения методологии, это направление очень специфично и характеризуется определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового персонала организации как в целом, так и по отдельным категориям. В целом рациональная организация деятельности по управлению персоналом предполагает построение целостной системы, включающей отдельные подсистемы работы с персоналом, которые предназначены для эффективного воздействия на него. Таким образом, формирование целостной системы управления персоналом предполагает построение отдельных подсистем, входящих в ее состав, с учетом особенностей организации, ее сферы деятельности, рынков сбыта, а также размеров предприятия. Поэтому размер организации - один из ключевых факторов, влияющих на особенности формирования системы управления персоналом. И чем больше размер компании, тем большее количество персонала необходимо для ее нормального функционирования и тем выше ответственность руководителей такой организации за управленческие решения, касающиеся персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что для крупной компании важность управления персоналом особенно высока. Исходя из вышеизложенного, актуальность темы управления персоналом в крупных компаниях заключается в необходимости выявления условий эффективности управления персоналом. Можно предположить, что большие размеры предприятия требуют более сбалансированной системы взаимодействия между работниками и администрацией. Цель данной работы - выявить особенности управления персоналом в крупной компании на основе оценки состояния управления персоналом в ОАО «РЖД». Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом ОАО «РЖД». Предмет исследования - условия эффективности системы управления персоналом ОАО «РЖД». В состав работы входят введение, три главы, заключение, библиография. Общий объем работы 63 страницы.
1 Теоретические аспекты мотивации персонала 1.1.Понятие и основные теории мотивации
Мотивация - стимуляция к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, влияние на поведение человека для достижения личных, коллективных и социальных целей. В последние годы в литературе были выделены две группы мотивации: содержание и процесс. Существенная мотивация основана на потребностях поведения людей; Процесс в основе их трудового потенциала, который возникает в мотивации. Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд и Ф. Герцберг. Все они основаны на классификации потребностей. Различают врожденные, первичные (естественные) и приобретенные (социальные) потребности. Итак, к первым относятся потребности в пище, воде, жилище; ко второму - потребность в общении, знаниях, самосовершенствовани и самореализации. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворить. Но его интерес становится мотивом к действию только в том случае, если человек осознает, что может добиться желаемого результата самостоятельно. Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А.Маслоу, сформулированной им в 1940 г [1]...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация - это процесс поощрения каждого сотрудника и всех членов команды к активности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации с затратами определенных усилий, с определенным уровнем усердия, добросовестности и настойчивости. Мотивация и стимулирование персонала оказывают существенное влияние на развитие таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, эффективность, трудолюбие, трудолюбие, настойчивость, добросовестность и так далее. Стимулирование труда предполагает создание условий (экономического механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием для удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, для формирования у него мотивов к труду. Стимулирование труда - часть процесса мотивации сотрудников, что в настоящее время очень важно для российских предприятий и организаций. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации персонала: рассмотрены понятие и основные теории мотивации, мотивации и стимулирования персонала, способы мотивации персонала. Во второй главе были рассмотрены механизмы управления персоналом в РЖД, проанализированы материальные и нематериальные стимулы работников РЖД. В третьей главе анализируется система мотивации персонала в ОАО «РЖД», рассматриваются системы стимулирования деятельности ОАО «РЖД», формулируются основные задачи по совершенствованию системы мотивации персонала. Следует отметить, что заработная плата является огромным стимулом для сотрудника работать все лучше и лучше, однако она является стимулом только в том случае, если сотрудник знает обо всех требованиях к своей работе и обо всех правилах, определяющих его вознаграждение. Поэтому выбор рациональных форм и систем оплаты труда сегодня имеет огромное социально-экономичес ое значение для каждого предприятия.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Маслоу А. Г. Мотивация и личность:[пер. с англ.]. – Издательский дом «Питер», 2009. 2. Шеремет Н.М. Мотивация и стимулирование персонала// Экономика железных дорог. – 2012. — № 9. – (С. 72-78.) 3. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с. — ISBN 5-476-00097-6. 4. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для студентов направления 080200 «Менеджмент». – М.: МИИТ, 2013. – 157 с. 5. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для студентов направления 080200 «Менеджмент». – М.: МИИТ, 2013. – 157 с. 6. Стратегия развития холдинга «РЖД» на период 2030 года - Режим доступа: - (Дата обращения – 10.11.2020). 7. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» (утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 6 августа 2012 года № 1598р) - Режим доступа: - (Дата обращения – 24.11.2020). 8. Портал для специалистов транспортной отрасли – Режим доступа: - (Дата обращения – 25.11.2020) . 9. Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2020-2022 годы (Распоряжение ОАО «РЖД» от 28.10.2019 г.)
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
