Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 128619
Наименование:
Курсовик Система управления персоналом сети «Строймаркет»
Информация:
Тип работы: Курсовик.
Предмет: Менеджмент.
Добавлен: 14.01.2022.
Год: 2019.
Страниц: 30.
Уникальность по antiplagiat.ru: 25. *
Описание (план):
Содержание Введение Глава 1. Оценка деятельности службы управления персоналом в организации 1.1. Особенности службы управления персоналом в холдингах 1.2 Комплексная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом 1.3. Основные методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом Глава 2. Практические исследования и оценка эффективности деятельности службы управления персоналом в торговой сети «Строймаркет» 2.1. Характеристика деятельности торговой сети «Строймаркет» 2.2. Кадровый аудит всех основный функций службы управления персоналом сети «Строймаркет» Глава 3. Реализация программ по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в торговой сети «Строймаркет» 3.1. Мероприятия по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в сети «Строймаркет» 3.2. Нормативно методическое обеспечение программ по повышению эффективности деятельности СУП в сети «Строймаркет» Заключение Список использованных источников
Введение Работать эффективно – это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга. В данной контрольной работе будет рассмотрена деятельность службы управления персоналом торговой сети «Строймаркет», которая состоит из управляющей компании (ООО «Пальмира»), оптовых (ООО «Стройопт») и розничных (ООО «Техстрой») подразделений.
Глава 1. Оценка деятельности службы управления персоналом в организации 1.1. Особенности службы управления персоналом в холдингах Служба управления персоналом – совокупность подразделений организации, выполняющие функции системы управления персоналом. Система управления персоналом– система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: • подсистему общего и линейного руководства; • подсистему планирования и маркетинга персонала; • подсистему найма и учета персонала; • подсистему трудовых отношений; • подсистему условий труда; • подсистему развития персонала; • подсистему мотивации поведения персонала; • подсистему социального развития; • подсистему развития организационных структур управления; • подсистему правового обеспечения; • подсистему информационного обеспечения. Основные принципы построения современной СУП : • оптимальность – минимизация уровней управления и рациональность связей между ними; • оперативность – реакция на управляющее воздействие; • надежность – достоверность и корректность используемой информации; • экономичность – максимизация эффекта от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него; • гибкость – адаптация к изменениям во внешней и внутренней среде организации; устойчивость – способность сохранять состояние равновесия, независимо от внешних воздействий. В зависимости от уровня управления определяют задачи, выполняемые кадровой службой: • оперативные задачи: подбор и расстановка кадров, адаптация, обучение и развитие персонала, его оценка и аттестация, формирование кадрового резерва, мотивация и стимулирование сотрудников, их перемещение и увольнение, кадровый документооборот; • тактические задачи: планирование численности персонала, регулирование трудовых отношений, взаимодействие с профсоюзами, разработка программ обучения и поощрения сотрудников, оценка эффективности управления персоналом, автоматизация функций управления; • стратегические задачи: разработка кадровой стратегии и политики. Подготовка и исполнение бюджета, развитие корпоративной культуры, формирование организационной культуры, участие в создании системы информирования сотрудников (внутрифирменные СМИ, интернет) и т.д. Круг и сложность этих задач определяются: стратегией компании, сферой деятельности, размером, этапом развития компании. Согласно классификации А.Я. Кибанова, функции кадровой службы подразделяются в зависимости от основных направлений деятельности. Их выполнение обеспечивается конкретными видами работ, составляющими суть должностных обязанностей специалистов службы: 1. планирование, прогнозирование и маркетинг персонала; 2. разработка структуры управления персоналом; 3. развитие кадрового потенциала; 4. наем и учет движения кадров; 5. регулирование социально-трудовых отношений; 6. мотивация и стимулирование труда; 7. регулирование условий труда; 8. оказание юридических услуг персоналу; 9. развитие социальной инфраструктуры; 10. информационное обеспечение управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом в холдингах. Рассмотрим подробнее структуры кадровых служб крупных предприятий, а именно холдингов. Холдинг – это дивизиональный принцип построения организационной структуры, при котором имеется широкий профиль продукции или распределение географически. Дивизиональная схема удобна для предприятий с большим количеством однородных территориально обособленных подразделений, например для сети магазинов. Такая оргструктура будет называться региональной. Дивизиональная структура хороша тем, что позволяет менеджеру по персоналу глубже вникнуть в проблемы конкретной продуктовой группы; привлечь специалистов, точно соответствующих потребностям группы, досконально исследовать соответствующий сегмент рынка. Структура на основе географической распределенности (региональная) актуальна для компаний, обслуживающих рынки большой географической площади. Как правило, территория разбивается по региональному принципу. В каждом регионе (или объединении) находится свой менеджер по персоналу или кадровая служба, подчиняющаяся непосредственно менеджеру региона. Иногда в структурах подобного типа присутствует головной офис. В этом случае постановка стратегических задач, координация деятельности и контроль за реализацией единой кадровой политики компании осуществляется директором по персоналу.
Управление персоналом в филиальной структуре: Удаленное управление филиалами обладает рядом особенностей. Прежде всего, необходима очень четко прописанная система функционального соподчинения в компании для того, чтобы избежать «двойного управления» и дублирования функций сотрудников. Еще более ответственно нужно отнестись к разработке регламентов и процедур в компании во избежание потери информации и сохранения высокого качества их исполнения лицами, находящимися вдали от центрального офиса и руководства. В связи с общими организационными особенностями появляются нюансы и в области управления персоналом, обусловленные, во-первых, удаленностью предмета управления (сотрудников), во-вторых, особенностями региона, где расположен филиал. Одна из основных функций в СУП – подбор и отбор сотрудников. При наличии филиалов в компании, возникает ряд вопросов: как подбирать эффективно на расстоянии, как оценить качество кандидатов и т.д. Существует несколько подходов к решению данного вопроса: • Найм местных кадровых агентств: не всегда удобно вследствие их удаленности, однако имеет свои неоспоримые преимущества, т.к. компания имеет непосредственную информацию о положении на рынке труда региона, ориентируется в ключевых игроках на том или ином рынке. Одна из основных трудностей на этом пути – согласование условий и требований поиска. Трудно переоценить важность личного контакта при подаче заявки кадровому агентству, в данном случае такой возможности нет. Те же трудности возникают и при просмотре кандидатов – принципиально, • чтобы на этапе предоставления резюме кадровыми агентствами можно было качественно отобрать предварительно интересных кандидатов, а затем еще договориться с агентством о предоставлении возможности телефонного интервью с кандидатом. Все эти меры необходимы для оптимизации числа кандидатов, с которыми состоится личная встреча. • Самостоятельный поиск сотрудников в регионе. При всех очевидных минусах, он имеет свои преимущества: представитель компании- работодателя напрямую сразу отбирает кандидатов, оптимизирует затраты на оплату услуг агентству. При этом возникают затраты на командировки и т.д. В любом случае, очевидно, что удаленный подбор требует дополнительных усилий и внимания к деталям процесса...
Заключение Работать эффективно – это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал холдинга используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках. В первой главе контрольной работы был изучен теоретический материал, касающийся оценки эффективности деятельности службы управления персоналом в организации. Рассматривая теоретические аспекты, были изучены особенности службы управления персоналом в холдингах, основные принципы, цели, задачи, функции службы. Более подробно изучен материал об особенностях управления персоналом в холдинговых структурах. Отдельный параграф был посвящен описанию проблем, связанных с деятельностью службы управления персонала в филиальной структуре, а также централизации и децентрализации управленческих моделей. Далее был рассмотрен теоретический материал, касающийся методов оценки деятельности службы управления персоналом. Изучены качественные и количественные показатели, применяемые при оценке эффективности деятельности службы управления персоналом. Вторая глава контрольной работы состоит из исследовательской части. В первом параграфе дана краткая характеристика деятельности торговой сети «Строймаркет», изучены структура организации и кадровый состав работников. На основе программы кадрового аудита торговой сети Третья глава контрольной работы содержит практические разработки: Положение об адаптации, Программа адаптации продавцов-консультан ов, Должностные инструкции продавцов-консультан ов, Шпаргалку новичка.
Список использованных источников Нормативные акты: 1. Трудовой кодекс РФ. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 184с. Учебно-методическая литература: 2. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна.- 5-е изд., доп. и перераб.- М.,2002. 3. Андреева Т. Управление персоналом как составляющая антикризисного управления компанией// Актуальные вопросы управления, СПБ.- 2001.- №1. – С.40-47. 4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Пои ред. Т.Ю. Базарова, У67 БЛ. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с. 5. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Коптуревского. – Спб.: Питер,1999.- 470с. 6. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. М.: Проспект, 2007. 560 с. 7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 495с. 8. Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы/ Н.В. Володина. – М.: Эксмо, 2009.- 240с. 9. ГордиенкоЮ.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И.: Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/: Феникс, 2004. 352 с. 10. Грачев В.С., Марченко О.И., Бондаренко О.И. Кадровая служба в современной организации. Монография – Тольятти: Изд-во ВУиТ, 2005., 120с. 11. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: Издательство БИНОМ, 1997. — 432 с. 12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. -512 с. 13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. 14. Лукичева Л.И.: Управление организацией: учеб.пособие по специальности «Менеждмент организации»-3-е изд., стер.–М.: Омега- Л, 2006., 360с. 15. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие.- М.: Альфа-Пресс, 2009., 168с. 16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логически схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2005. 378с. 17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В.Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ. 1999. – 878 с. 18. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу – СПб.: Питер, 2008., 368с. 19. Фритц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент – М: ГИППО, 2009., 359 с. 20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002., с 356. 21. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2000.- С.181-196. 22. Ярных В.И. Управление в условиях кризиса: HR-технологии – М.: Вершина, 2006., 192 с. Периодические издания: 23. Адаменко Е. Построение HR-службы: step-by-step: Журнал: Управление персоналом. Украина. №2, 2006. 47 с. 24. Бахарев А.Р. Взаимодействие служб персонала холдинга и филиалов: Журнал: Справочник по управлению персоналом, 2005., №8.
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
