Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 128220
Наименование:
Реферат Технология управления конфликтами
Информация:
Тип работы: Реферат.
Предмет: Педагогика.
Добавлен: 06.12.2021.
Год: 2020.
Страниц: 14.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Введение
Конфликтология - это наука, изучающая возникновение, развитие и разрешение конфликтов. Конфликтология получает развитие как науки в различных областях истории, рассматривает индивидуальные руководства по возникновению и прекращению конфликтов. Целью исследований по управлению конфликтом каждого типа конфликта является человек, несущий человека или группу, которая приводит к конфликту. Ученые изучают конфликты с древних времен. Они отметили роль позитивных и негативных конфликтов в обществе. Первые попытки понять и обоснованно понять природу конфликта с социальными философами Древней Греции. В настоящее время существуют некоторые инструкции по управлению конфликтом в целях развития: философско-социальны , организационно-социол гические и психологические индивидуальные. Это направление организационно-социол гического развития управления конфликтами неразрывно связано с рядом дисциплин менеджмента: управлением поведением, поведением организационным, управлением человеческими ресурсами. В этих областях объектом считается обычное поведение индивида, в то время как конфликтология изучает в первую очередь изменения поведения в конфликтных ситуациях. Аспекты управления конфликтами заключаются в том, что оно уделяет больше внимания причинам возникновения и развития противоречий в системе взаимоотношений между отдельными лицами и группами, проводит изучение их возникновения до конфликтов, методов предотвращения и методов управления конфликтами. Существует множество работ, посвященных проблеме конфликтов и взаимодействию конфликтов: от направления ведущего (теория катастрофы) до социально-философии. Вклад ученых, философов и людей, представляющих общественный интерес, всегда заключается в проблемах конфликтов и конфликтных ситуациях. Никакой философии, произведений религии, глобальных концепций конфликта в силах добра и зла, порядка и хаоса. Есть историки по просьбе причин подъема и падения государства, кризисов более глубоких и длительных периодов успеха в жизни народов одной экспозиции. Несмотря на большой и длительный исторический интерес, это не было общепринятым определением термина “конфликт”, и, возможно, он не появится в будущем, поскольку это приводит к явлениям, слишком отличающимся в этой категории.
1. Конфликт и его диагностика
Управлению конфликтом должна предшествовать фаза его диагностики, т.е. определение основных компонентов конфликта, причин, которые привели к его возникновению. Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может стать основой для выработки дальнейшего решения. Во время диагностики конфликта довольно сложно определить проблемы конфликта, их нарушенные потребности, интересы, страхи, причины конфликтного взаимодействия. Для выявления причин конфликта возможно использование метода картографии конфликта [1], суть которого заключается в графическом отображении компонентов конфликта, в последовательном анализе поведения вовлеченных в конфликт участников взаимодействия, в формулировании основных проблем, потребностей и забот участников, способов устранения причин, приводящих к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов. На первом этапе описывается проблема в целом, определяется объект конфликта. Например, если речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет" вместе со всеми, то проблему можно отразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между человеком и группой, проблема может быть выражена как "отношения". На этом этапе важно определить характер конфликта, и неважно, что это не полностью отражает суть проблемы. Начиная со второй грани этапа, определяются основные участники (субъекты) конфликта. В список можно включить отдельных людей или целые команды, отделы, группы и организации. В той степени, в которой люди, вовлеченные в конфликт, имеют общие потребности в этом конфликте, их можно объединить. Также разрешается объединять групповые и личные категории. Например, если вы создаете карту конфликта между двумя сотрудниками в организации, вы можете включить этих сотрудников в карту и объединить остальных специалистов в одну группу или даже выделить отдельно руководителя отдела. Третий этап включает в себя перечисление основных потребностей и страхов, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников по этому вопросу. Действия людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить. Графическое представление потребностей и проблем расширяет возможности и создает условия для более широкого спектра решений, которые возможны после завершения всего процесса картирования.
2. Конфликты и методы их управления
Многие эксперты считают, что специалист, занимающийся из них разрешением конфликтов, должен чувствовать процесс управления конфликтом по многим факторам, не проявляя значительной части влияния руководства. Например, они могут: Представления о личности, причинах и потребностях отдельных людей, групп. Иногда можно пренебречь стереотипами, представлениями, предрассудками и предубеждениями тех, кто участвует в разрешении конфликтов. В зависимости от характера конфликта различные службы ищут решения: организационное управление, управление человеческими ресурсами, отдел психологов и социологов и комитет профсоюзов. Разрешение конфликта - положить конец причинам, полностью или частично вызванным конфликтом, или изменить цели и поведение сторон в конфликте. Существует множество методов управления конфликтами и их предотвращения: * методы межличностного общения - методы для одного человека; * методы структурные - методы предотвращения и устранения организационных конфликтов; * методы межличностного общения или стили поведения в конфликте; * методы личного; * переговоры; * методы корректировки поведенческих черт руководства и ролей и функций персонала организации, что иногда приводит к манипулированию персоналом; * методы, связанные с агрессивной реакцией. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, выразить свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы [1] предлагают использовать Я - высказывания, то есть способ донести до другого человека свое отношение к определенному вопросу, без упреков и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение и не провоцировал конфликт. Таким образом, человек помогает сохранить свою позицию, не превращая другого в своего врага. "Я-высказывание" может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек зол, раздражен, недоволен. Макет заявления "Я" состоит из: События, реакции личности, желаемый результат личности. Наиболее эффективным методом является необходимость уточнения работы для управления и предотвращения конфликтов. У каждого специалиста есть четкое понимание, чтобы получить необходимые ему результаты, каковы задачи, обязанности, пределы полномочий, этапы работы. Будет ли метод в виде отчетов по почте соответствующим (отчеты офиса) для составления, путем распределения прав и обязанностей в соответствии с уровнями управления; четкое определение системы оценки, критериев, последствий (продвижения по службе, увольнения, продвижения по службе). Методы структурные [2,3], т. е. методы предотвращения конфликтов или предварительной оценки, а также влияние конфликтов организационных, в основном возникающих из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, которая уже существует, принятой системы стимулирования и тому подобное. Среди этих методов: Определение требований к работе, механизмы координации и установления согласованности, организационные цели и системы вознаграждения для использования. Могут ли использоваться механизмы координации, созданные подразделениями структурной организации, они могут разрешать спорные вопросы при необходимости. Это состоит из метода достижения организационных целей, а не организационных целей, которые необходимо разработать или усовершенствовать таким образом, чтобы усилия персонала были объединены и сосредоточены на их достижении. Система вознаграждений. Мотивацию можно использовать как средство управления конфликтом; под влиянием грамотного поведения людей можно избежать конфликтов. Важно не давать системе вознаграждений вознаграждения за перевозку конструктивных людей или групп. Например, если вы предоставляете вознаграждение не поставщикам, а за счет более высоких продаж, это может идти вразрез с целями получения прибыли. Положить конец этому объекту (субъекту) конфликта - т. е. резюме одной из сторон отказаться от объекта конфликта в пользу другой стороны. В случае возникновения конфликта или в начале самого конфликта для обеспечения того, чтобы оба участника формировали и стиль своего поведения дополнительно выбирали так, чтобы он отвечал их интересам как минимум. Большинство конфликтов межгрупповых и межличностных в них это, когда две стороны, по крайней мере частичная и одна, выбирают все стороны, формируют свое поведение в интересах сохранения, и взаимодействие дополнительных может быть там с учетом оппозиции. В случае возникновения конфликтной ситуации человек (группа) может выбирать из нескольких возможных вариантов поведения [4]: * активно борются за свои интересы, устраняя или подавляя любое сопротивление; * избегать конфликтных взаимодействий; * выработать взаимоприемлемое соглашение, компромисс; использовать результаты конфликта в своих интересах. Выделяют следующие пять основных моделей поведения в конфликте: Уклонение, конфронтация; приспособление; сотрудничество; компромисс. Уклонение (избегание, груминг). Эта форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается, когда человек не хочет защищать свои права, сотрудничать для выработки решения, не хочет выражать свою позицию, избегает спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, когда: *исход конфликта не очень важен для человека; * ситуация слишком сложная, и разрешение конфликта потребует много сил от его участников; * индивид не обладает достаточной властью, чтобы разрешить конфликт в свою пользу; - исход конфликта для индивида не очень важен. Конфронтация (соперничество) характеризуется активной борьбой личности за свои интересы, отсутствием сотрудничества в поиске решения, которое лишь согласовывается для своих интересов интересами другой стороны. Человек использует все доступные средства для достижения своих целей: Власть, принуждение, различные способы давления на противников, использование зависимости других от него. Ситуация воспринимается индивидом как чрезвычайно важная для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткое отношение к противникам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления. Условия применения данного стиля: * восприятие ситуации как очень важной для человека; * наличие большого количества власти или других средств, позволяющих настоять на своем; - ограниченное время для разрешения ситуации и невозможность предпринять длительный поиск взаимоприемлемого решения; * необходимость "сохранить лицо" и действовать жестко, хотя, возможно, не лучшим образом. Соглашаемость (устройство). Действия человека направлены на поддержание и восстановление благоприятных отношений с противником путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, если: • вклад индивида не слишком велик: а возможность проигрыша слишком очевидна; • предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида; • сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу; • у индивида мало шансов на победу, мало власти. Сотрудничество определяет, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом о своих интересах. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в разработке общего решения. Данная скамейка требует продолжительной работы в участии всех сторон. Да у оппонентов есть время, чтобы решить проблему, имеющую для всех существенное значение, при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопросов, возникших разногласий в разработке общего решения с учетом интересов всех участников. При компромиссном действии участников направления на поиск решений за счет взаимных уступок, разработку временного решения, устраивающего обе стороны, при котором особенно никто не выигрывает, никто не теряет. Такой стиль поведения применим при условиях, что оппоненты владеют одной властью, имеют взаимоисключающие интересы, у нихсети большого резерва времени поиск лучшего решения, ихстраивает промежуточное решение определенный период времени. Означает сотрудничество, которое требует от человека активного участия в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывающего о собственных интересах. Принятый обмен мнениями открыт, заинтересованность каждой стороны конфликта в решении общих вопросов должна быть выработана. Требует такой формы большой работы и вовлечения всех сторон. Если время есть у тех, кто возражает, и что решение проблемы необходимо для всех, то при таком подходе, всестороннем обсуждении вопроса, возникнет необходимость и решить общее развитие, уважая интересы всех участников. может. В случае компромисса действия участников сосредоточены на решении, позволяющем добиться взаимных уступок, решении промежуточного развития, подходящего для обеих сторон, не затрагивающего никого в частности, но и не проигрывающего. Этот стиль поведения применим при условии, что у возражающих одинаковая власть, что в интересах каждого из них недостаточно времени, чтобы найти лучшее решение, чтобы они были довольны решением в течение определенного периода времени.
3. Переговоры – универсальный метод решения
Разговоры представляют собой широкий аспект общения, который охватывает многие сферы деятельности человека. Как способ разрешения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько стадий (см. табл. 1), на некоторых из них переговоры не воспринимаются, так как рано или поздно они заканчиваются, и возможны только агрессивные действия в ответ. Предполагается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые обладают властью в данной ситуации и могут повлиять на исход события. Вы можете выбрать несколько групп, чьи интересы связаны с конфликтом: первичные группы - затрагиваются их личные интересы, они сами вовлечены в конфликт, но всегда возможность успешных переговоров зависит от этих групп; вторичные группы - затрагивают их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению интереса, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать и третьи силы, которые также заинтересованы в конфликте, но пока скрыты. Правильно организованные переговоры последовательно проходят несколько этапов: * подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров); * предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников о своей позиции на этих переговорах); * поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление действительной позиции оппонентов); * заключение (выход из кризиса или пауза в переговорах).
Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо подготовиться: провести диагностику положения дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и какие интересы они представляют. Помимо сбора информации, на этом этапе необходимо четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах: * какова основная цель переговоров; * какие существуют варианты. Фактически, переговоры ведутся для достижения результатов для участников между наиболее желательными и допустимыми; * если соглашение не будет достигнуто, как это повлияет на интересы обеих сторон; * каковы взаимоотношения оппонентов и как они выражаются внешне. Также рассматриваются процедурные вопросы: Где лучше всего проводить переговоры; какая атмосфера ожидается; важны ли хорошие отношения с оппонентом в будущем. Вторая переговорная студия - это первый выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Этот этап позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы знают и учитывают, определить поле для маневра и постараться оставить как можно больше пространства для себя. Как правило, переговоры начинаются с заявления обеих сторон о своих желаниях и интересах. С помощью фактов и принципиальных аргументов (например, "задачи компании". "общие интересы") стороны пытаются укрепить свои позиции...
Заключение
Итак, под конфликтом на работе понимается столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть один человек или группа людей. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех направлениях: Общение, поведение, деятельность. Мы придерживаемся следующего подхода к управлению конфликтами. Управление конфликтами как процесс включает в себя конкретные виды деятельности: предупреждение и избежание конфликта; диагностика и регулирование конфликта на основе адаптации поведения его участников; прогнозирование развития конфликта и оценка его функциональной направленности; разрешение конфликта. Содержание управления конфликтом заключается в строгом соответствии фаз перед их динамикой. В своей профессиональной деятельности менеджер может использовать различные методы управления конфликтами. Разрешение конфликта - заключительная фаза процесса управления, обеспечивающая прекращение конфликта. Полное разрешение конфликта достигается при условии, что устранены причины, проблема и даже конфликтная ситуация. Частичное устранение причин или конфликтов характерно для неполного разрешения.
Список использованной литературы
1. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Практическое пособие по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей.-М.:Стринг р,2011 2. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов-на Дону: Феникс,2010. 3. Мастенбрук У. Управление конфликтнымиситуация и и развитие организации: Пер.с англ.-М.:ИНФРА-М,201 4. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций.-М.:Ассоциация авторов и издателей "Тандем". "ЭКСМО",2001.-320 с. 5. Основы конфликтологии: Учебное пособие./Под ред. В.Н. Кудрявцева.-Юристъ,2 11
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
